第五章 什麼样的主管最受欢迎.docx
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第五章什麼样的主管最受欢迎
第五章
什麼樣的主管最受歡迎
要想成為一名出色的主管,最為基本的一點是:
贏得員工們的心,獲得員工的信賴支持,從而成為一個受員工歡迎的主管。
人是企業中第一寶貴的因素,任何時候都不可缺少。
鈔票沒有了可以賺回來,機器壞了可以修理,但如果失去了員工的向心力,只怕千金也買不回來。
贏得了員工的心,才能“士為知己死”,你的領導才能有機會充分的展示,你的企業才會獲得最後的成功。
一位主管如果聽到他的員工說:
“我們討厭現在的主管。
”任何人都會怒火中燒,但如果你不想用這種方法檢測自己的忍耐力,而願意做個凡人,愛聽一些“我們喜歡現在的主管”之類的漂亮話,那就請你於百忙之中抽出一點時間來仔細研讀一下本章的內容。
相信在你閱讀完本章之後,一定會受益匪淺,如果更進一步,將其中的一些觀點應用於實踐之中,你的個人魅力必定大放光彩。
員工為什麼信賴並尊敬你
管理者有兩種。
第一種,受到員工的讚賞、信賴並尊敬,這是最有效的領導。
第二種,沒有員工的讚賞、信賴並尊敬,它是靠權力來維持的領導。
而每個主管領導下的員工都是獨特的,每個人因其家庭背景、人生價值觀、目標、喜好、情緒、情感的不同產生差異性,這樣,如何不能讓員工信賴並尊敬你呢?
這是每一位主管都想探尋的答案,而又難以全面回答的問題。
<<追求卓越>>一書中,其中有一個主題就是成功的人極重視“人”,尊重它的員工是“人”,而不是物件、“棋子”。
一個宅心仁厚的領導,能夠體悟到這一點,推己及人,拾己從人,能夠得人心、得人和。
歷史上從沒有懶散粗心的人能夠成為成功的管理者。
那麼,如果我的員工信賴並尊敬你,也就是說在你身上,有許多有價值的東西把他們全部都吸引到你身旁了。
而這些不僅僅是你所表現出的特點,諸如:
你所穿的衣服、你臉上的線條、你的聲調、你的思想。
更重要的是由思想所發展起來的品德,而積極的品德是最具有魅力的。
知道怎樣正面激勵和讚揚員工。
一家珠寶商店的經理羅慕洛曾向卡耐基討教如何與下屬相處得更融洽的問題,因為他想使他的生意更加興旺。
卡耐基問:
“你經常嚴厲地教訓和責備你的下屬嗎?
”
“有時我生氣了,就會批評他們!
”
“你經常正面激勵和表揚他們嗎?
”
“我,我是一個不苟言笑的人,有時我的下屬成績很突出,我也很少表揚他們。
”
卡耐基笑了笑,便和他討論起人在情感上是需要得到表揚和激勵的。
特別是他們的上司和父母在正面表揚或激勵他們時,他們的創造力會比平常提高80%。
當羅慕洛恍然大悟,並回店實施時,便產生了令人意想不到的效果。
他的員工們不僅工作更加勤奮了,而且他與員工的關係也相處得非常融洽,由此贏得了他們的信賴和尊重,珠寶事業也蒸蒸日上。
為什麼會產生這樣的效果呢?
原因就是如果你用命令和督促的口氣催人辦事,有時的確會有一股威嚴感,但不一定能辦好事。
但是表揚,特別是正面表揚,既給足了下屬面子,又增強他們的自信心,讓他自己更加主動做好事。
應具備一些作為主管的重要素質,並為你自己創造出一種獨特的風格,使它適合你在外在條件和你所從事的工作。
作為一位值得信賴和尊敬的主管,應該是充滿自信的、富有責任感的、坦誠率真的、堅持原則的、幽默風趣的、愛護、關心、幫助員工的主管,而這些素質我都將在以後的各節內一一闡述,這裡就不囉嗦了。
培養說話能力,使你說的話有分量,有說服力。
你可以把這種能力同時應用在日常與員工的交談及公開演講上,同時,還要發展出一種積極的品格如:
善於幽默、懂得微笑,不吝惜自己的同情。
根據互相吸引原理,如果你想把其他人都吸引到你身邊,你首先要使自己“被吸引”到他們身邊,怎麼樣,員工為什麼信賴並尊敬你?
