从人才市场需求看大学生就业.docx
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从人才市场需求看大学生就业
课程名称
从人才市场需求看大学生就业
讲师
黄炜
所属课程类别
就业环境认知类(B)
适用对象
中高年级大学生
预计学时
4学时
课程目标
1、什么是人才?
人才市场对人才素质的要求是什么?
2、了解人才市场的分类、特点、作用、发展趋势
3、了解人才市场中介及其功能
4、掌握人才市场与大学生就业的关系,充分利用人才市场实现就业
5、谨防人才市场陷阱
课程纲要
1、社会对人才素质的要求
2、人才市场的基本职能
3、从人才市场看大学生就业
4、充分利用人才市场
课程编号
B01000HW
课程发布时间
2005.8
课程发布人
时代英杰
教育部已经定出了目标,2005年的高校就业率将不低于2004年同期的水平,即不低于当年9月的73%。
然而,与总量失业同时并存的是结构性失业。
当前,45%的企业招不到合适的人,而50%的人找不到合适的工作。
来自人事部的数据显示,2004年高校毕业生就业渠道分别为各级党政机关约占3%、事业单位约占20%、国有企业约占24%、非国有企业约占(包括私营和外资等)52%。
同一年,由中国人民大学劳动人事学院参与的大学生就业意愿调查显示,有35.4%愿意去党政机关,18.9%选择去国有事业单位、17.8%选择去教学科研、13.6%选择国有企业、15%选择外资企业,而只有1.3%选择去私营企业。
以上数据表明,就业意愿和就业现实的矛盾非常突出,如果大学生就业意愿不发生改变,只是指望劳动力市场的改变来实现就业将是不现实的。
市场不相信眼泪。
建议大学生朋友要关注就业市场需求与就业环境,正确判断就业形势,做好职业规划和职业选择,努力适应人才市场的需求,找到自己理想的工作和职业,创造成功的职业人生。
第一节人才
一、科学人才观
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
当今世界,多极化趋势曲折发展,经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人才资源已成为最重要的战略资源,人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。
小康大业,人才为本。
适应国内外形势的发展变化,完善社会主义市场经济体制,提高党的领导水平和执政水平,牢牢掌握加快发展的主动权,关键在人才。
必须把人才工作纳入国家经济和社会发展的总体规划,大力开发人才资源,走人才强国之路。
1.新时代人才的定义
传统的定义:
从目前的统计中能够找到“答案”:
凡具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人,都被“理所当然”地纳入了统计范围。
在此,“人才”是与学历和职称划等号的。
有人将这一基于“统计口径”的人才定义称为传统的“计划经济型”人才定义。
在计划经济时代,只要是中专以上(不包括高中)毕业生,便具有“天然”的干部身份;而只要有技术员以上职称,无论你在企业还是事业单位,都统称为“干部”。
这一“人才”定义实际上是计划经济时代干部统计概念的“翻版”。
现实的尴尬
尽管多年来我们给予“人才”一个“守恒”的定义,但实际上,随着人才热的升温,“人才”的内涵、“人才”的标准,已悄然发生了变化。
最能说明问题的例子,便是不少地方在引进人才时,把“本科以上学历”、“中级以上职称”作为“准入”的最低条件。
这可算“门槛”抬高的一个证明。
当然,也有把“门槛”降低的。
比如,在广州等城市,公开允诺,欢迎工人技师乃至职高、高职毕业生到他们那里落户、工作,以解技工人才短缺的燃眉之急。
而这些人以他们的学历,是无论如何不能划入“人才”范围的。
但这依然阻挡不了这些城市从自身的实际出发,冲破现行“人才”定义的束缚,制定更为实用的标准,采取更为开放的政策引进人才。
我们必须正视这样一个事实:
目前,“人才”定义在“理论”和“实践”上产生了某种不一致,它既不是一个学术问题,也不是一个“统计口径”问题,它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。
“人才”的概念理当重新定义。
我们需要深入思考的问题是,“人才”难道真的是用“学历”和“职称”来划分?
“人才”内涵是否应该随着客观环境的变化赋予它新的含义?
“人才”的定义究竟怎样才能更科学、更合理、更符合时代要求?
