第四章十二阶梯打造敬业团队概要.docx
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第四章十二阶梯打造敬业团队概要
目录
十二阶梯打造敬业团队1
1、界定清晰的工作要求4
2、让强者更强弱者淘汰,有效合理分配资源10
3、让兔子去跑,不要教猪唱歌,发现发挥员工优势12
4、及时的表扬使下属产生持续的工作激情和动力17
5、真正的激励要走进员工的情感和内心19
6、帮助下属进行职业规划,激励员工创造更大的奇迹21
7、重视下属建议,让员工找到主人翁的感觉23
8、给工作一个伟大的理由,给员工一个伟大的梦想26
9、不接受任何借口,致力于高质量工作28
10、鼓励员工在团队里结交朋友32
11、定期进行一对一“绩效谈话”,为下属指明进步方向33
12、为员工提供学习成长和培训的机会35
十二阶梯打造敬业团队
管理者只要把决定员工敬业的12个核心问题处理好了,就能拥有一支敬业的团队。
每一个管理者只要遵循这12条规则,管理队他来说就是一个可操作、简单有效的标准化的操作流程。
幻灯片63
管理很难,难在哪里?
因为管理的对象是人。
而人又太多的复杂性和不确定性。
有一个老太太,又三个女婿,她一天到晚都子啊想一个问题:
这几个女婿到底谁对自己比较好一点?
决定器重你测试检验一下。
首先叫上大女婿一起出门,走到半路过一个小桥的时候,老太太假装十足掉入河里。
大女婿赶紧拼命把老太太救了起来。
回到家后丈母娘决定奖励大女婿QQ车一辆。
几日后老太太又叫上二女婿一起出门,走过一个小桥的时候,老太太如法炮制,假装十足掉入河里。
二女婿赶紧拼命地把老太太救了起来。
回到加家后丈母娘奖励二女婿比亚迪F0一辆。
几日后要考验小女婿了,老太太又叫上小女婿一起出门,走过一个小桥的时候,老太太再次假装失足掉入河里。
哪知道这个三女婿却不会游泳,眼睁睁地看着老太太淹死了。
小女婿怀着忐忑不安的心情回到家里,你猜结局怎么呀?
老丈人奖励小女婿奔驰S500一辆。
幻灯片64
一个幽默小故事,却和我们在管理可能遇到的情形有点类似。
在管理者的岗位上大家都会遇到这样的状况:
面对不同的员工,同样一句话、同样一个要求,用在不同的人身上结果却完全不一样。
管理者经常困惑一个问题:
我的管理政策为什么有人支持、有人不支持?
同样一件事为什么有人做得好,有人做得不好?
同样一句话,为什么有人接受,有人反对?
同样的话对不同的人讲为什么结果不一样?
同样的话不同的人对同一个人效果为什么还是不一样?
同样的人对同一个人讲同样的话,为什么不同的情形下效果还是不一样?
因为人不同、心情不同、理解不同,人心难测,管理是一个人际互动的过程。
其实这就是管理工作的复杂挑战,同时也是它的魅力之所在。
难道管理就没有章法可言?
管理到底是科学还是艺术?
很多人觉得管理很麻烦,管理不可预测,管理很多的时候是靠经验。
一半人会觉得管理是一门艺术,所以觉得不可控制,似乎没有一套可以操作的模式,像是艺术一样,依靠个人的灵感、悟性和经验,所以一些人会认为管理干部很难培养,甚至最后干脆放弃。
其实,管理的基础和原理、规律是科学的,但每个人的操作水平不同,这是艺术的部分。
就是说,管理的内核是科学,表现是艺术。
幻灯片65
管理到底能不能标准化、流程化?
没有流程就不能表转化,就不能复制,就是不可控制的因素。
请问:
销售有没有流程?
“当然有!
”对这一点大家倒是意见统一。
不管是“四步法”“十大步骤”“六连环”……总之销售时一套可以操作的流程。
例如:
一个销售人员见到新客户第一件事情是做什么?
自我介绍。
为什么要先做自我介绍?
试想如果你在逛街的时候突然听到有人和你打招呼,而你想不起他的名字。
这个时候你的脑袋里蹦出来的第一个问题是什么?
——这个人是谁啊?
——如果这个问题没有答案,不管这个人与你谈什么话题你是否能够接受?
不能,因为你的脑袋里会一直不断地盘旋一个问题:
“这个人是谁啊?