答案已經有了吧!
最後,請記住這樣一個事實:
一個真正的領導,在今日這個物競天擇、適者生存的社會,其實就是一個將軍,正帶領著一支部隊在作戰。
充滿自信的主管
一位成功的主管,應該瞭解“自信是你成功的法寶”,只有你具有了自信心,你才開始有行動,你才能言善辯,你才能得心應手地處理你手頭的工作,你才能在下屬面前豎立起優秀的主管形象,你才能泰然自若,當眾站起來並能隨心所欲地思考,能按邏輯次序歸納自己的思想,在公共場所或社會人士的面前侃侃而談,富有哲理而又讓人信服。
而這一切都是自信在發揮著關鍵的作用。
成功的信念是首要條件。
成功意味著許多美好、積極的事,也是任何一位管理者所終生追求的目標。
人人都想成功,人人都不願失敗,可是怎麼樣才能獲得成功呢?
“堅定不移的信心能夠移山?
可是真正相信自己能“移山”的人並不多,結果,真正做到“移山”的人也不多。
一位充滿自信的人,就是一位能堅信自己可以“移山”的人;一位充滿自信的主管,就是一位能堅信自己能處理好手頭工作的人。
來自耶魯大學的理查․漢克斯通過多年研究得出結論:
人們如果沒有一定的自信,他們就不能充分利用其手頭豐富的工作條件,創造出出色的業績。
換句話說,調動的關鍵並不在於雇主一方,而在於工作本身的性質條件與個人的自信程度。
作為管理者,許多主管都“希望登上最高階層,享受隨之而來的成功果實”。
由於他們大部分都不具備必須的自信和決心,也就無法到達終點。
但還是會有少數人,真的相信他們總有一天會成功。
他們仔細研究高級經理人員的各種行為,學習那些成功者分析問題、解決問題和作出決定的方式,並且留意他們如何應對進退。
最後,他們終於憑著“我就要登上顛峰”的堅強自信達到了目標。
拿破崙․希爾曾經說過:
“我成功,是因為我志在成功”。
如果此刻你是一位缺乏自信的主管,那就趕快行動起來,豎立起成功的信念,記住“心存疑惑,就會失敗;相信勝利,必定成功。
”
充滿自信可以排除萬難。
拿破崙․希爾說:
“信心是不可替代的解藥。
有方向感的信心,可令我們一個意念都充滿力量。
當你以強勁的自信心去推動你的成功之輪時,你便可平步青雲,無止境地攀上成功之巔。
”奮戰於商場中的許多企業家們都有此種感受,失敗的折磨是痛苦的,但你又不能像阿裡巴巴口中所喊“芝麻開門,芝麻開門”這樣去獲取成功,因為成功的道路上總是充滿了荊棘。
那為什麼說員工總是喜歡充滿自信的主管呢,原因在於他的人格魅力──自信。
在實際工作中,是知難而退,還是奮勇充滿著排除萬難的自信,必將奮勇前進。
你想,有如此自信的主管,員工們能不士氣鼓舞嗎?
作為主管,請永遠不要拋棄自信,因為一個不“信”任自己“心”靈力量的人,不懂愛護自己,未推己及人的人,是不會有什麼成就的。
只有當信心融合在思想裡,使促成成功的實現。
成為一位卓越的管理人才,成為一位深受員工歡迎的主管。
富有責任感的主管
在一份員工的問卷調查中,當問及他們喜歡何種主管時,大約60%的人回答是“富有責任感的主管”。
為什麼如此多的員工都傾向於在富有責任感的主管手下當差呢?
