管理文献检索论文.docx
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管理文献检索论文
武昌工学院
《管理文献检索》课程结业论文
高校人力资源管理模式研究
姓名赵呈瑀
院系经济与管理学院
专业人力资源管理
学号06041150051
指导教师夏祥胜
年月日
阅评人(签字)
课题意义
(10)
资料综合
(20)
论文质量
(40)
通顺规范
(15)
实用创新
(15)
总评成绩
目录
1.课题分析1
2.检索策略1
2.1选择检索工具1
2.2选择检索词1
3.检索步骤、检索结果及其评价2
3.1XX搜索引擎2
3.1.1检索式2
3.1.2检索步骤与结果2
3.2超星数字图书馆3
3.2.1检索式3
3.2.2检索步骤与结果3
3.3中国知网5
3.3.1检索式5
3.3.2检索步骤与结果5
3.4万方知识数据服务平台6
3.4.1检索式6
3.4.2检索步骤与结果6
4.检索效果评价7
4.1 检索词的选择7
4.1.1 从课题字面选择7
4.1.2 从课题内涵选择7
4.2 检索技术7
4.2.1 布尔检索7
4.2.2 限制检索7
4.3 数据库的选择8
5.文献综述9
5.1高校人力资源管理的现状10
5.1.1高校知识型员工的特点10
5.1.2高校人力资源管理中存在的问题10
5.2高校人力资源管理引入知识管理的意义11
5.3基于知识管理的高校人力资源管理实践及对策12
5.3.1构建高校知识共享机制12
5.3.2营造高校知识型学习环境13
5.3.3创新知识型员工分配制度13
5.4结语14
高校人力资源管理模式
1.课题分析
人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源是组织各项资源的中主体要素,人力资源的开发和管理帮助组织和个体更全面,系统,客观,有效地分析组织战略与人力发展规划,组织人力资源配置和人力资源发展。
人力资源开发与管理是组织提高绩效,提升竞争力,实现更大发展的源泉。
人,已经不再只是简单的经济活动中的生产要素了而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源:
是经济活动中决定或影响经济活动价值或大小的资源;是经济活动中影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本---人力资本。
2.检索策略
2.1选择检索工具
检索工具名称
访问方式
检索年代
文献类型
XX搜索引擎
全部时间
网页
超星数字图书馆
全部时间
图书
中国知网
全部时间
期刊论文
万方数据知识服务平台
全部时间
学术论文
2.2选择检索词
从课题字面选
从课题内涵选
人力资源
人力资本
管理
管理模式
高校
组织
3.检索步骤、检索结果及其评价
3.1XX搜索引擎
3.1.1检索式
A.篇名=人力资源and管理and高校
3.1.2检索步骤与结果
打开网页,在网站栏输出,进入XX高级搜索,在第一行检索框内,输入检索式A,“and”用空格表示。
限定在“简体中文”和“网页标题”内检索。
[1]
【篇名】人力资源管理:
高校师资管理的重要理念
【摘要】面对全球经济一体化和知识经济时代,高等学校面临的竞争将更为激烈.高校的竞争最终是人才的竞争.高质量的人才培养需要有高素质的师资为保障.只有将人力资源理论引入师资管理当中,正视传统的师资管理与现代人力资源管理的差别,以教师为本,正视人的需要,正确看待人才的流动,实现师资管理模式由权利本位向人才本位的转变,才能提高高校的师资管理水平.
【出处】《高教论坛》, 2004
(2):
143-145
[2]
【篇名】浅谈激励机制与人力资源管理在高校中的作用
【摘要】在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一.激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的结果.在很多高校都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约高校发展的重要因素之一.有效的激励是,解决这个问题的关键,本文论述激励机制与人力资源管理在高校中的重要作用.
