部队调研报告范文4篇.docx
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部队调研报告范文4篇.docx
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部队调研报告范文4篇
部队调研报告范文4篇
本文目录
1.部队调研报告范文
2.构建以消防部队为主体应急救援机制调研报告
3.乡镇干部队伍建设调研报告
4.消防部队先进典型培养调研报告
全面推进农村基层党的建设伟大工程,需要高素质的组工干部队伍。
乡镇组工干部队伍就是推进这一新的伟大工程的一支重要力量,这支队伍的素质如何,对保证农村基层党建工作的“进度”和“质量”关系极大。
近期,我们深入乡镇党委,采取召开座谈讨论、调查问卷等形式,就此问题进行了全面调研。
一、存在的问题及原因
通过调研,结合新形势下农村党建工作的发展需要,我县乡镇组工干部队伍建设普遍存在以下四个方面的问题:
(一)乡镇组工干部队伍结构不尽合理。
调查发现,我县15名乡镇组工干部中,年龄结构上35岁以下的有4人,占总数的27%;36岁至40岁的6人,占总数的40%;40岁以上的5人,占总数的34%。
学历结构上第一学历为高中的1人,占总数的7%;中专的10人,占总数的67%;大专的仅4人,占总数的27%。
组工干部年龄和学历的局限性,影响了乡镇组织工作的有效开展。
(二)一些乡镇组工干部能力素质明显滞后。
在调研中,有97%的乡镇干部认为优秀的组工干部应当具备三项基本能力,即组织协调能力、文写作能力和业务创新能力。
但是调查发现,全部具备以上能力者不到30%。
组工干部能力素质明显滞后:
一是思想观念更新慢。
少数组工干部仍沿用计划经济条件下的思维和观点来看问题,思维封闭,就组织工作抓组织工作。
二是所需知识更新慢。
不少组工干部知识结构陈旧,知识更新缓慢,知识水平跟不上时代发展的步伐,甚至出现管理者与被管理者的素质“倒挂”现象。
三是新技术掌握运用慢。
一些组工干部对新技术不愿学、不想学,因而不能将新技术运用到工作中去,导致工作效率不高,效果不佳。
据调查,乡镇组工干部中不能操作电脑的占到60%。
(三)乡镇组工干部队伍出口不畅。
目前在乡镇组工干部去留问题上存在着“只进不出”的现象,绝大多数组工干部都在工作岗位上一干就是十几年,论资排辈、等待观望、坐守年功的心理依然存在。
据调查,近年来,无一例从乡镇组工干部中提拔使用的干部,这在一定程度上造成了乡镇组工干部落后难淘汰,人员老化、代谢不畅等问题。
(四)乡镇组工干部队伍人才储备严重不足。
近年来随着国家统招统分政策的取消,到乡镇工作的优秀年轻干部越来越少,体制问题导致组工干部队伍建设缺乏后备力量,出现组工干部储备断层现象。
调查发现,现有的乡镇组工干部只有两名为近年来毕业的大学生,有的乡镇则实行组工干部、劳务干事、人大干事“一身兼”,加上人员老化、工学矛盾较为突出,乡镇组工干部高层次培训机会较少。
二、建议和对策
乡镇组工干部队伍建设是一项长期性的系统工程。
我们结合组工干部岗位要求和自身成长规律,深入思考存在问题,认为当前组工干部队伍建设,必须牢牢把准时代脉搏,改革管理方法,加大教育培训力度,健全激励保障,强化组织领导,确保乡镇组工干部队伍建设常抓不懈,常抓常新。
(一)把握时代脉搏,明确乡镇组工干部队伍建设方向。
要紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设的要求,按照xx提出的“党性最强、作风最正、工作出色”指示精神,以建设“学习型、效能型、服务型、创新型、落实型”的乡镇组工干部队伍为总体目标,使其不断适应农村改革发展的新形势。
具体要做到“五抓五提高”:
即抓学习,提高干好工作的能力;抓效能,提高推进工作的能力;抓服务,提高群众工作的能力;抓创新,提高开拓进取的能力;抓落实,提高领导工作的能力,努力建设一支适应时代发展的乡镇组工干部队伍。
(二)改革管理方法,拓宽乡镇组工干部队伍进出渠道。
一是严格选用标准。
注重选用学历高、能力强、年纪轻的干部,注重选用文史、理工、经济、法律、管理等综合性人才,不断优化组工干部队伍知识结构,防止“老、弱、偏”倾向的出现,实现年龄、知识、专业的最佳组合,确保乡镇组工干部队伍的整体质量。
二是拓宽进入渠道。
由乡镇党委推荐、组织部门审核相结合的办法管理乡镇组工干部。
采取县级部门“下派”、“选调生”兼任、乡镇交流任职等途径选拔乡镇组工干部,努力拓宽乡镇组工干部选拔视野。
三是实行交流轮岗。
对年龄在35岁以上、在组织工作岗位连续工作3年以上的乡镇组工干部,可由组织部门统筹安排,另行安排到其他工作岗位交流轮岗,畅通乡镇组工干部的“出口”。
另外在乡镇换届工作中,对一些优秀的组工干部要重点考虑提拔使用。
(三)提升综合素质,强化乡镇组工干部能力建设。
在立足本职岗位的基础上,要采取多种方式,加强组工干部教育培训、实践锻炼和能力建设。
一是加强教育培训。
要把乡镇组工干部列入全县党员干部教育培训序列,有计划地组织培训,同时出台鼓励措施,支持乡镇组工干部通过函授、自考等途径,参加学历教育和岗位培训,不断优化文化知识结构。
二是强化实践锻炼。
采取挂职、任职、蹲点调研、进村入企等办法,选派组工干部担任职务,有计划地组织乡镇组工干部进行实践锻炼,积累经验,丰富阅历,使基层组工干部在参与中心工作中得到锻炼提高。
三是落实考核机制。
制定乡镇组工干部工作考核细则,列入年度干部考核序列,明确乡镇组工干部工作职责,考核指标和考核方法,切实提高乡镇组工干部队伍能力建设。
(四)建立激励机制,增强乡镇组工干部队伍的生机和活力。
一是建立副科级组织员制度。
组织部门对素质过硬、业绩突出的乡镇组工干部,可给予副科级组织员待遇,让乡镇组工干部在政治上有盼头。
二是增加岗位津贴。
各乡镇可根据各自实际,适当增加工资待遇,让组工干部在经济上有实惠。
三是设立专项荣誉奖项。
开展“优秀组工干部”评选活动,每年年终进行评选表彰。
四是加大提拔任用工作力度。
要坚持把优秀组工干部作为后备干部,并根据工作需要予以提拔任用。
(五)加强组织领导,落实乡镇组工干部队伍建设责任。
要健全和落实抓组工干部队伍建设责任制。
建立定期不定期研究讨论组工干部队伍建设制度,及时研究解决乡镇组工干部队伍建设存在的突出问题。
组织部门要做好乡镇组工干部队伍建设规划,对组工干部的选用、学习、培训、培养、使用、管理、监督以及交流等做出具体规定。
乡镇党委要切实加强组工干部的管理、教育和培养工作,建立起齐抓共管、上下联动的工作机制,通过工作力量的整合,努力提高乡镇组工干部队伍的整体效能。
构建以消防部队为主体应急救援机制调研报告
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随着社会经济的不断进步和发展,各类火灾事故和抢险救援任务伴随着也日益增多,特别是今年以来诸如地震、洪涝灾害、雨雪冰冻等重特大事故的抢险救援工作中,消防部队充分发挥了专业性强、业务精湛的优势,起到了突击队和生力军的作用,为最大限度地抢救人民群众的生命和财产作出了巨大的贡献。