原因很簡單:
他們辦事從不推卸責任,值得員工的信賴。
正像眾多武打片中那些敢做敢當的英雄豪傑,也最能獲得江湖中人的欽佩。
身為主管,在眾多責任中最應該重視的是對員工們的責任。
因為對上,老闆給予你名利,更賦予你權力,他希望你能獨當一面,為他分擔發展企業的重任;對下,員工希望你認真負責,領導他們,創造更高工作業績。
要知道,你的擔子很重,如你不富有責任感,你的任務將不再有被順利完成的保證,老闆和員工們也不會把寶壓在你的身上。
一般認為,責任感意味著對公司的專注、忠誠。
在許多時候它可以在點滴的小事上展現出來。
‘我警告我們公司的主管們,如果有誰說:
“那不是我的錯,我就立刻把他開除,這種人顯然對我們公司沒有足夠的專注與忠誠──就好比你,站在那兒,眼睜睜地看著一個醉鬼坐進車子裡開車;或任何一個沒有穿救生衣的小孩單獨在碼頭上玩耍──也許你有權決定你個人的行動權:
可是我不會容許這樣事情在公司內部發生,在這裡任何有損公司利益的事情一旦發生,所有的人都有不可推卸的責任。
’“所以,不論是不是你的工作範圍,只要關係到公司的直接利益,你都要毫不猶豫加以保護,這樣的主管才是肯負責的,也是我需要的人。
”
作為主管,你必須在公司裡充分的發揮個人的敬業精神。
因為,一個對工作熱忱的人,無論是在清掃馬路,或是經營大公司,都會認為自己的工作是一項神聖的職責。
即使會遇到困難他們也毫不畏縮;遭遇失敗也絕不逃避,更不用說推卸責任了。
富有責任感就要勇於承擔責任,不以任何方式推卸責任。
有些主管,當員工發生事故時首先想到的就是──如何知情不報,或誇大事實換取同情,以便保全自我,若無法推託時,必以公司照明設備不夠、材料不佳、機械情況不好等老掉牙的理由來搪塞。
這樣的主管怎能成為員工心目中的好主管?
一個真正的主管,時刻以全局為念。
所有的行為及態度,都要為公司利益著想,在不損失公司利益的原則下妥善處理問題。
由此要成為一個好的主管,就必須瞭解一個事實:
只有對自己的行為負責,對公司和老闆負責,對員工負責,對客戶負責的主管,才是員工們心目中富有責任感的主管,也才是員工值得信賴和歡迎的主管。
坦誠率真的主管
坦誠率真的主管,也就是不隱藏自己的性格,並在工作中對員工以誠相待的主管。
在公司裡,員工們不一定個個都討厭喋喋不休的主管,也不一定每人都喜歡表面看來平易近人的主管。
有人喜歡懦弱的主管,也會有人喜歡能力強的主管。
但無論怎樣,大凡員工最恨那種“笑面虎、殺人賊”這種時刻戴著一副假面具不以真面目示人的人。
試想,本來一個要強的人,若用低姿態對人,不免令人懷疑,被投以不信任的眼光。
但若是懦弱的人,卻拼命以高姿態對人,大家便會以為你是在虛張聲勢,反而會被人輕視。
這樣的結果,還不如順著自己原來的性格去對待員工。
只要員工瞭解了你的性格,他們便會意識到什麼事可做,什麼事不能進行,也能知道主管希望自己如何做,遇到困難更能果斷著手,如此除了必要的工作外就無須麻煩你,而自行解決。
每一位員工在迎接自己的主管時,都會帶著一些疑問,“我的主管到底是什麼樣的人?
我在他的領導下是否能發揮我的特長呢?
”因此,員工們就會盡力去發現,去瞭解主管的性格特點。
想想,當員工瞭解你的性格後,既能安心做好工作,你又能和員工搞好關係,提高工作效率,這樣你還能不願意以坦誠率真的性格示人嗎?