【出处】《世纪桥》,2009(11):
82-83
3.2超星数字图书馆
3.2.1检索式
B.书名=人力资源*主题词=高校
3.2.2检索步骤与结果
[3]
【书名】高校人力资源与开发研究
【作者】熊卫平
【摘要】我国高等教育的快速发展有力地推动了社会经济的发展而社会经济发展的关键资源是人而不是物因此人力资源在社会经济发展中具有十分重要的作用加强高校人力资源管理理论研究是对不适应时代要求的旧制度进行全面的整体的本质的深刻的变革建立高校人力资源的良性发展机制促进高校与社会经济协调发展
【出版】湖南师范大学出版社
[4]
【书名】高校人力资源工作手册
【作者】李军锋
【摘要】李军锋编著的高校人力资源工作手册以高校人力资源管理各项业务为主要研究对象以国家相关法律法规方针政策为依据在实际工作开展的基础上突出强调实用性和工具性从人才师资薪酬人事4个方面出发讲述了工作体系设计及规划岗位设置与聘任人力资源招募人才支持与培养职称评聘考核与评价薪酬福利人员事务处理8项内容并配以模板范例表单样式流程图解为高等学校人力资源管理工作者提供了可供参照执行的范例与模板便于读者即拿即用
高校人力资源工作手册既可以作为高等学校人力资源管理部门的工作指导手册也可以为专门从事高校人事制度与高等教育管理研究的专家学者提供必要的参考
【出版】北京航空航天大学出版社
3.3中国知网
3.3.1检索式
C.篇名=人力资源and管理and高校
3.3.2检索步骤与结果
[5]
【篇名】人力资源管理:
高校师资管理的重要理念
【作者】孙红
【摘要】面对全球经济一体化和知识经济时代,高等学校面临的竞争将更为激烈。
高校的竞争最终是人才的竞争。
高质量的人才培养需要有高素质的师资为保障。
只有将人力资源理论引入师资管理当中,正视传统的师资管理与现代人力资源管理的差别,以教师为本,正视人的需要,正确看待人才的流动,实现师资管理模式由权利本位向人才本位的转变,才能提高高校的师资管理水平。
【出处】广西高等学校师资培训中心广西 桂林 541004
[6]
【篇名】人力资源管理:
高校人事管理的转型
【作者】黄川川
【摘要】高校人事管理是以"事"为中心,注重的是控制与管理人,属于行政事务式的管理。
而人力资源管理以"人"为核心,把人作为活的资源加以开发,人力资源被提到战略高度,注重人的心理与行为特征,强调人与事相宜、事与职匹配。
推进高校人事管理向人力资源管理转型是坚持以人为本,落实科学发展观的具体实践。
【出处】深圳职业技术学院人事处
3.4万方知识数据服务平台
3.4.1检索式
D.论文标题=人力资源管理模式*关键词=高校
3.4.2检索步骤与结果
[7]
【篇名】论高校和谐人力资源管理模式的构建
【作者】吴华岳
【摘要】高校构建新型的和谐人力资源管理模式,既是高校改革传统人事管理模式、纠正原有人事管理中存在问题的要求,也是适应社会主义和谐社会的必然趋势,对构建和谐的校园管理体系和校园文化,具有重要的促进作用.文章从"人本管理体系"、"柔性管理机制"、"合作管理系统"三大层面对高校和谐人力资源管理模式进行了构建,并时其实施保障措施给予了设计,从而为新形势下高校人事管理制度的改革提供了理论依据和实践指导.
【出处】丽水学院,浙江,丽水,323000
[8]
【篇名】高校科技企业人力资源管理模式的探讨
【作者】姚少国
【摘要】人力资源是现代企业的战略性资源,探索出适合高校科技企业发展的人力资源管理模式也是大势所趋.从高校科技企业存在的人事管理问题出发,试图提出高校科技企业的人力资源管理的现行模式
【出处】武汉理工大学,湖北,武汉,430070
4.检索效果评价
4.1 检索词的选择
4.1.1 从课题字面选择
从课题字面选择的检索词,其相互间的关系多为限定关系,即利用布尔逻辑与进行组配,可提高查准率。
例如,本课题从字面选出:
汽车、尾气、排放、控制、技术。
至于“新技术”的“新”不能做检索词,而是应当体现在检索年代上,本报告选择2003-2008年(近五年)。
4.1.2 从课题内涵选择
一个课题如果仅从字面选择检索词,则会影响查全率。
还应当从课题的内在涵义中选择,多为同义词、近义词、上下位词,当然,也有限定词(用于进一步提高查准率)。
例如,本报告选出下列同义词:
人力资源,开发,管路。
并补充了:
人力资本,发展,协调。
4.2 检索技术
4.2.1 布尔检索
所选择的检索工具都具有布尔逻辑与、逻辑或检索技术,只是具体算符的表示方法略有不同,例如google检索词之间的空格代表“布尔逻辑与”。