新的历史时期,构建以消防部队为主体,以灵活、高效、统一的政府应急救援联动机制,是当前急需着手解决的工作,是积极应对各种突发公共事件、保障社会和谐安全的一条良策。
笔者结合消防部队的一些实际情况简要地谈谈自身的看法和观点。
一、当前应急救援机制存在的问题。
1、应急救援联动力量的薄弱。
一是救援力量少,难于处置重、特大事故。
目前,各地专业性质的应急救援联动力量相对比较薄弱,尤其是中小城市,真正专业性救援力量除消防、公安、武警外,只能依靠省会或较大城市以及国家专业的抢险救援队伍进行支援,不能第一时间及时有效地处置和救助。
二是专业性不强。
大多数救援队伍没有经过系统地、专业性的训练,接触重特大救援事故较少,使之一旦遇到实际情况不能很好地处置。
2、应急救援预案制定存在着问题。
一是事故应急救援预案内容制定不细。
主要表现在对救援力量部署、救援方案、注意事项等方面的内容模糊、混乱不清,在救援力量进退路线的安排部署上,有救援路线、无退防路线,交代了各救援力量的任务分工,却忽视了相互间的救援协同;在救援方案上,通常是只选定了救援方式,却没有对救援现场进行估算。
二是事故应急救援步骤制定格式化。
应急救援中心在制定市级预案时容易出现的问题是在制定救援对策时,往往把各救援力量在现场的救援行动交代得过细,如救援中心的力量什么时候到达现场、现场救人采取什么样的方法、救援时哪些人利用哪个救援工具等像这样的问题布置得太具体,看起来就像是在演戏,从而忽略了事故现场瞬息万变的发展规律和计划指挥与临场指挥的关系,反而失去了实际意义。
三是事故现场设定过于简单。
事故设定是预案制定的关键环节之一,对救援力量部署、施救对策等内容起着决定的作用。
如果事故设定过于简单,如只确定一个事故点或是不设置事故发展变化中易引起的次生灾害(如危化品的燃烧、压力容器的爆炸、建筑物的倒塌、人员连续伤亡、被困情况变化等),整个预案就显得过于简单,没有起到做好打大仗、打硬仗、打恶仗的准备作用,对平时的应急救援训练工作的指导意义也就不强。
4、应急救援中心与单位和各地制定的预案脱节。
对于一些较大规模、较大影响的事故,应急救援中心和辖区单位和地区都会制定同一地点的应急救援预案,但是如果应急救援中心与单位和各地在制作过程中没有做好统一、衔接工作,往往就会造成力量部署如停车位置、事故现场设置、救援和退防路线的设置甚至任务分工不协调。
一旦出现应急救援中心调动多种力量作战时,就很可能造成作战任务重叠或者应急救援中心制定的预案失去作用。
二、消防部队在应急救援机制中的优势和重要性。
1、性质和任务优势。
消防部队是一支实行军事化管理的纪律部队,人员集中、思想稳定、纪律严明、行动迅速、作风果敢、抢险技能全面。
2、全天候备勤和快速出动优势。
消防部队实行24小时昼夜值班,人员、装备随时保证在岗在位,接警后,1分钟之内就能携带所有装备出动,迅速地赶赴灾害事故现场,实施救援。
按照国家颁布的消防队站建设规范,城市消防队要能在接警后5分钟赶到事故地点,故灾害事故地辖区消防队能在最快时间内,就能赶到灾害事故现场实施救援,这是其他单位和部门的队伍都无法达到。
3、具有救援应急专业知识和实战经验优势。
消防部队实行科技强警,培养和造就了一大批中高级专业技术人才,消防官兵长期经受灭火战斗、抢险救援考验和血与火的洗礼,频繁参与灾害事故处置,积累了丰富的实战经验,探索出了不少成功的救援方法,掌握了较强救援专业理论知识,养成顽强的作风,练就了官兵不怕流血牺牲的顽强意志。
