心理学双学位毕业论文真诚型领导对领导效能的双刃剑作用.docx
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心理学双学位毕业论文真诚型领导对领导效能的双刃剑作用
毕业论文
(本科生)
论文题目(中文)真诚型领导对领导效能的双刃剑作用:
心理
距离的中介作用
论文题目(外文)Thedoubleedgedswordeffectofauthentic
leadershiponleadershipeffectiveness:
the
mediatingroleofpsychologicaldistance
学生姓名孙铭扬
导师姓名、职称王海珍副教授
学生所属学院大气科学学院
专业大气科学基地班
年级2014级
兰州大学教务处
诚信责任书
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导师签名:
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真诚型领导对领导效能的双刃剑作用:
心理距离的中介作用
中文摘要
本文借助对心理距离的中介作用的分析,揭示了真诚型领导对领导效能的双刃剑作用。
中介效应分析有助于揭示心理现象间复杂的间接关系,也有助于间接分析横断研究中变量间的因果关系。
以心理距离为中介,在以往的研究中有着大量成功的经验可以借鉴。
双刃剑意指真诚型领导并不总是产出正向的领导效能,对于某些下属而言,采用真诚型领导的方式拉近心理距离,结果可能适得其反。
关键词:
真诚型领导、领导效能、心理距离
Thedoubleedgedswordeffectofauthenticleadershiponleadershipeffectiveness:
themediatingroleofpsychologicaldistance
Abstract
Throughthestudyofthemediatingroleofpsychologicaldistance,thispaperrevealsthedouble-edgedswordeffectofsincereleadershiponleadershipeffectiveness.Themediationeffectanalysisishelpfultorevealthecomplexindirectrelationshipbetweenthepsychologicalphenomena,anditisalsohelpfultoanalyzethecausalrelationshipbetweenthevariables.Inthepast,therearealotofsuccessfulexperiencescanbeusedforreference.Doubleedgedswordmeansthatsincereleadershipdoesnotalwaysproducepositiveleadershipeffectiveness,forsomesubordinates,theuseofasincereapproachtoleadthepsychologicaldistance,theresultsmaybecounterproductive.
Keywords:
Authenticleadership,leadershipeffectiveness,psychologicaldistance
目录
中文摘要
英文摘要
第一章引言1
1.1现实问题1
1.2理论回顾1
1.3研究的主要问题与贡献1
第二章文献综述1
2.1真诚型领导及其导致的结果1
2.2心理距离及其中介作用4
第三章理论基础及研究假设4
3.1理论基础5
3.2研究假设5
3.3研究设计与结果分析7
第四章结论8
4.1研究结论8
4.2理论贡献8
4.3实践启发8
参考文献--------------------------------------------------------------------------------------------------9
论文(设计成绩)--------------------------------------------------------11
第一章引言
1.1现实问题
随着人类社会文明的不断进步、中国及全球经济的不断快速发展,企业运营发展过程当中,领导者及其领导行为对企业发展起着越来越重要的作用,领导者及其领导行为影响着企业运营状况的好坏与企业发展的方方面面,乃至关系着企业的未来命运和生死。