我們都知道:
人類對於知道得愈詳細的工作就愈關心,愈有興趣。
員工們也是如此,他們想知道的不僅僅是自己工作的範疇,他們更想瞭解的是公司的發展情況及人事變動或工作變化的原因,如果他們能知道這些相關的事情,就會學得自己是公司一員,更應為公司發展貢獻力量,工作士氣就愈高。
可是,有些主管卻總是為了維護個人權威,對一些消息常常密而不宜,一副神秘兮兮的樣子,其實是在故弄玄虛。
也許,他們認為作為員工,只要遵守各人工作職責即可,對於其他事無須知道太多。
卻不知,正因為他們隱瞞了太多的事實,使得員工產生不滿,工作士氣降低,公司效益不斷降低。
在一次人事調動後,一位年輕員工曾憤怒地向我訴苦:
“這一次人事變動竟然將我調到不好的單位去,實際上等於降級。
我自信工作認真,所付出的努力絕不比別人少,但竟然將我降調了,真不知道主管是怎麼想的?
”我曾向其主管打聽這次人事變動的內幕。
主管認為他工作態度良好,但待人處世仍欠老練,因此趁機對其加以磨練。
其實,這位主管是關心那位員工的,且其出發點是善意的。
可是他並沒有坦白說明調動的原因,而僅是希望員工能自我反省,這就適得其反了,不但沒讓員工瞭解他的心意,卻招致了員工對他的不滿。
如果你是位坦誠率真的主管,就應在工作會議之後將他叫住,在請他喝咖啡的同時,讓員工瞭解事情真象。
作為主管,在工作或人際關係發生問題時不妨讓員工瞭解一些必要的內情。
如果你能堅持坦誠率真的性格,就一定相信你會博得更多人的信任和讚歎──畢竟這也是成功道路上一塊重要的基石。
堅持原則的主管
<<韓非子>>中有這麼一則故事:
舜的時代,農民在歷山上爭奪田地,舜親自前往,與農民一起耕種。
一年後劃定了田界,紛爭停止了。
孔子因此稱讚說:
“此乃聖人之德矣!
”
這真的全是“德”在起作用嗎?
答案當然是否定的。
舜如能盡其君主該做的事,農夫們就不會產生什麼爭執了。
再說,舜也不可能每件事都一一做過。
因而,這並非德在起作用,而是領導所體現的願望所影響而成的。
因此,這就給作為主管的你一個啟示:
最有效的領導風格是利用對下屬的情感和思想的瞭解,運用與人溝通的熟練技巧。
只要你掌握了領導的原則,並能堅持實施,必能成為一位好主管。
領導員工的才能不是與生俱來的,它是在實踐過程中不斷培養起來的。
要想成為一位成功的主管,就必須堅持以下領導原則。
讓員工獨立自主地進行調查和研究,不得用行政手段加以幹擾。
一些主管,仍採取封建時代“事必躬親”的做法,向員工部署命令後,總是很不放心,生怕員工不能按時按質完成工作。
因而就以行政手段加以干涉,卻不知此種做法,在現代社會已不適用,而且那些干涉,只會極大地打擊了員工和積極性和創造性。
事實上,每一個員工都有自己辦事的獨特方法,作為主管,能把權力授予負責任的員工,使人盡其才,並提高管理水準,才是真正有效的領導者。
應當允許員工們申訴反對意見,與自己唱“對臺戲”,做到兼聽則明。
在處理某些問題時,每個人都有自己不同的看法。
也許你自己在處理某件事時做到過於武斷,這樣就會招來員工們的非議。
何不招集一些優秀的員工來聽取他們的意見,這樣使他們敢於真言。
如能採納,不是能更好的處理問題了嗎?
如不易採納,不妨作為參考意見,這又何妨呢?
況且,在眾多與自己唱“對臺戲”的員工總是會有不少好主意,這會讓你受益匪淺,也能使你在員工而前豎立起優秀的主管形象,那何樂而不為呢?
不過,作為領導者,永遠不要忘記自己作為領導者的職責,不要總是為員工所左右,而應堅持自己的原則,來廣泛吸取各類員工的意見。
觀感敏銳的主管
許多員工都認為:
“我的主管如能聽取我們的意見,我做起事來就會格外努力,也容易多了。
”也常聽人說:
“我的主管總能看透我們的心思,我們尚未開口,他就會主動告訴你,這對我們做事很有幫助。
”
能看透別人的心思,乃是觀感敏銳的表現。
如在感受性特別敏銳的主管底下工作,員工們就會與致更為高昂,辦起事來效率高、質量高。
所謂感受性強就是對處理人際關係方面遊刃有餘,這是作為主管的必要條件之一。
那麼怎麼才算是觀感敏銳的主管呢?