4、先进的器材装备优势。
消防部队专业的车辆器材装备和特勤器材,为应对各种灾害事故打下了坚实的物质基础。
消防指战员在长期与火灾等灾害事故作斗争的实践中,积累了丰富的实战经验。
在中央和各级政府的大力投入下,开发和引进了大批科技含量高的各种常规装备和特勤装备。
如防化车、化学洗消车、多功能救援车、登高车、移动式生物快速检测仪、化学毒气侦检仪、生命探测仪、破拆、登高、照明器材及设备,形成种类多,功能全的救援器材装备体系。
三、加强完善消防部队各项建设工作,充分发挥在应急救援机制中的作用。
1、进一步建立完善灭火抢险救援指挥体系。
建立政府领导、部门参与的灭火抢险救援指挥部,加强统一指挥调度,明确相关部门和参战力量的职能定位和责权范围,提高协同作战能力。
根据国家、省内突发公共事件总体应急预案的要求,制定县(市、区)特大火灾及其它灾害事故应急救援总体预案和灾害事故类型应急抢险救援预案,加强区域性和跨地区灭火救援实战演练。
建立市级灭火救援专家组,积极参与复杂疑难灭火抢险救援现场的作战决策,提供专业技术支持,提高组织指挥专业化水平。
2、解决消防部队编制体制中存在的问题。
要及时有效地解决消防部队编制体制薄弱的问题,进一步加大对消防部队的建设力度,大力加强器材装备的投入和购置,重点加强特勤队伍的建设工作,积极参加以抢救人员生命为主的危险化学品泄漏、道路交通事故及次生灾害、建筑坍塌、重大安全生产事故、空难、爆炸及恐怖事件和群众遇险事件的救援工作,并参与配合处置水旱灾害、气象灾害、地质灾害等自然灾害,矿山、重大环境污染、辐射事故和突发公共卫生事件。
3、科学制定和实施应急预案。
一是要准确细致地制定预案,保证质量。
事故应急救援预案要严格按照预案的六个基本内容(对紧急情况或事故灾害及其后果的预测、辩识、评价;应急各方的职责分配;应急救援行动的指挥与协调;应急救援中可用的人员、设备、设施、物资、经费保障和其他资源,包括社会和外部援助资源等;在紧急情况或事故灾害发生时保护生命财产和环境安全的措施;现场恢复。
)进行制定,同时结合实际情况科学合理、有针对性、预见性设置事故大小。
二是要简要明确地制定预案,便于使用。
要结合各地和单位实际情况,应急救援中心、县(市)和协同单位在救援力量部署方面多做文章,把各参战救援力量的任务分工与协同作战交代清楚是最重要的,而单位级预案应在上级预案的基础上,把侧重点放在各自具体的救援行动上,做到有的放矢,这样才对实战和平时的应急救援训练工作更有指导意义。
三是要建立应急预案管理体系。
应急救援预案的最大价值在于在实战中发挥最大作用,很多应用中出现的问题实际上是对预案的管理问题。
以应急救援中心为例,应急救援中心在对全市(包括县和单位)的预案进行管理时,一定要建立相应的管理体系,做到信息情况有人收集,勤务保障有人协调,基层预案有人指导,预案效果有人评估。
4、加强和改进执勤训练工作。
消防部队要按照勤务实战化的要求,加快推进灭火救援勤务改革,加强执勤备战,提高快速反应和实战能力。
要深化灭火救援指挥体系改革,建立全勤灭火救援指挥部和以信息数据库为支撑的数化指挥平台,强化各级指挥员技战术和指挥能力培养,提高灭火救援指挥水平。
要从实战出发,改革创新训练工作,深入开展执勤岗位练兵活动,强化体能、心理、技术、战术、合成训练和实战演练,提高部队在各种复杂危险情况下的灭火救援能力。