完善而合理的领导理念以及合适的领导者与领导行为无疑有利于企业的健康良好发展,而不合理不完善的领导理念或者不合适领导者与领导行为无疑将会影响企业的健康运营与发展。
因而领导相关理论在管理学与心理学研究当中有着日益重要的地位。
而且目前现实社会当中,很多企业频繁发生领导者失误的领导行为或者不道德问题,严重影响企业的发展。
同时管理学研究当中却乏较为完善的领导理论。
真诚型领导理论作为一个较为完善的领导理论,越来越受到相关研究者的重视。
1.2理论回顾
对于管理学当中的主要的正面领导理论,当前主要有真诚型领导理论、变革型领导理论、公仆型领导理论以及包容型领导理论。
“真诚型领导”的概念由Burns在1978年首次提出,之后诸多相关学者对这一概念进行了巩固完善和发展,并逐步发展出较为完善的“真诚型领导理论”,对于“真诚型领导”含义的界定也有最初的从领导者具备的特质或行为的视角进行界定,逐步发展到从过程观的视角对其进行界定。
到目前位置,大家普遍接受的含义界定是Avolio等人提出的相关理论“真诚型领导是一个真诚型领导者将自身积极心理能力和高度发展的组织情境相结合,以激发领导者和下属强烈的自我意识和积极的自我调节行为,最终促使双方积极自我发展的过程。
”
1.3研究的主要问题与贡献
本次分析和研究的主要问题是“真诚型领导对领导效能的双刃剑作用”,以及在这一作用过程当中“心理距离的中介作用。
”本次研究从真诚型领导对领导效能的积极影响与消极影响两方面入手,区别于以往研究者之注重真诚型领导的积极作用的单向性研究。
同时本次研究借助心理距离相关理论,以下属对领导者的信任度为测量的结果变量,剖析了真诚型领导影响领导效能的过程与作用机制以及原理,弥补了以往研究者只注重真诚型领导导致的结果而忽视真诚型领导对领导效能发挥作用的过程与机制的缺陷,为今后相关研究者的相关研究提供了有益的研究启发以及全新的研究视域和方向。
第二章文献综述
1.1.真诚型领导及其导致的可能结果
领导是个体运用非强迫性手段影响他人自愿努力完成群体或组织目标的过程。
其本质是“人际影响”即改变群体其他成员的态度或行为,而其目的则是“群体或组织目标的实现”。
领导学相关理论始终是管理学科理论研究的重要领域方面,在管理学相关理论研究发展过程当中,领导学相关理论主要分为三类或者说历经三个主要理论发展阶段:
传统特质理论、行为理论、权变理论。
其中,传统特质理论认为:
领导者具有某些固有特质,这些特质是与生俱来的,而且只有具备这些特制的人才能成为领导。
行为理论则又可以划分为“领导作风理论”、“俄亥俄四分图模式”、“管理方格理论”、“PM领导行为类型理论”以及我国的“CPM理论”。
从领导作风理论来看,领导方式大致可以划分为:
专制式、民主式、放任式三种类型。
管理方格理论由行为科学家布莱克和莫顿在1964年出版的《管理方格》一书中首次提出。
“对人的关心”和“对生产的关心”是其主要的分析维度。
权变理论认为“领导的有效性依赖于情境因素”,而且情境因素可以被分离出来为:
工作结构性、上下级关系、领导者的职权、下级角色的明确性、群体规范、沟通的便利性、下级对上级决策的接受度、下属的成熟度等方面。
权变理论又主要可以分为“领导行为连续体模式”、“菲德勒模式”、“情景领导理论(领导生命周期理论)”
“真诚型领导”又称为“真实领导”、“诚实领导”,“其核心是真诚性”。
对于“真诚”的含义,“真”意味着“真实”,“诚”意味着“诚实”。
“真诚型领导”的概念由Burns于1978年首次提出,之后诸多学者都对这一概念做了定义上的补充和修正发展。
从现有文献来看,“研究者对真实型领导的界定呈现出一定的差异性,提出表现为特质/行为观和过程观的分立。
其中,前者往往是对‘真实型领导者’的描述,后者往往是对‘真实型领导’的描述。
”目前被大家普遍接受与认同的定义是“真诚型领导是一种‘领导者的组织情境被结合起来并发挥出更大的积极作用’的过程”,即“真诚领导”本质上与根本上是一种领导者结合具体环境对被领导者的态度或行为产生影响以促进团体或组织目标实现的动态与互动过程。
为了更加清晰明了地定义“真诚型领导”这一概念,研究者往往更加倾向于“从真诚型领导的特征角度来界定真诚型领导过程,并且规范真诚型领导者所需要具有的品质”。