使用“布尔逻辑与”组配技术,缩小了检索范围,增强了检索的专指性,可提高检索信息的查准率;使用“布尔逻辑或”检索技术,扩大了检索范围,能提高检索信息的查全率。
4.2.2 限制检索
A.字段限制:
在现代检索工具中,为了确定检索词在文献记录中出现的位置,采用字段(或叫检索项、检索入口)来限制查找的范围,从而提高查全率或查准率。
4.3 数据库的选择
本报告限定在中文检索工具,均选择了综合型的检索工具,因为所选的检索工具几乎能囊括国内的文献资料。
从上述检索工具的检索情况看出,“中国期刊全文数据库”的查全率是最好的。
但从检索的查准率来看,“中文科技期刊数据库”是最好的。
“XX搜索引擎”、“超星电子图书”、“万方期刊全文数据库”的检索途径较少,灵活性差,而且不能限定检索时间。
5.文献综述
摘要:
随着知识经济的发展,作为知识工作者的积聚地的高校,越来越重视基于知识管理的人力资源管理。
本文从高校人力资源的现状出发,分析高校人力资源特点,查找高校人力资源管理中存在的问题,以知识管理为视角,探讨高校人力资源管理的实质,并提出基于知识管理的高校人力资源管理对策。
关键词:
知识管理;高校;人力资源管理;知识型员工
20世纪60年代,美国管理学教授彼得·德鲁克博士率先提出了“知识工作者和知识管理”的概念。
当今,社会经济发展最根本的生产要素不再是资本、自然资源和劳动力,而是知识要素。
高校,既是知识要素的生产地与扩散地,又是知识工作者的集聚地。
按照德鲁克“以知识为基础,由各种各样的专业人员或专家组成的组织”的知识型组织的定义J,高校则是一个典型的知识型组织,高校员工以知识型员工为主体,高校人力资源管理面临新的挑战,如何借鉴知识管理来提升高校人力资源管理效率显得十分必要。
5.1高校人力资源管理的现状
5.1.1高校知识型员工的特点
斯威比(KarlErikSveiby)认为,“知识型组织是一种为适应知识经济时代信息化、全球化需要,以知识为基础的开放、互动,有利于学习与知识创新的组织结构”。
_3知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
高校人力资源作为高素质的群体,决定着高等教育事业的兴衰,决定着国家社会经济发展的未来。
知识型员工是高校的中流砥柱,肩负着高校人才培养、科学研究与社会服务的三大使命,他们有着自己显著的特点:
(1)具有较强的学习知识的能力和较高的个人素质。
高校员工大多受过系统的专业教育,拥有较高学历和知识积累;高校教师的教学和科研工作使他们大多具有优秀的个人素质,如开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽广的知识层面,对于知识有较高的投入,知识更新速度也相对较快,其他方面的能力素养也较高。
(2)具有实现自我价值的强烈愿望。
在高校中,从基本的教书育人,科学研究,到管理、服务,甚至是自我发展的各种需求期望值都相对较高,并格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。
(3)具有很强的创造性和自主性。
高校知识型员工从事的大多为创造性劳动,依靠自身的专业知识,理论与实践相结合,通过创新性思维,创造性解决现实社会经济问题,并不断形成新的知识成果。
(4)高校人力资源相对于一般的人力资源而,具有高稀缺性、难替代性,并普遍存在着骨干教师、高层次人才的高流动性。
5.1.2高校人力资源管理中存在的问题
首先,传统意义上的高校人力资源管理,既忽视对高校人力资源的隐性知识进行及时的采集编码与传播,又缺乏对高校人力资源显性知识的整理与运用,导致了高校人力资源运用的低效率甚至高校知识资产的无谓损失。
其次,高校人力资源管理缺乏运用科学手段和现代信息技术,没有形成深入挖掘高校人力资源知识资产价值的运行机制与组织文化,忽略了智力资本的收集、交流、共享、创新与增值,既不利于高校人才培养质量的提升,也不利于科学研究与社会服务的社会效益彰显。
第三,高校人力资源管理无法克服“人走知失”现象。
高校知识型员工培养成长之后,常因缺乏完善的职业生涯规划和有效的激励手段,从而直接导致知识型员工的离职。
高校知识型员工选择辞职或跳槽,带走了相应的知识与相关平台(教学与科研团队),出现知识因人才流失而流失的现象,这种情况往往会给高校的发展与竞争力提升带来重大损失。
第四,高校知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。