专家的说法:
一般来说,“才能杰出者”即为人才。
而人才学研究者则认为,“以其创造性劳动,为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人才。
”在这里,我们必须同时指出,“德才兼备”是我们多年来一贯坚持的人才标准。
中国人事与人才科学研究所所长王通讯说,人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。
前“三性”,比较好理解,关于人才的模糊性,王通讯是这样解释的:
世界上的事物,有时必须清楚,有时反而模糊点好,这要看做什么。
在人才研究中,人才这种客体的模糊性,反而可以增加工作的乐趣和意义,激励我们的探索精神和创新意识。
按照人才学的观点,人才是不能以学历和职称作为界定条件的。
国家计委经济社会发展研究所副所长杨宜勇博士就持这样的观点。
他认为,“人才”是人力资源市场最活跃的部分。
一个人是不是人才,应该由市场来决定。
按照现行的规定及统计方法,列入人才名册的不一定算得上人才,没有列入人才名册的,不一定不是人才。
比尔•盖茨大学没有毕业,谁能说他不是人才?
“白领是人才”,谁又能说“蓝领”里边就没有人才?
“中国经济的增长,主要依赖于制造业的增长。
而制造业发展离不开技能人才的培养。
”国家统计局副局长邱晓华最近向新闻界说的这番话,就包含了这样的观点。
(引自南方网2002-10-30市场报网络版路济平)
2.科学的人才观
我们党现在确立的人才观是:
人才资源是第一资源、人人都能成才、以人为本。
国以才立,政以才治,业以才兴。
发展靠人才支撑,政绩靠人才创造。
人才观与发展观、政绩观内在统一。
综合国力竞争说到底是人才竞争,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。
只有造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,我们才能大力提升国家核心竞争力和综合国力,为全面建设小康社会、实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。
人才是关系党和国家事业发展的关键问题。
科学的人才观,是当代共产党人继承和开拓党的伟大事业的战略决策。
中国共产党的先进本质和历史使命决定了党历来十分重视人才。
正是因为党代表了历史前进的方向,党才能吸引千千万万的优秀儿女;也正是因为千千万万的优秀儿女凝聚在党的旗帜下,党才有披荆斩棘的力量,从胜利走向胜利。
小康大业,人才为本。
为了实现全面建设小康社会的宏伟目标,我们一定要树立适应新形势新任务要求的科学人才观,克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。
人才资源是第一资源。
人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者,人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量,人才强国战略是科教兴国战略和可持续发展战略的“制高点”。
我们的人才总量不足,人才占人口和人力资源的比例远远低于发达国家,人才的专业、年龄结构和产业、区域分布不够合理,这是人才队伍的现状。
发展是第一要务,科学技术是第一生产力,人才资源是第一资源。
充分开发人才资源,把人才资源作为最重要的战略资源去认识、去开发、去管理,我们才能使我国由人口大国转化为人才资源强国,把人口压力转化为人才优势。
人人都可以成才。
中国特色社会主义伟大事业,不仅需要千千万万的人才,也为千千万万人才的成长创造了新的天地。
改革的深化,经济的发展,社会的进步,为每个人提供了日益广阔的活动空间,人们闲暇时间的增多,择业自由的实现,为人的全面发展,自主成才提供了现实的可能。
谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践,谁就拥有发挥聪明才智的机遇,谁就能成为对国家、对人民、对民族的有用之才。
人才存在于人民群众之中。
衡量人才的标准是知识、能力和业绩,而不能唯学历、唯职称、唯资历、唯身份。
所有具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的劳动者,都是党和国家需要的人才。
科学的人才观和人才强国战略的确立,具有开创性和决定性的意义,标志着我们党对人才工作重要性的认识达到一个新高度,标志着我国人才工作进入一个全面展开、整体推进的新阶段。
(引自《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》《人民日报》2004年01月01日第一版)
3.人才标准
人才标准应多元化。
人才标准问题,是人才理论研究和人才工作实践的逻辑起点。
关于这个问题的讨论,古来有之,人们已做了很多论述。
在人才学创建之初,对这个问题就进行过广泛的讨论,并且由此争论至今,尚无定论。
究其原因,主要是两个方面:
一方面,人才作为一种社会现象,具有历史性和社会性。
人才是一定的历史条件下的人才。
人才标准问题说到底是一个社会人才观的综合反映。
每个时代、每个社会对人才标准的界定,无不由于体现着“彼时彼地”或“此时此地”历史的、社会的烙印。
另一方面,人才现象自身的复杂性。
从大的方面说,人才不但有类型之分、还有层次之分,不同类型的人才、不同层次的人才有不同的人才标准。
而且具体到每一类人才、每个层次的人才更是极端复杂,比如信息量大,德的要素有多少?