从“真诚”一词的词语含义来看,我们显然很清楚地首先从真诚型领导的领导者特质方面而言,真诚型领导者“向他人展示的自我是真实的自我,而不是虚假的、扭曲的自我”,而且其具备“整体道德观”即领导者的道德观念和价值准则知道他们的自我调节行为,而非团队、组织或社会的压力迫使他们进行自我调节”。
Avolio等人在2004年也把真诚型领导者定义为“那些对自己的形象和行为有着深刻认知,客观了解自己的道德观和价值观、知识以及长处的人。
他们了解领导中的情境,表现出自信、充满希望、乐观、有韧性,并且具备高度的道德品质”。
而且Luthans和Avolio从过程视角把“真诚型领导”定义为“领导者将自身积极行为能力与高度发展的组织情境想结合,以激发领导者和下属强烈的自我意识和积极的自我调节行为,最终促进双方积极自我发展的过程。
”把“领导”的含义界定为一种过程则是更加强调“真诚领导”这一行为过程是领导者基于领导中的情境,“在与员工的充分互动中,促使领导者自身在自我认知、自我到的要求、自信的平衡和管理的透明度上达到更优的程度”。
概括来说也就是在“真诚领导”是一个涉及“领导者”、“员工(被领导者)”以及“情境(环境)”者三个主要要素互相关联与作用的综合性过程,但是更加强调和突出“领导者”在这一过程当中主动实施对“被领导者”的行为或态度的影响,至于如何影响、怎样影响以及影响的效果则和“情境”因素有关。
“还有一些研究者(如Begly,2004;Cooper,Scandura&Schriesheim,2005)指出真实型领导是一个包含特质、状态、行为、情境和归因的综合体,也在一定程度上体现了动态过程视角。
”
当“领导”被理解为一种“过程”的时候,就涉及到领导学理论当中的另一个重要概念,也就是“领导效能”,即“领导”这一动态过程所导致的结果。
“领导效能”是指领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果,即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。
简单来说,“领导”这一行为过程一定是基于某种目的意义而进行的,领导这一行为过程一定是领导者在某一团体或组织当中所完成的而非个体独立活动过程,而这个团体之所以需要有“领导者”实施与完成“领导”这一行为活动过程则是因为这个组织或团体是基于某一共同目标而存在的,所这个目的就是所谓的团队或组织目标。
“领导者”通过其“领导”过程促使和达成团队或组织共同目标的效果就是“领导效能”,也就是说领导者基于具体的情形环境通过各种针对性的方式与方法对尽可能地员工的情绪与情感、对领导者的信任度以及行为和态度等方面产生更加积极的影响,从而促使团队目标更好更快地得到实现和达成——这种领导者对被领导者的情绪情感以及行为或态度等方面的影响效果以及最终团队目标实现的效果与程度都包含在“领导效能”的含义当中。
对于“真诚型领导”对“领导效能”的影响而言,大部分相关学者的研究成果表明:
“真诚型领导”总体上对员工的行为、态度以及绩效等方面产生积极影响效果。
例如许颖在对“真诚型领导与组织成员建言行为”研究当中的研究假设之一就是“真诚型领导的行为与下属的心理赋能正相关。
”员工的“心理赋能”指的是员工的积极或消极的情感经历。
“真诚型领导”过程中,领导者通过信任被领导者、具备较高的道德品质、积极与员工沟通并给予员工表现自己的机会、不断提高自我领导能力等“真诚”的行为方式,使得“下属在心理上感受到领导者发自内心的真诚态度与行为,从而产生积极的情感,影响其自我意识并进行自我调适,继而增加下属对领导的信任,最终通过其工作态度、行为以及绩效等对团队目标的达成产生积极影响。
”我们从对“真诚型领导”的概念界定就可以很明显地可以获知:
真诚型领导在“领导者通过自身特质、行为来影响下属团队”的动态作用过程当中,由于其“真诚性”的显著特征而通常能够带来积极的结果,即对领导效能产生积极影响。
然而在我们关注和研究“真诚型领导”对领导效能的积极作用的同时,我们考虑到“真诚型领导”作为一种领导方式对领导效能可能产生的消极影响与作用。
“真诚型领导”从其含义上而言乃是具有“真诚性”显著特征的“领导”方式类型之一,其根本上仍然是一个“领导者通过某些方式途径对比领导者的情绪情感、信任度、行为、态度以及绩效产生影响以达到促使组织目标更快更好地实现”的综合性过程,而且这个牵涉“领导者”、“被领导者”以及“情境(环境)”等方面的过程往往是非常复杂的,受到诸方面因素制约与影响。
因而“真诚型领导”对“领导效能”所产生效果与作用显然是不可能完全是积极的,必然包含有起消极影响作用的可能,即“真诚型领导”对“领导效能”起着“双刃剑作用”。