利用模拟训练设施,开展以中队指挥、专勤抢险指挥、重大抢险救援事故指挥为主要内容的综合性演练,丰富逐级指挥的形式和方法;着眼战训基础工作,研究、制定、完善了大型市场商场以及高速公路抢险救援、反恐怖、防生化等特殊条件下的作战预案,为应对突发情况下的火灾扑救和抢险救援积累指挥经验;采用多种训练模式,加快装备技术训练单一型向装备技术训练复合型、操场示教训练向实战模拟训练、单一兵种训练向多兵种合成训练转变的进程,缩短了操场训练与战场实战的距离。
5、大力提高灭火抢险救援综合能力。
全面开展地下、高层建筑、油气储罐火灾模拟和道路交通、建筑倒塌事故模拟训练操法,开展高温、有毒、缺氧、浓烟等复杂危险情况下的实战演练。
要建立适宜发展需要的消防模拟训练中心。
加快灭火救援数据库、重大危险源、消防安全重点单位及重点部位情况、各类灾害事故处置对策、危险化学品辅助决策等灭火抢险救援信息系统建设,提高灭火抢险救援作战能力。
6、加快“三台合一”建设的步伐。
随着社会应急救援体系的不断完善,社会特服号码越设越多。
火情需拨119,警情拨打110,路情拨打122,还有其他为数不少的急救号码,这固然反映了专业分工趋于细化的特征,但也出现了许多弊端。
一方面由于号码过多,难以记忆,不便于老百姓报警,也容易出现误报、错报现象;另一方面,各“中心”的许多设备和系统相同或相近,职能交叉,造成了资源、经费和人员上的严重浪费。
更重要的是,在实际操作过程中,社会应急救援情况错综复杂,需要统一协调指挥,却常因分属不同部门,而无法得到及时高效处理。
“三台合一”最大限度地整合了财力、物力和警力,降低了警务运行成本,实现效益的最大化,避免了多方重复建设造成的浪费。
110、119、122“三台合一”后,将有助于建立一个集中、统一、高效的指挥系统,形成统一指挥、信息共享、分类处置、快速反应的工作机制,从而消除各台之间忙闲不均、信息不畅、层层转警、多头请示等诸多弊端,提高警方在面临突发事件和危急情况时的快速反应能力、协同作战能力和防控处置能力,促进急救指挥的制度化和规范化,构建和完善社会应急救援体系,真正担当起市民的“保护神”角色。
无论是国内频发的重大事故,还是震惊世人的东南亚海啸灾难,都警示我们构建完善的社会应急救援体系和救援机制已迫在眉睫。
然而,由于许多地方对突发紧急事件和重大事故缺乏明确的统一指挥机构,加之应急救援力量分散于多个部门,一旦出事往往临时组织,难以协同作战。
因此,改变有悖于现代社会公共服务最优化趋势的做法,建构完善的社会应急救援机制,加强资源的有效整合,更好地发挥其在危机处理中的公共协调权,是有效应对各种突发事件,提高危机管理能力,维护社会稳定的重要前提。
7、整合资源,完善保障体系。
构建强有力的保障体系是城市应急救援联动机制顺利有效运行,及时处置各类灾害事故,迅速恢复社会稳定的坚强后盾。
各级政府应充分提高各部门和社会组织参与应急工作的积极性和主动性,整合资源、发挥优势、从而对资源的配置、储备、布局、优化、调用等方面形成具体规划、措施和办法,充分做好人力资源、资金资源、物资资源、设施资源、技术资源、信息资源和特殊资源等保障工作,这是应急救援联动机制的动力源。
乡镇干部队伍建设调研报告
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康乐县共有15个乡镇,共有乡镇干部568人,其中科级干部170人,其中正科57人,副科113人,男159人,女11人,少数民族81人。