具體說來,也說是無論在任何方面就能精確地觀察、妥善處理的主管,其主要有以下幾項條件。
◆員工對工作的方法發生疑問時,主管能預先察覺,並及時積極加以引導,使工作得以順利進行。
◆員工在工作中難免會遇到困難,並心中著急時,主管應感受到,並設法解除他們心中的焦慮和不安。
◆員工工作做得不好時,不要用同一種語氣責怪,而應因人而異,還要採取適當的方法解決。
◆能預先知道員工的希望。
瞭解員工的方式之一就是談話,如你能從談話中得知員工的期望,就應創造機會使他達成心願。
◆主管要能發現員工的煩惱。
員工心中偶爾會產生各式各樣的煩惱,也希望主管能夠瞭解,如你能幫他們解決煩惱,你將會成為最受歡迎的主管了。
◆分配工作時,主管要能知道員工希望做什麼,不願做什麼,還有員工到底想要主管分派他什麼工作。
有許多主管對屬下的情緒漠不關心,這種遲鈍的主管或許會受人尊敬,但如果是該感受到的事情卻不能感受時,則會讓你的員工感到失望。
“小王,你一連三個星期都在外面跑,我也知道你不樂意。
但是小李的兒子重病住院,我不能在這個時候讓他出差。
”小王很不情願地答應了。
不一會兒,小李神情沮喪地來到你的辦公室。
“我還以為可以信任你的,”她責備著,“小王剛到我這兒來拿下週出差用的資料,說她很為我兒子的病難過。
如果真要讓別人瞭解他的病情,我會自己告訴他們,用不著你在整個辦公室宣傳。
”表面上看你似乎是竭力做善事,但卻兩面不討好,從另一個方面來講,在處理這件事情上,你的感覺性等於零。
由於各種原因,員工們總是希望自己的私事不為外人所知。
他們可能會覺得這些事會讓自己的難堪,或是認為自己的事犯不著由別人來管,也可能是不想過我地應付別人的詢問或同情。
但是,由於可能會影響到自己的工作,他們又不得讓你知道一些事情。
這樣,作為主管,你就應當從他們的感受出發,設身處地為你的員工著想,或是為他們保守秘密,或是設法採取不傷害他們自尊心的方法去幫助他們。
上例中的主管錯就錯在辜負了別人對你的信任,即使你是好意的。
讓人們再採取另一種方式來解決吧!
首先得回到事件的開始,小李告訴你關於她的私事,你希望當她無法出差時有人代班,這該怎麼辦?
你應該向小李解釋為什麼要把她對你講的事告訴別人,並徵求她的許可。
當她感到你這位主管確實為她著想後,也最多會這麼說:
“好吧,人當然可以把這事告訴別人。
為什麼不呢?
”而且更會出現料想不到的情形,她會因你的體貼和細心而感激不已,以後則會對你更加信任,更願意向你吐露個人所碰到的問題。
總之,作為一名成功的主管,無論是對員工下達命令、與上級領導交談或是與員工的交往中,都應隨時運用你的敏銳的觀感,並採取一些幽默的方式,及時的體察“民情”,這種方法很容易讓員工們產生欽佩之情。
幽默的主管
許多員工心目中理想的主管形象是:
具有幽默感,善於調節與下屬,客戶之間溝通的氣氛,可以讓大家在工作的壓力中同時感受到輕鬆。
做到這一點很不容易,但是作為一位受員工歡迎的主管,是有必要瞭解如何運用智慧的幽默。
真正會開玩笑的人從不輕易傷害別人,只會使別人快樂的交際家,也將是一位備受員工喜愛的主管。
每一位有經驗的主管都知道,要使身邊的下屬能夠和自己齊心合作,就有必要將自己的形象人性化。
有一位年輕人新近當上了董事長。
上任第一天,他召集公司職員開會。
他自我介紹說:
“我叫陳剛,是你們的董事長。
”然後打趣說“我生來就是領導人物,因為我是公司前董事長的兒子。
”參加會議的人都笑了,他自己也笑了起來。
他用幽默的口吻和“反語”的修辭手法證明他能以公正的態度看待自己的地位,並對此有著充滿人情味的理解。
實際上他僅是採取這種方式來委婉地表示:
正因為如此,我更要跟你們一起好好努力,讓你們改變對我的看法。
我是靠自己的努力來登上董事長的位置的。
如此看來,聰明的主管如能把他的聰明才智運用到幽默中來,不僅使別人和自己都享受到歡樂,還由此獲得更多支持和幫助你的員工。
這樣,何樂而不為呢?