知识型员工的工作成果是依靠智力和创造性劳动来完成的,常常以论文、技术发明、书籍及报告的形式出现,因而不具有立竿见影、直接量化的条件。
这些都给高校人力资源的个人绩效评估带来了困难。
5.2高校人力资源管理引入知识管理的意义
知识管理主要是通过对组织内外知识资源(包括显性知识、系统知识、关系知识与隐性知识)的开发和利用,促使其转化为能给组织带来更高效益的创新能力和更大的生产力、发展力。
组织知识管理,可以畅通高校人力资源之间的知识转化渠道,加强高校同外界的联系与知识转化界面的搭建,进而加速高校组织自身的知识积累。
其次,高校人力资源管理引入知识管理理论有利于高校内部的知识共享。
知识共享机制包括正式机制和非正式机制。
l7目前,高校的知识共享并不充分,表现为知识型员工隐性知识的独占性与显性知识的零碎性,在教学、科研与社会服务的各种量化考核指标压力下,知识型员工之问的交流机会相对较少,隐性知识的显性化非常有限,由于在高校人力资源管理机制中没有实施知识管理工程,显性知识的搜集整理与扩散路径不畅。
客观上,在高校知识共享过程中,其正式机制包括教学、图书馆、高校的数据库、各种学术交流活动等;非正式机制包括学校的组织文化、非正式组织和场所等一些非正式渠道的知识共享。
由此可见,高校知识共享的重心应是对于隐性知识在非正式机制作用下的显性化,以及加强个人与组织之间的关联,以形成一种非物质条件下的组织归属感,促进高校内部知识的社会化。
第三,高校人力资源管理引入知识管理理论有利于高校内部的知识转移。
达文波特认为,“企业中存在一种内部的知识市场,互惠、名声,以及兴趣在这一市场中起着支付机制的作用;企业员工之间、各部门之间的信任关系,是该市场顺利运作的必要条件。
”¨8事实上,高校也存在类似的知识市场,既包括交易主体之间的个体交易(如高校的教学,教师和学生共同完成知识产生、扩散和使用),同时也包括基于高校组织与个体的知识交易(如人力资源的管理者即高校方,他们为教师提供知识生产、扩散和创新的环境,为教师创新知识提供发展的动力,同时为学生获取知识提供良好的知识扩散场所),还理的目标是通过知识的传播、交流、共享和创造,包括高校组织与社会其他组织之间的知识交易,所实现适当的知识在适当的时间传递给适当的人,使有的知识交易皆由高校知识型员工实施并大力推动其能作出最佳决策,_5以提升组织的生存与创新能高校这个知识型组织的有效运转。
然而,在没有引力。
其关键对象是人,关键措施是人力资源配置,入知识管理的情况下,高校的知识交易可能因投入尤其是在我国当前力求建设人力资源强国的大背景成本、知识产权与员工的心理因素而直接造成高校下,迫切需要从知识管理角度来认识高校人力资源知识型员工的高流动性与知识转移的低效率。
高校管理中问题。
知识管理与人力资源管理的“人本导各方面的投入,如教师的待遇,高校的硬件和软件向”与“组织导向”的一致性,使两种理论的融合环境等,任何一个部分都可能造成高校知识型员工与互补成为可能,从知识管理的角度去认识创新并不满意,从而离开组织;知识的提供方可能担心知优化高校人力资源管理,发挥高校知识型员工优势,识交易的不完备性,而导致交易无法产生合理的知提升高校核心竞争力,其重要意义尤为突显。
识回报率J,教师的合法权利问题,知识产权的保护。
首先,高校人力资源管理引入知识管理理论有护以及心理因素,知识型员工为了保持自己在高校利于高校内部的知识转化。
根据SECI模型,知识转中的知识优势,可能产生阻止知识交易顺利进行的化包括从隐性知识到隐性知识的社会化过程、从隐行为。
性知识到显性知识的外化过程、从显性知识到显性。
第四,高校人力资源管理引入知识管理理论有知识的组合化过程以及从显性知识到隐性知识的内利于高校内部的知识资本形成与知识价值体现。
随化过程。
6在高校人力资源管理进程中,引入知识管着高校的发展,传统的分配理论,如按劳分配或按资分配等按有形生产要素进行分配的方式,由于忽略了知识资本的价值,已不能适应高校资本形成的需要。
高校知识资本概念的提出和创新理论的建立,要求创新传统的分配理论。
作为知识社会的中心和发源地的高校,评价高校人力资源需以人的智力、技能和实践创新能力为标准,在利益分配上应倾向于以拥有的丰富知识及创新能力作为分配的依据,从而完善人力资源管理的绩效评估体系。
5.3基于知识管理的高校人力资源管理实践及对策
作为一个开放系统,高校需要从自身人力资源管理实践出发,充分利用高校拥有的包括知识环境、知识型员工和知识资本等资源,切实解决高校内部人力资源管理中的问题。
知识型员工依托于知识环境与知识资本而发展。