例如,在真诚型领导过程当中,对于真诚型领导者的真诚特质及其真诚性领导行为,组织成员可能一方面对领导者更加信任,关系更加亲近,但是另一方面很可能也会同时对领导者的领导能力等方面产生怀疑。
也就是说,在真诚型领导过程中,真诚型领导对组织成员的情感信任方面产生积极影响的同时,对组织成员的认知信任方面产生消极影响。
真诚型领导可能对领导效能的某些方面起到某些积极影响的同时,也可能对领导效能的某些方面起到消极影响,导致消极的结果,即真诚型领导对领导效能起着双刃剑的作用。
2.2心理距离及其中介作用
“心理距离”的概念源自于20世纪初对美学的研究,由爱德华.布洛把其作为一个艺术因素和审美首先提出来的。
之后“心理距离”受到国际贸易研究所援引,现在被普遍运用于心理学以及管理学等学科科学的研究当中。
诸心理学家普遍认为“心理距离”存在于社会生活的各层次与各方面,同社会生活密切相关。
“所谓‘心理距离’是指社会交流强度的一种度量,是设预者在情感方面对本体怀有关心、热爱、同情、怜悯、留恋、怀念、钦敬、崇拜等善意情感,或者怀有厌恶、憎恨、愤慨、冷漠、鄙视等恶意情感,通俗地讲,就是从心理上感觉到的关涉对象和自己关系的远近。
”情感上感觉亲近就是心理距离较近,情感上感觉较疏远,就是心理距离远。
随着解释水平理论的不断发展和完善,“时间距离”、“空间距离”、“社会关系”者三个维度都被纳入“心理距离”这一统一范畴。
。
在真诚型领导对领导效能发挥双刃剑的作用过程当中,真诚型领导者及其领导行为并不是简单而直接地对领导效能产生积极或者消极的影响作用,而是包含一系列复杂的综合性过程,在这一过程当中,“心理距离”起着中介作用。
具体来说,真诚型领导过程当中,真诚型领导者通过其自身真诚型特质以及其真诚性领导行为,使得组织成员深切地感受到其“真诚性”,从而促使组织成员产生积极或者消极的情绪或情感反应,这种被领导者及其行为所激发的情绪体验或者情感反应就是“心理距离”内涵所包含的主要内容,而这种积极的或者消极的情绪体验或者情感反应(心理距离)进一步影响组织成员对领导者的信任度以及工作态度或者行为等方面,进而对其达成自身承担任务的效果产生积极或者消极的影响,被积极或者消极的情绪体验或情感反应所影响的下属对领导者的信任度、工作态度、行为以及达成任务目标的效果都属于领导效能的范畴。
概括性来说就是:
真诚型领导过程当中,真诚型领导者自身特质及其行为会影响组织成员的情绪体验或情感反应(心理距离),并进一步通过对组织成员的情感影响而对组织成员对领导者的信任度以及工作态度与行为等方面(领导效能)起到积极或者消极影响(双刃剑作用),即“心理距离”在“真诚型领导对领导效能起双刃剑作用”的影响过程当中起到“中介作用”。
第三章理论基础与研究假设
3.1理论基础
本次研究的理论基础是情感事件理论。
“情感事件理论关注的是组织中个体反应的前因变量和结果变量,其解释机制为组织工作环境是工作事件的诱因,从而引起个体情感反应,情感反应继而能够进一步对个体的态度和行为产生影响。
”“情感事件理论认为员工在工作中的情感反应由特定的工作事件引发,这些情感反应会进一步影响到员工的工作态度和行为。
”组织工作环境包含多个方面与因素,其中领导者自身特质及其领导方式是工作环境的重要内容与组成部分,而“领导”这一动态过程则直接关涉特定的工作事件,或者说,特定的一些工作事件本身就是“领导”这一动态过程的一部分,例如领导者批评鼓励员工等特定事件。
这些领导者对员工的批评或者鼓励作为特定工作事件,引起员工相应的情感反应,从而进一步引起对其工作态度与行为等方面的一系列影响。
“个体情感反应对其行为的影响主要有两条途径:
一是直接对行为产生影响;二是通过工作态度(如工作满意度、组织承诺等)间接产生影响。
”结合真诚型领导相关理论,不难发现两者之间的贯通一致与统一性:
“真诚型领导”这一过程当中真诚型领导者自身特质以及其领导方式与具体领导行为等等都属于情感事件理论当中所说的组织工作环境以及工作事件,而真诚型领导者所具有的真诚性特质与真诚性领导行为与过程对员工工作态度与行为等方面的影响就是情感事件理论当中由组织工作环境诱发的工作事件所引起的员工情感反应的延伸。
因此基于情感事件理论相关内容与真诚型领导对领导效能的双刃剑影响作用,我们可以建立如下理论模型:
由工作环境诱发的工作事件(真诚型领导)促使组织成员产生积极或者消极的情感反应(即较远或较近心理距离),从而进一步对组织成员对领导者的信任度等工作态度与行为方面(领导效能)产生影响。