智的要素有多少?
无法穷尽;比如随机性大,“德智体”都是变量,始终处于变化发展之中;还比如人才现象的模糊性,“有才”与“无才”、“贡献一般”与“贡献”较大都难以提出明确界限。
因此,找出各类各级人才通用的和系统、准确、清晰的人才标准,确实难度极大,至少在当前条件下不现实。
第一,把握人才标准的基本特性。
1、人才标准的相对性。
由于所处层次(国家、地区和单位)不同,划分标准也不同。
国家有国家的标准,上海有上海的标准,西藏有西藏的标准。
2、人才标准的多样性。
党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才,类别不同,界定标准不同。
再细分,每一类别还不同类型、层次,比如根据有关规定,我国现行的专业技术职务有29个系列,每一个类型也要有不同的标准。
3、人才标准的实践性。
即要把人才置于具体实践之中去衡量。
既考量人才自身的要素如德智体,更要考量人才的实践,强调业绩和贡献。
人才标准是德与才、知与智(包括智力因素和非智力因素)、质与行的统一。
4、突出创造性。
创造性劳动和创造性劳动成果的大小是区别人才与非人才的根本依据。
随着科学技术在经济和社会发展的作用日益突显,创造能力和创新精神是最具时代特征和极端重要的人才品质要求。
第二、具体问题具体运用。
目前,在人才理论研究和人才工作实践中,关于人才的概念大致有三种:
一是以学历和职称为标准,这是人事统计的口径,即具有中专以上学历和初级以上职称的人,有人称之为“专门人才”;二是人才理论研究中的标准,人才就是以其创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作岗位上为社会发展和人类进步做出了较大贡献的人。
即人才的创造性、进步性和历史性。
三是具体人才政策中的标准。
没有重点就没有政策。
任何一项政策的都反映决策者主观的意志,有其特定的适用条件和范围。
界定具体政策中的人才,通常要考虑以下因素:
(1)要有广泛性与代表性,既要考虑各行各业,又要做到突出重点;
(2)要有合理的比例结构,就整个社会的人力资源而言,人才是“百里选一”还是“千里、万里选一”,要考虑决策意图和经济社会发展目标;(3)要考虑财力负担能力,即到底能给多大数量的人以重点支持;(4)从国家层面政策来说,要考虑与国际接轨,在经济全球化的大背景下,人才标准要有全球可比性;各地区各部门政策则在国家政策范围内,结合本地区本部门的实际情况确定。
以上三种看法都有一定道理,但也都有一定的局限性。
第一种,直观、明确,有操作性,具有统计学意义,但过于“一般化”,不能全面反映人才的本质特征;第二种,揭示了人才的本质,但过于抽象、与实际需要相距甚远。
第三种,具有一定的操作性,但各具特色、多种多样,而且体现决策者主观意志。
在当前条件下,应坚持人才标准多元化,即根据实际需要各取所需,关键是注意区分,不能混淆。
根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》,从宏观上来讲,衡量人才的标准是知识、能力和业绩,而不能唯学历、唯职称、唯资历、唯身份。
所有具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的劳动者,都是党和国家需要的人才。
(引自蔡学军:
人才标准应多元化。
中国网2003年12月30日
人才统计指标参考体系。
完善的人才统计指标体系要尽量包括各主要人才类型,如专业技术人才、党政人才、企业经营管理人才、乡土人才等。
各类人才中又可以细分人才项目,如专业技术人才可分工程师、科学家、享受政府特殊津贴专家、国家发明奖获得者等。
乡土人才包括种植、养殖、能工巧匠、经营管理等。
细分程度根据人才类型的重要程度、人才队伍结构复杂程度和统计需要而定,从而使人才统计比较全面、深入。
根据以上原则,对各类人才统计指标体系初步如下:
党政人才:
大专以上学历的党政机关工作人员、科级职务以上党政机关工作人员、受到一定级别(如县级)以上党政单位表彰的人员。
企业经营管理人才:
大专以上学历的企业经营管理人员、创造多少利税(如100万元)的企业中层以上经营管理人员、创造多少利税(如10万元)的个体私营企业经营者。
专业技术人才:
大学本科以上学历专业技术人员、中级以上职称专业技术人员(有职称的其他人才如党政人才不在统计之列)、相当于中级以上职称的专业技术岗位工作的人员、有技术发明专利者、获得一定级别(如县级)以上科技成果奖的人员。
技能人才:
大专以上学历的技术工人、高级技工、有技师以上职业资格的技术工人、一定级别(如县级)以上技能比赛获奖者。
乡土人才:
高中以上学历的农民、获得农民技术职称或“绿色证书”、“专业技术证书”的农民、年创产值多少(如10万元)以上农民、获得什么级别(如乡级)以上奖励表彰的农民。
各类人才还可以划分相应的高、中、初级人才标准。
这些标准也是由多元化指标体系构成,具备其中某一种标准,就成为相应类型和层次的人才。
如党政人才,司级以上职务、博士学位、获省部级以上表彰者为高级人才;处级职务、硕士学位、获地级以上表彰者为中级人才;科级职务、大专学历、获县级表彰者为初级人才。
专业技术人才,副高以上职称、博士学位、获省部级科技成果奖、重大发明专利人等为高级人才;中级职称、硕士学位、获地级科技成果奖、重要发明专利人等为中级人才;初级职称、大专学历、获县级科技成果奖、有发明专利者等为初级人才。
没有什么职务,但获得全国劳动模范的时传祥及大家熟悉的雷锋、邱少云等英雄,与高级职称的专业技术人员、高级职务的党政人才一样是高级人才。
总之,在各类人才标准中达到高水平标准者即为高级人才,有高学历者为高级人才,有高职务者为高级人才,有高利润者为高级人才,有高水平成果者为高级人才,有高层次荣誉者为高级人才,这样真正使人才标准多元化。
(人才标准和人才统计
高级人才标准。
社会学家分析,21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。