請再看一下這個例子。
雷根的夫人南西彈得一手好鋼琴。
一次,白宮舉行一場鋼琴演奏會,南西應邀登臺演奏。
只見他溫文爾雅,舉止大方地坐在琴凳上彈奏起來,正當美妙的樂曲撥動著聽眾的心弦時,由於舞臺小,南西不知道怎的連人帶凳跌落臺下。
頓時,全場嘩然,場面非常尷尬。
這時,雷根總統從觀眾席中走出,對著剛被扶起的夫人南西,俏皮的說:
“親愛的,我告訴過你,只有在我講話沒有掌聲的時候,你才該有這樣的表演。
”頓時,觀眾席上掌聲雷動,都為雷根如此幽默和寬大有胸懷所打動。
我們且不說雷根總統是如何成功地運用他的智慧的,試想,作為一位主管,在與員工的交往中必然也會發生一些不必要的尷尬,如果在那些情況下,你也能從容地開個玩笑的話,你與下屬之間緊張的氣氛相信就能消失得無影無蹤,而且你的員工還會被你的魅力所吸引,被你的寬廣胸懷所感動,進而欽佩你,最後真正接受你,服從你。
善於幽默的主管,大多能把幽默的力量運用得十分自如,真實而自然。
由此,當他們開玩笑時,員工們不會感到聳人聽聞,或是嘩眾取寵,而只是給予歡樂。
因而如果你想成為一位好的主管,就請趕快開口吧!
不妨多幽它一默!
因為“幽默的根本是人性的一面。
”
富有管理經驗的主管
每一位員工都尊敬有豐富管理經驗的主管,因為在這一類主管的領導下工作,不但可以學到許多知識,而且工作起來也有“如魚得水”的歡暢感,使人覺得工作情緒高漲,碰到這麼一位主管簡直真是幸運極了。
而所謂經驗是指“徹底懂得一種偉大的精神,從精神中汲取養分,融入自己而得到的東西。
”那麼,什麼才是富有經驗?
若要從口頭上明確說出,那並非易事,一定要親身感受此人的氣質才能真正體會到。
故要說主管有無經驗,那就要由員工的感受來決定。
“好吧,小劉,我們來看看你上兩個月的銷售成果。
你跟我說好會有顯著改善的,對嗎?
”“確實如此。
不過,我還以為要到這一季結束再來評估我的成果的,不管怎樣,我想我已經有了相當顯著的改善。
”“是吧?
你的總銷量好象是上去了一點,但增長的部分多半來自小客戶。
”“我不想忽略大客戶,但我認為提高自己的銷售量最好的辦法是在一些中等客戶上下功夫。
這樣做可能不是很引人注目,但它確實有效。
”“但是,無論如何,我還是希望每個人都將精力放在大客戶上。
這樣,一小批客戶就能將銷售額提高很多。
”“哦,你難道是要我提高銷售額嗎?
我還以為要從增加銷售給每個客戶的產品種類起步呢?
”“增加產品種類當然也沒有錯,但這並不能增加銷售額。
”“那你的意思是我做的這一切毫無價值?
”小劉與主管的對話到此先告一段落,他們之間到底起了什麼矛盾呢?