乡镇作为最基层一级的地方政府机关,是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位,乡镇机关干部是党对农村各项路线、方针、政策的直接执行者和农村工作的骨干力量。
面对新的形势和要求,如何进一步加强机关干部队伍建设,使之担负起实现经济社会跨越式发展重任,是摆在我们面前的重要课题,必须认真加以研究。
我们通过开展广泛调研,对康乐县乡镇干部队伍建设现状和存在的突出问题认真加以分析,并对有些需要加强和改进的提出了意见建议。
一、影响乡镇干部队伍不稳定的主要因素
1、干部思想情绪波动大。
一是思迁情绪。
有的乡镇干部因在乡镇工作时间长,或年纪比较大,或工作任务重、压力大或家庭负担重等原因,工作不安心,思想不稳定,要求变换工作环境,调整工作单位。
调查发现,有一半以上的干部急于改变自己的现状,要求调动工作。
二是埋怨情绪。
乡镇干部常年跟群众打交道,群众素质普遍不高,要完成上级部署的各项任务,根本无法避免发生冲突,而乡镇干部没有一项执法权,出了问题是乡镇干部的责任,一旦发生冲突,倒霉的是干部,有理无理首先处分乡镇干部。
三是工作难度增大。
取消农业税后,乡镇工作重点转到了农业结构调整、计划生育、社会治安综合治理、信访工作、森林防火、安全生产以及各项惠民政策的落实等方面,在依法行政的大环境下,乡镇工作普遍存在“新办法不灵,老办法不行”的状态。
2、乡镇工作面临困难多。
一是权力日益削弱。
乡镇工作繁杂、责任重大,而权力却呈现逐渐萎缩和弱化的趋势。
乡镇干部反映,依法行政当然好,但过分提高了群众的权益,法只约束了干部,对群众无可奈何。
如在新型农村合作医疗参合金的收缴过程中,乡镇干部只是负责收缴参合金,而在关键的监管环节却没有任何权力去监督,群众即使不参加合作医疗,但真正住院治疗时,也可通过冒名顶替等一些非正常手段达到享受合作医疗的好处。
乡镇派出所、税务所、国土站、农技站、卫生院等站所,人力、财力、物力都由县级职能部门管理,乡镇已很难对这些站所进行领导、管理,可是这些单位的工作需要乡镇支持,一旦出了问题还要乡镇负责。
二是债务负担沉重。
全县15个乡镇中除极少数乡镇外,其余绝大部分乡镇都负有债务。
由于给乡镇的办公经费有限,而乡镇运转费用一直以来居高不下,只能维持基本的运转,没有给干部职工安排福利待遇。
三是村级组织薄弱。
首先,村级班子后继乏人。
一大批有文化、有技术、有本事、有威望的人外出务工经商造成新党员难发展,村干部难选拔,干部变换频繁。
其次,农村党员作用有限。
老党员因年龄文化的制约,虽说观念强,但发挥先锋作用受到制约。
年轻党员由于入党时间短,对党的认识不深刻,党性观念不如老党员强,先锋模范作用难发挥。
四是农民综合素质不高。
近年来,农民的权力意识、民主意识、竞争意识和效益意识明显增强,而义务意识、法制意识、集体意识和奉献意识相对淡薄。
致使在开展一些公益项目的建设中,人员组织难度大。
五是村级经济发展滞后。
村级集体经济非常薄弱,集体经济“空壳村”占有较大比例,致使基础设施投入杯水车薪,公益事业难以开展。
六是上访频率居高不下。
越级上访、集体上访、重复上访使乡镇干部一年到头奔波劳碌、神经紧张。
3、权责失衡加剧。
一是对乡镇“一票否决”项目太多太烂,责任追究太多。
据统计,目前对乡镇实行一票否决的达十多项之多,导致县直部门权力膨胀,形成乡镇对部门负责的不正常现象,也就造成了县里领导部门、部门领导乡镇。