因此,近几年,国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才,组成企业高智力集团。
新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。
未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家,也不是精通领导艺术的专家。
他们不仅要胜任卓有成效的管理工作,还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时,时刻准备迎接新的挑战。
但是,“高级人才”的标准到底是什么?
可谓仁者见仁,智者见智。
能力:
优于“知识”
企业要求的人才不是应试人才,而是做事人才。
面对日益激烈的市场竞争,企业的生存和发展系于一端,那就是人才的能力。
近几年,发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。
他们有远见和新意,同时又善于听取他人意见,懂得扬长避短,他们的能力应当由以下这些部分组成:
——技术与业务能力。
入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。
没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。
——组织与规划能力。
如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。
比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力,协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。
人的能动性要得到充分发挥,而不局限于按部就班的传统模式。
——说服与交流能力。
即语言能力,懂得如何表达信息和思想,并能够听取信息与思想的人。
公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。
同时,在本来节奏快的工作环境中,内部的交流显得更加重要,尽管惜时如金,但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
——数字与计算能力。
这种能力并非是理工科才必备的,入世后绝大多数人才都应当具备,部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。
——想象能力。
它是白领职工都需要的技能。
富于想象力,有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识;想象力还可以开拓思维方法及观察的视野,换一句话说,想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
——文理贯通能力。
文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验,各种知识的融合可以提高工作效率,文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。
成就:
超越“潜力”。
猎头公司基本不为找不到工作的人找工作,而只为企业猎取不愁工作的人。
据南方猎头的负责人介绍,一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验,有的甚至在10年以上,因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。
工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。
优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的,有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。
比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理,就要用在他上任前一年同一部门的销售数字,和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。
如果两个数字基本持平,就证明他能力一般;如果有大幅度的增长,就可以说明他是个有很强工作能力的人才。
对技术人员而言,标准是看他拿到了哪些证书,他开发的项目有多大的效益和影响等等。
当然,这也不能一概而论,因为不同行业之间是有差异的,比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。
伯乐管理公司新近发表了关于近五年来猎头市场变化的报告。
报告说,以前,猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人,而如今,区分的惟一标准是其个人表现和工作记录,近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。
各种潜力曾是衡量领导能力的依据,新标准更看重过去取得的成就。
旧标准——与商界及政府部门的良好关系;创造新机遇的能力;对合资企业政策的了解;拓展业务的技巧。
新标准——在特定学科拥有成功记录;能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务;能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域;优秀的人际管理技巧;拥有成功建立最优秀的组织模式的经历;能从基层培训和发展新人。
年薪:
取代“学历”?