3.2研究假设
基于前文文献综述和情感事件理论基本内容,本文构建出图一所示真诚型领导、心理距离、领导效能三者之间的关系模型。
领导效能
心理距离
真诚型领导
自从Burns在1978年首次提出“真诚型领导理论以来,后来的学者对这一概念与理论展开了一系列的巩固、发展与完善性研究,对于其概念的界定已经较为成熟——普遍接受把真诚型领导界定为一个过程的定义,但是对于真诚型领导带来的结果与影响,目前基本都偏向于对积极效果方面的研究,而对于真诚型领导可能带来的消极影响效果却缺乏足够研究。
真诚型领导在某些具体情境下可能会带来消极影响与结果,而并不是全然的、必然的带来积极结果。
也就是说虽然真诚型领导过程当中,由于真诚型领导者具有显著的“真诚性”特征,因此通常情况下能够对领导效能带来积极影响,但是于此同时也会对领导效能导致一定方面的消极影响。
例如真诚型领导过程中,基于真诚型领导者及其真诚性领导行为,组织成员通常能够对领导者产生较近的心理距离,但是下属在个人情感上更加信任领导者的同时,在认知上可能会对领导者的领导能力产生怀疑,加深对领导者的不信任程度。
尤其是在中国长久以来的这种认为“领导者就应该高高在上”的高权力距离的文化背景下,如何过领导者过分真诚,则员工可能会对领导者的能力产生怀疑。
概括来说,真诚型领导可能导致下属在情感上更加信任领导者的同时,也可能导致下属在认知上更加不信任领导者,即真诚型领导在下属对领导者的认知信任中起负向影响,在下属对领导者的情感信任上起正向影响。
假设1:
真诚型领导与认知信任负相关与情感信任正相关。
郑伯埙等人提出;“领导者基于真实动机而表现其关怀行为时,则下属就能认同领导,因此能够显示出较高的领导效能,真诚型领导者与下属的积极情绪具有显著相关性。
”通常情况下,基于“真诚型领导”的过程当中的“真诚性”特点,组织员工在工作当中感受到真诚型领导者的真诚对待,从而获得积极情绪和积极情感体验(较近的心理距离),并且倾向于更加认同领导者,以及增强工作积极性与表现自身主观能动性。
假设2:
真诚型领导与心理距离正相关。
在真诚型领导过程当中,由于真诚型领导者及其领导行为特有的“真诚性”特征,下属通常能够感受到领导者真切的“真诚性”,产生较近的心理距离,但是一方面,下属会在情感上对领导者更加信任,同时在另一方面下属在认知上可能会产生对领导者个人能力的怀疑,例如担心领导者不能够带领自己在工作中取得较好的成绩等等,从而降低在认知上对领导者的信任度。
假设3:
心理距离与情感信任正相关,与认知信任负相关。
“大多数学者认为,真诚型领导对下属绩效和行为的影响机制是通过下属的内在的心理过程产生作用的。
”在某一团队或组织当中,基于领导者及其领导行为,下属会产生某种积极或者消极的情感,从而“影响到其自我意识并进行自我调适”继而增加或者减少下属对领导的信任,并最终会进一步对其工作行为或态度等方面产生积极或者消极的影响。
“心理距离”是指社会交流强度的一种度量,个体在情感方面怀有的关心、热爱、同情、怜悯、留恋、怀念、钦敬、崇拜等积极情感(较近的心理距离)以及厌恶、憎恨、愤慨、冷漠、鄙视等消极情感(较远的心理距离)都可以纳入心理距离的范围。
通俗地讲,“心理距离”就是个体从心理上感觉到的关涉对象和自己关系的远近。
在“真诚型领导”过程中,真诚型领导并不是直接对下属对领导者的信任度产生实际影响作用,而是由真诚型领导者通过其具有“真诚性”特征的自身特质以及领导行为对组织成员的心理距离产生影响,进而影响到下属对领导者的信任程度等领导效能方面内容。
在这一影响链条过程当中,真诚型领导者及其领导行为导致下属产生较近或较远的心理距离(积极的情绪或情感),从而导致下属会增加或减少对领导的信任和认同。
例如当组织成员基于真诚型领导较近心理距离,从而在情感信任方面增加对领导者的信任度,却同时在认知信任方面降低对领导者的信任度,即组织成员的心理距离在真诚型领导与其对领导者的信任度之间起中介作用。
假设4:
心理距离在真诚型领导与情感信任以及认知信任的关系中起中介作用。
3.3研究设计与结果分析
在本次对于“真诚型领导对领导效能的双刃剑作用——心理距离的中介作用”研究过程当中,基于“真诚型领导理论”以及“情感事件理论”并结合研究假设设计编写了相关问卷,采用随机抽样的调查研究的方法,通过回收整理有效问卷,对本次研究所提出的四个研究假设进行了验证。
对于假设1:
通过对问卷
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