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员工退出机制
XXX公司
员工退出实施方法
(征求意见稿)
随着市场竞争的日趋猛烈,技术的日新月异,依照总部深化人事改革的有关精神,结合公司的整体进展战略,为了适应业务进展,改变员工思想状态、提高素养,成立合理的人材流动机制,特制定本方法。
一.退出的概念
公司为知足竞争的需要,对不能知足职位要求的员工或通过科学的评判手腕排名在后面的员工,在必然的范围内,实行奖优罚劣,以必然的比例予以降职、降薪、待岗、转岗、辞退等行为。
二.目的
1、深化人事改革,成立员工退出渠道,达到人与职位的合理匹配,形成良性循环的用工机制。
2、增强员工危机意识、提高人力资源配置效率、优化员工队伍结构,激发工作潜力,提升公司核心竞争力。
三.原那么
1、总量操纵、动态调整、优化结构、提高素养的原那么。
2、踊跃稳妥、循序渐退、人性化的原那么。
3、公正、公平、公布的原那么。
四.适用范围
公司长期合同制员工
五.实施步骤
(一)宣传时期
成立和推行员工退出机制,是解决干部能上能下、员工能进能出的有效方法,有利于激活员工队伍,提高员工素养,增强员工的危机感和责任感。
各级治理者要增强员工退出政策的宣传工作,营造能上能下、能进能出的气氛,引导员工以踊跃的态度看待退出工作。
(二)预备时期
1、成立健全绩效治理制度、培训制度、薪酬分派制度、保障制度等规章制度。
2、成立公司退出渠道,包括内部退出渠道和外部退出渠道。
其中:
内部退出渠道包括降职、降薪、待岗、转岗等;外部退出渠道包括解除或终止劳动合同后由公司提供的具有必然优惠政策的销售渠道(客户代表、代销商)、社会化公司渠道和社会人材交流市场等。
(三)实施时期
1、调整周期:
原那么上中层干部按聘用周期,员工1年(可随时调整)
2、调整范围:
依照绩效考核制度,年关排名在后3%-5%的员工和在聘用周期内持续排名在后5%-10%的中层干部、竞聘落聘的中层干部或不符合公司规定的《治理系列职务聘用方法》续聘
规定的中层干部和因自身自然条件不能知足职位要求的员工。
3、进入退出渠道的干部、员工可自主选择第一次退出渠道。
4、内部退出渠道的有关规定
(1)在聘用周期内持续排名在后5%-10%的中层干部或竞聘落聘的中层干部内部退出渠道为降职,同时试岗期半年,半年后经考核合格的,变更劳动合同,新职位上岗;考核不合格的,待岗,依照员工待岗流程执行。
(2)后3%-5%的员工内部退出渠道为待岗,待岗期为3个月,三个月经培训考核合格并符合空缺职位要求的,可从头上岗或转岗;考核合格但不符合空缺职位要求的,可延长待岗期3个月,从头培训上岗,如仍然没有达到空缺职位要求的,按考核不合格处置;考核不合格的,解除或终止劳动合同,进入外部渠道。
(3)因不符合公司规定的《治理系列职务聘用方法》续聘规定的中层干部
,其内部退出渠道为转为业务技术系列职务,地市分公司总领导、省公司部门领导滑腻退出到资深主管系列;地市分公司副总领导、省公司部门副领导滑腻退出到高级业务主管系列;地市分公司中层干部滑腻退出到主管系列。
(4)因自身自然条件不能知足职位工作需要的员工(因病、因伤等),依照国家有关劳动保障规定,给予必然的补偿后,解除或终止劳动合同。
五、外部退出渠道的有关规定
(1)进入外部退出渠道的中层干部或员工,情愿销售公司产品的,公司能够提供相较其他销售渠道优惠的政策,给予必然的帮扶。
(2)不肯意销售公司产品的,公司能够向社会化公司推荐,优先参加社会化公司的职位竞聘。
(3)选择进入社会人材市场的,公司能够保留其组织关系,并给予必然的补偿。
六.其它
一、退出员工的薪酬待遇和培训方法参照相关方法执行。
二、进入公司未满一年的员工,经考核列入退出调整范围的,延长试用期,不进入退出渠道。
3、对公司曾有特殊奉献的员工,经考核列入退出调整范围的,视其对公司历史奉献程度,另行商议。
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