如何以知识管理为视角,进行深入分析,凝聚高校人力资源,发挥高校人力资本的最大优势以彰显高校竞争力已势在必行
5.3.1构建高校知识共享机制
在高校人力资源的管理中,知识型员工隐性知识共享与否关系到知识资产的无谓流失,影响到人力资源的优势整合与高校自身核心竞争力的形成与提升。
通过共享过程的知识管理,建立高校人性化知识共享机制,不仅能够高效率的实现高校内部知识转化,而且也能加速高校外部知识社会化的进程。
高校需要构建符合自身客观实际的知识转化模型,形成动态的知识交流系统,在高校知识主体之间(包括高校内外部个人与组织)架构一个由正式机制和非正式机制组成的高校知识共享体系,以化解在高校知识型员工因竞争压力而产生的信任缺乏与重要知识有所保留的障碍。
(1)建立高校非正式的知识共享机制在潜移默化和外部明示的隐性知识转化过程中,高校可以通过增进开放的学术氛围,增强知识共享的意识,建立高校的非正式知识共享机制,促进组织与个人内外部隐性知识的分享、转移与利用。
提倡构建高校知识社区J,通过一定的基础设施建立人性化、技术化的社区环境,将在高校中具有类似工作经历或共同兴趣、目标的知识型员工凝聚起来,使社区内部与外部及外界真正达到信息互换、知识共享的目的,进而提升高校知识型员工的创新能力。
(2)架构高校正式的知识共享机制在汇总组合和内部升华的显性知识转化过程中,高校应重视图书馆、数据库等硬件建设,利用高校知识地图集成高校的知识资源,完善高校的知识存储与编码,同时建立开放的知识库,加强学校与政府、学校与企业、校际之间、学校与学生之间的沟通交流,实现“产学研”的切实交融;在教学与科研过程中,需要倡导团队精神、培育知识共享的价值观以及相互尊重的合作理念;在组织管理机制上,除了保持原有管理制度的稳定性的同时,建立柔性化、扁平化、网络化的学习型高校。
5.3.2营造高校知识型学习环境
高校知识型员工的高流动性,既增加高校隐性知识转移的成本,又弱化了知识交易的收益。
在高校人力资源管理中,为实现知识型员工的“合作”而创造一种理性选择的知识型学习环境尤为重要。
知识型学习环境的功效在于,在增强知识交易主体双方心理契约的同时,在利益互动的基础之上谋求各自利益最大化,更好地促成知识交易的顺利进行。
在高校构建知识型学习环境,既依托于高校的知识主体(高校教员、职员和学生),又强调高校的硬件技术、以及教学与管理之间互动,这对于吸引和留住知识型员工具有重要的作用。
良好的个体成长的平台是吸引留住知识员工的重要因素,知识员工偏好于能提供他们持续学习和增进知识的环境,他们所需要的是能够尊重他们专业并促使他们的专业持续成长的工作环境。
完善的高校知识型学习环境,包括优越的校园环境、良好的硬件设施,充裕的科研经费以及和谐的人际氛围,非命令式的、弹性的人性化工作制度等,既有利于增强高校知识型员工的归属感和安全感,又有利于高校激励知识工作者创造水平的发挥。
5.3.3创新知识型员工分配制度
建立高校科学的知识型员工工作的绩效评价机制,根据教学、科研和管理的不同岗位、不同目标和任务,设置切实可行的评估指标,对知识型员工申报的知识成果进行审查和评定,确定其业绩和效果。
对于收益不确定或很难衡量的知识成果,则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定,坚持客观性评估和主观性评估相结合,建立一套适合高校知识型员工的评估体系¨引。
在此基础上,建立“按知识贡献分配”的员工薪酬制度,体现高校对其员工所做知识贡献的重视,鼓励知识型员工发掘自身潜能,将有价值的隐性知识显性化以提升高校核心竞争力。
5.4结语
解决高校人力资源管理中的问题,需要从高校人力资源管理实践出发,创新管理理念,分析高校人力资源特点,查找高校人力资源管理中存在的问题,探讨高校人力资源管理的实质,需要以高校的知识资源管理为视角,提出解决高校人力资源管理问题的对策,切实彰显高校的社会影响与竞争力。
参考文献
[1]PETERFDRUCKER.Knowledge—workerproductivity:
Thebiggestchalenge[J].CaliforniaManagementReview,1999
[2]储节旺.知识管理概论[M].北京:
清华大学出版社,2005:
112
[3]KARLERIKSVEIBY.TheNewOrganizationalWealth—Managin
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