”这个问题不解决,后面的问题就无法进行。
人的思考过程其实是一个不断提问和解答的过程,人的沟通思考是基于“心理流程”来进行的,就像问“你是谁?
”等等,每一个问题的思考都会按照顺序去“提问——解答”,因此,“提问——解答”是人们的一种思维模式,人们都是按照一定的顺序来进行的,顺着走最好,跳过去或者反向来往往效果与按顺序来由天壤之别。
销售其实是一个沟通的过程,销售流程起始是基于客户的”心理流程“来进行的。
生活中我们会发现有一些沟通高手,他们讲的话似乎”讲到我们的心坎里了“,就是这样一种效果。
为什么他们的沟通有效,就是以为内他们能了解掌握对方的”心理流程“,无论他们是经过后天训练或者是有天生的能力。
管理其实也是一个人际沟通和互动的过程。
”管理流程:
也是基于下属的“心理流程”来进行的。
当管理者了解和掌握了下属的“提问——解答”的顺序,你就能走入下属的内心,这样管理的效果与简单粗暴的强迫式管理当然不可同日而语。
管理要管心,带人要带心,管理就是管人心,得人心者得天下。
幻灯片66
一酒店老板为防止别人偷酒,就在酒桶上面贴了一张纸条,上面写着:
”严禁偷酒!
“
第二天早上起来一看,老板哭了,酒桶里的酒只剩一半;
于是又贴了一张纸条,上面写着:
”严禁偷酒,违者重罚!
“
第二天早上老板又哭了,酒桶酒又只剩一半。
于是有人给老板出了一个主意,换一张纸条,上面写着:
”尿桶!
“老板大喜,安心入睡,第二天早上老板又哭了,原来只剩一半酒的酒桶竟然满了!
……故事还没有完……
老板痛定思痛,心生一计,又拿出最早的那张写着”严禁偷酒”的那张纸条贴上……
那一夜,很多人哭了!
一些管理干部经常抱怨员工难管理,心态不好、不服从指挥、不听话、搞小聪明、有逆反心理、不讲道理……我一般会说:
“对呀,正是这样,所以管理者才有价值,优秀的管理者才难能可贵,管理高手才能脱颖而出,如果管理很容易,如果员工个个很听话,都很自觉,那还需要管理干部干嘛?
“
幻灯片67
一支球队如果个别球员不行,换球员。
如果整个球队都不行呢,换谁?
教练。
如果一个管理干部对下属总是指责、总是挑毛病、总是抱怨连天,说明你没有管理的能力,你不能影响和调整下属的心态,反而被下属影响。
管理是互动的过程,与其抱怨别人,不如提高自己的能力,调整自己的方法。
只有真正了解下属的心理与想法,才能做到对症下药。
经营一个组织或者经营一个团队,归根到底是在经营人心。
管理如何流程化?
员工是否愿意在一个企业敬业工作,不是一开始就能决定的,也不是决定以后永远不变的,二十一个不断”提问——解答“的过程,不断确认的过程。
决定一个员工是否敬业的”提问“有哪些?