干部反映,县部门将所有的责任都推到乡镇,而上面给的政策又虚弱无力,乡镇干部要做许多本不属于自己工作范围的事,手中又没有相应的权力,但工作要做好,问题不能出,成果要有亮点。
工作出了问题只处理乡镇干部不追究县直单位责任。
二是部门利益化越来越严重。
县直各部门都通过县委县政府发文落实任务和责任,县委县政府也把各项工作考评交由部门考评,导致权力部门化,部门利益化。
4、队伍整体结构欠合理。
主要表现在以下几个方面:
一是一般职工多,行政干部少。
调查发现,有部分乡镇本地干部较多,血缘关系、亲缘关系、地缘关系错综复杂,在一定程度上影响了工作的开展。
三是年龄偏大的多,年轻的少。
大专及大专以上文化的干部只占很少的一部分,其中很大部分都是通过党校学历教育拿到的文凭。
五是传统型的干部多,开拓型的干部少。
不少干部还是习惯于按经验办事。
干部中大多数是事务型、平稳型的,真正懂经营、会管理、熟悉法律知识,善于驾驭市场经济的不多。
部分干部满足于不出乱子、不捅漏子的工作标准,真正能够脚踏实地,提供服务,开拓创新,争创一流的干部不多。
二、影响乡镇干部队伍建设的主要因素
1、乡镇干部队伍活力不够。
一是来源不足。
由于乡镇工作艰苦,大多承担“急、难、险、重”的工作任务,待遇与县直机关一样,生活、交通不便,致使大部分乡镇干部都想方设法往县直机关调动,造成乡镇干部流失严重。
县直机关干部没有强制到乡镇工作的政策,除了提拔,没人愿意到乡镇工作。
但近年来,我县对新录用的大中专毕业生采取全部下基层的办法,在一定程度上解决了乡镇干部来源不足的问题,但由于近年来分配的大中专毕业生很有限,不能满足乡镇工作的的实际需要。
二是流动不快。
由于地理条件、经济状况不平衡等各种原因的制约,一般干部交流困难,特别是年龄在35岁以上的交流更加困难。
三是出口不畅。
乡镇干部中除了党委书记、乡镇长、会计、秘书等调动进城的比较多外,绝大多数乡镇干部进城机会少,由于职数限制提拔也越来越困难。
2、政策与实际有较大距离。
如计划生育社会抚养费的征收上面强调要依法行政,但每一例超生对象的社会抚养都要通过法律程序起诉,再由法院去执行,显然是不现实的。
资金总额虽说较大,但到千家万户,就显得太少了,群众对党和政府的关怀也不太领情。
一些遵纪守法,国家集体观念强,从前将税费交清了的农民认为自己吃了亏。
一些乡镇干部在完成乡党委、政府的各项指标,千方百计借钱垫付,现在群众的欠款收不到,三角债务无法化解。
有些被调查者认为困扰乡镇干部开展工作最突出的问题是有些政策措施不太适应农村实际,不利于工作开展。
3、干部教育培训存在一些不足。
主要存在六个不足的方面。
一是重要求,轻落实。
县委、县政府对乡镇干部的学习有明确具体的要求,但在实际工作中难以得到有效落实。
二是重领导、轻队伍。
对乡镇领导干部的学习要求提得多,机会给得多,但对一般干部来说,培训次数少,安排时间少,以致整个干部素质提高不快。
三是重文凭、轻水平。
有的乡镇干部把知识、学历、文凭、毕业证书视为同一概念,导致出现同一档次的文凭其“含金量”相差甚远的现象。
四是重知识,轻素质。
有些乡镇干部在学习过程中,着重放在知识储备上,而不是放在综合素质和工作能力提高上。
五是重短训,轻长学。
乡镇干部培训中各种形式的短训比较多,而以学年为形式,组织干部脱产学习较少。
六是重理论、轻实践。
在组织乡镇干部培训中,以课堂教学、书本知识为主,忽视多渠道、多途径
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