原因於:
作為主管,當你沒有提出明確而具體的目標時,員工往往會將嚴重的意見分歧不自覺的掩飾起來,然後按照自己的想法去實現目標,而最終卻發現這根本不是你所需要的,這導致的結果是小劉心灰意冷,而你可能也會和她一樣沮喪。
這樣,我們不妨分析一下,在這一案例中,你與小劉的重大分歧僅在於你們應該實現的目標的認識上。
而如果你富有管理經驗,就會將談話的重心轉到樹立雙方都能達成一致、現實的目標上。
讓我們從小劉最後一句話開始,看看你應該怎樣做:
“那你的意思是我做的一切毫無價值?
”
“當然不是。
現在我明白了,你是在改進工作,但同時你我將得到不同的結果。
我關心的是銷售額,而你關心的是銷售量。
我倆都沒有錯,因為這兩者都很重要。
你為增加銷售量付出了不少時間和精力,對此我非常感謝。
”“那好──不過我現在開始懷疑自己所做的事了。
”“不用這樣,按照你對目標的理解,你確實提高很多。
我現在想和你談談如何才能在下一季做得更好,而且確定我們將會朝同一方向前進。
”“謝謝你,我想下一季我將會做得更好,絕不會讓人失望的。
”由此看來,在對同一事情處理的方法上,有無經驗的主管處理後所取得的效果是有很大不同的。
而要真正處理好你和員工的關係,就應當在不斷的工作實踐中逐漸積累起管理經驗。
有些主管還認為:
我只要把本部門的工作做好即可,其他部門的工作則與我無關。
殊不知在企業中,部門與部門之間是緊密聯繫著的。
往往是一個部門的進程會制約著另一個部門的發展。
無論人事、營業或財務部門都一樣,管理者若對各部門管理知識知之苦苦甚少,則你將無法成為優秀的主管人員。
現代企業要求主管必須富於管理經驗,是熟練掌握各部門管理知識的綜合性人才。
所謂管理方面的經驗就是指熟悉所有各部門業務的基本原理。
如果你想成為一名優秀的管理者,就請拋棄諸如:
“我身為總經理,對於勞工部門的工作不必瞭解”或“我是負責人事部門的,會計工作不必我來管”此類的想法,踏踏實實地積累起管理經驗吧!
因為,員工們所尊敬的主管絕對是具有各部門廣泛知識並具有管理經驗的主管。
公平待人的主管
在一次公司召集的職工大會上,不少員工反映道:
“上司對待員工很不公平。
有些實實在在辦事的員工沒有受到表揚,相反,那些專拍馬屁,說好話的人,卻極得主管的讚賞。
”“還有,上司很會責罵職員,對男職員的一舉一動也格外注意,但對女職員卻顯然非常客氣,我希望對下屬不要有性別之分。
”員工們為什麼會有如此之意見呢?
關鍵在於主管對下屬的不公平對待。
對員工事務一律公平處理,這是理所當然之事。
但上司也是凡人,他的心中自然也沒有一把絕對公平的秤。
稍微偏向一方,秤就失去了重心。
那麼,到底如何才能盡量地做到公平待人呢?
保證公平地評價員工 既然要評價員工,就應對員工的平時表現有所瞭解。
俗話說:
“好記性不如爛筆頭。
”頭腦記憶的僅僅是短時間內發生的,而員工的表現都要通過長期的工作才體現出來。
只有你對他們長期行動有所記錄,這才可能真正做到心中的數。
如果你這時長期行動有所記錄,這才可能真正做到心中有數。
如果你這時通過記錄去表揚某些事做得好而不被別人注意的員工,就會使他更感欣慰,進而爭取下次做得更好;如批評某些做得不好的員工,雖然時間會造成他情緒低落,但在瞭解到主管公平待人的態度後,便會奮發圖強,變後進為先進了。
這樣,員工就會逐漸消除對你的不滿,你的工作也可以更為順利地開展下去。
合理分配員工工作 不論工作的難易,要求在同一時間內完成,這在員工眼中就顯得不公平。
同時管理二項以上工作或成品時,如主管對於自己較有經驗或較感興趣的工作,總是付出較多的關心,而此時從事另一項工作的員工肯定會感到主管對其忽略,似乎不看重他。
因此,作為好的主管就應
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