美国《财富》杂志是这样评价金领的:
他们年龄在25岁至45岁之间,受过良好的教育,有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源,年薪在15万美元到40万美元之间。
据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示,“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上,有一套属于自己的住房,市场价格在80万元左右,有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车;饮食不超过家庭总支出的1/4。
有些专家认为,年薪在10万元~20万元的属于中级人才,高级人才的年薪在20万元以上。
高分低能的高学历者大有人在,况且目前假学历泛滥成灾,用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。
如果一个博士不能带来经济效益,那么就很难说他是高级人才;反过来,能带来巨大市场效益的大都是高素质人才;另外,一个具有学历和职称,即使他不是高学历者,也没有职称,但他在不断地学习、充实知识来适应社会,这样的人显然就是中高级人才。
用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的,但是在拿不出更好标准的前提下,年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。
“英雄不问出处”,用人不拘一格。
真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。
寒家白屋、市井村夫,甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。
高学历的光环将逐渐被淡化,真正检验人才的是市场,是投入产出比。
企业对高级人才的评判最有发言权,因为它是用市场机制的“赛马”形式,不拘一格地选择人才。
因为“赛马”是公开的竞争,在统一的规则下,哪匹马跑得快,大家一目了然。
用不着伯乐来“相马”,是因为“千里马常有,而伯乐不常有”,而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。
通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才,企业自然会给予高额年薪,因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。
现在的高级人才观,不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准,而是更加因地制宜、实事求是:
有的人今天是人才,明天可能就不是人才;在甲地不是人才,在乙地可能就是人才。
(引自新世纪高级人才的标准到底是什么?
二、人才基本素质
1.人才应具备的基本素质
简单地说,人才素质主要包括以下四个方面:
一是思想道德素质。
一般对在校的学生来讲,我们通常称之为:
德、智、体、美、劳等各方面。
而对参加工作的人而言,通常是指个体的政治思想与职业道德。
目前比较突出的一个方面是诚信。
首先必须有高度的政治思想觉悟,高尚的情操,坚定的信念,健全的人格以及全心全意为人民服务的精神,必须热爱我们的国家和民族。
作为人才,还必须具有新的观念,整体意识,开拓精神,不仅要学会生存,学会合作,还必须学会负责,具有合作意识、竞争意识与负责精神。
在道德修养方面,应尊重他人,诚实守信,先人后己;自觉遵守社会秩序与公德,具有求实的联系群众的踏实作风,具有敬业精神。
二是心理素质。
心理素质集中体现在自信心、与他人合作能力与自主性(独立自主)、自强两个方面。
对心理素质,一方面要具备热情、自信、有强的意志力;有个性,有主见,有较强的自控力不为时势所动。
另一方面要有良好的人格、良好的情绪、良好的人际关系,文明礼貌行为等。
人才的知识视野与身体健康都是心理素质的内容,全面发展个性是其中的核心。
三是文化素质。
文化素质主要是指学习掌握的基础理论知识、专业基础知识、跨学科知识等。
在知识方面,目前社会各界突出强调了如下三点。
第一,现在是高科技的时代,是生产高度社会化、科学化的时代。
因此,人才必须掌握现代科学知识。
第二,生产的高度社会化,劳动的社会结合、生产结构日益变化,生产必须排斥掌握单一专业知识的人,而要求人们是通才,具有宽广的综合知识基
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