当然有很多,我们要把最关键的找出来。
美国最大的调研公司盖洛普针对这个问题,在全球进行了持续25年,超过一百万人次的调查研究,终于找到了决定员工敬业的最重要、最关键的12个核心问题。
管理者只要把这12个问题处理好了,所有的管理难题就能迎刃而解,就能培养出敬业的员工,拥有一支敬业的团队。
当然,这12个问题员工股未必会当面问出来,但他们的内心都在反复琢磨这些问题,管理者要主动解决而不是等到员工问出来,等他们问出来往往都表示这个问题已经困扰他们很久了,再不解决会被马上折磨死,所以,管理者要通过自己的管理行为将这些问题主动、提前就处理好。
这12个问题员工未必会完整地全部问出来,甚至他们自己都不一定能清晰表达出这些意思,但其实他们的内心都有着同样的感受。
员工表现出来的问题千奇百怪,未必包含在这12个问题中,但其实根源都在这12个问题但中,如果将他们解决好,其他的问题也许根本就不会发生,管理者要站在高一层,最好能提前将问题扼杀在摇篮当中,治病的最高境界是防患于未然,避免问题的发生,否则管理者只能像消防队员,四处救火,吃力不讨好。
幻灯片68
这12个问题是有顺序的,前面的问题没有解决好,就跳过去解决后面的问题是不行的,基础没有打好就像盖楼房,最终根基不牢,盖得越高越危险。
所以管理者一定要按照顺序一个一个地操作,特别是基础工作要做好。
这12个问题会不断发生,今天解决了不代表永远不会再发生。
管理是一个持续的过程,人也是一个动态变化的对象,因此,管理在整个职业管理生涯中都要不断地重复管理行为,不断重复解答处理这12个问题。
最后,这12个问题的解答是以员工的内心自我确认作为答案的,这12个问题是员工内心自我对话的问题,也只有员工自我确认答案是“YES”,这些问题才算是解决。
不管管理者有什么看法,或者管理者做了那些努力,最终的结果就是员工在自己问题自己这12个问题的时候,自己给自己“YES”的肯定,那么管理才算是有效的。
管理者无法强加一个答案给员工,只能通过我们的管理动作去影响他得出“YES”的答案。
自我肯定的力量是超乎想象的强大。
我们把它称为“敬业团队的十二阶梯”。
这是一套管理的地图,也是一个管理者的必修课。
每一个管理者只要按图索骥,照章操作,就能称为一个优秀的管理者,一个具有无穷魅力的领导者。
管理队你来说不再神秘,不再恐惧,不再使你感到无所适从地慌乱和迷茫。
从此管理队你来说是一个可操作、可复制,简单有效的标准化的操作流程。
管理模式化的时代由此开启!
你想了解你的团队的敬业度吗?
你想了解这12个问题在你的团队中的答案吗?
在你开始下手管理之前,我建议你可以先做一个调查,了解真实的状况,先做一个“体检”,我们连工具都为你准备好了:
《企业内部诊断调查问卷》。
幻灯片69
敬业团队的十二问:
我知道对我工作的要求吗?
我有做好我工作的材料和设备吗?
在工作中,我每天都有机会做我最擅长的事吗?
在过去7天内,我因为工作出色而受到表扬吗?
我的同事和主管关心我的情况吗?
工作单位有人鼓励我的发展吗?
在工作中,我觉得我的意见受到重视了吗?
公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗?
我的同事们致力于高质量的工作吗?
我在单位有一个最重要的好友吗?
在过去6个月中,工作单位有人和我谈起我的进步吗?
在过去1年中,我在工作中有机会学习和成长吗?
幻灯片70
1、界定清晰的工作要求
管理的起点在哪里?
一个员工加入一个新的团队,他关心的第一个问题是什么?
——我在团队中的工作是什么,团队对我的要求是什么?
也许这个问题听起来很简单,但是实际上很少有管理者能把这个问题解决好,而这个问题非常关键,是所有管理的起点,解决了这个问题,相当于解决了所有管理工作的一半。
员工经常问老板一个问题:
“老板,我在公司也干了3年,没有功劳也有苦劳,当初跟我一起进公司的那个人业绩跟我都差不多,为什么他当经理了,而我没有当?
我什么时候才能当经历?
”请问,如果你遇到下属问你这个问题,你该怎么回答?
老板:
“你没有达到目标。
”
员工:
“但他的业绩和我都差不多一样的,为什么提他而不提我呢?
”
老板:
“他的管理能力强。
”
员工:
“他也没有做过管理,您怎么知道他的管理能力强?
”
老板:
“他的人际关系好。
”
员工:
“您都不知道,那是他经常帮人家代打卡,他爱打麻将,所以人缘好,您的意思是我以后也要这样才能得到提拔?
”
老板:
“也不是啦,他人品好,对公司的忠诚度高。
”
员工:
“我们一起进公司的,我也没有离开过呀?
再说了,我哪里显得人品不好?
”
老板:
“这个一两话也讲不清楚,他是综合素质比较突出。
”
员工:
“到底什么是‘综合素质’?
可能是您的感觉吧,我们都觉得您对他比较偏爱。
”
老板:
“不是不是,哦,是这样的,你这个岗位很重要,你又做得特别出色,所以,这个岗位离不开你。
”
幻灯片71
员工:
“那……我在岗位上做得好反而没有机会,那您的意思是以后我还是不要做得太好才有机会提拔?
”
老板:
“呃……不是这个意思,你别着急,其实这次不提拔你是还有更重要的岗位要给你……”
员工:
“老板,您别忽悠我了,您可能觉得我不适合当经理,但是隔壁公司的宋老板早就说我
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