维护项目人事管理范文.docx
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维护项目人事管理范文
12维护项目人事管理
12.1员工管理规程
12.1.1目的:
通过对项目人力资源科学有序地管理,达到员工管理工作的规范化、程序化、步骤化,管理方法的工具化、量化,以期减少管理工作对人的依赖,特编制本规程。
12.1.2适用范围:
适用于电厂检修维护项目部及相关单位的人力资源管理活动。
12.1.3编制依据
12.1.3.1《中华人民共和国劳动法》
12.1.3.2天津电力建设公司《项目法运行规则(2003版)》
12.1.3.3天津电力建设公司《新员工管理办法(2003版)》
12.1.4管理规程
项目人力资源管理工作要建立为项目的战略与业务服务适合本项目特点的人力资源管理体系,它包括五项基本工作(5P模型):
识人(perception)、选人(pick)、用人(placement)、育人(professional)、留人(preservation)。
识人为基础,选人为先导,用人为核心,育人为动力,留人为目的,因此在员工管理工作中,要建立起以识人为基础的工作分析系统,以选人为基础的招聘与选拔系统,以用人为基础的员工配置与使用系统,以育人为基础的培训与开发系统,以留人为基础的考核与薪酬系统。
员工管理规程包括工作分析、招聘与选拔、人力资源配置与使用、培训与开发、考核与薪酬五部分内容。
12.1.4.1工作分析
工作分析是指通过对项目设置岗位的理性、量化的分析,制定岗位说明书,成功而有效的工作分析,明晰聘用员工需要的工作经历、工作技能、学历和技能教育、接受何项培训、兴趣爱好等。
通过工作分析所得到的关于员工的技术、知识、能力等方面的要求作为选拔的依据,从而达到人与工作岗位的最佳匹配。
工作分析中工作规范的要求,是工作绩效考核的依据,通过考核决定奖惩,并通过奖惩等激励手段调动员工工作积极性,从而产生最佳的组织行为,以使其组织绩效得到最大程度的发挥,最有效地实现组织的目标。
同时,明确岗位职责、任职条件、福利待遇、职业通道等相关内容。
项目的每个岗位有科学的工作分析为基础,量才适用,既能最大限度的节约人力和管理成本,又能最大效率的发挥员工潜能,保证员工的心态、动力、压力等工作要素始终处于良好的运作状态,实现人力资源管理工作的终极目标。
下面的《职位说明书》范本对工作分析进行具体描述,可以参考借鉴。
附件:
职位说明书(范例)
主岗工程师职位说明书
一、基本信息
职位名称
主岗工程师
所在部门
托电一期运行维护项目部
目前任职者
职位等级
工程师
工作代码
TEPC—WH—DRGCS
工作分析员
分析时间
有效期
一年
二、职位目的
在本专业队长(副队长)的直接领导下,协助做好维护的组织、技术、质量管理工作;贯彻执行本专业队长(副队长)安排的各项工作;认真执行国家电力系统的各项标准,认真执行项目部和大唐托电公司的各项生产管理制度;根据合同内的维护范围和托电工程设备部批准的设备维护计划、要求,做好各项技术准备和施工准备;做好维护、检修工作的技术策划、过程监督、质量把关,参加检修验收工作;根据项目部要求,直接参与火电维护、检修项目运行体系、技术平台等的搭建工作。
三、职位位置
组织结构图
主岗工程师
项目副总
项目专家
现场经理助理
汽机队
电热队
锅炉队
外围队
资源部
计划经营
质量管理
安全监察
综合主管
现场经理兼总工
项目经理
四、工作联系
(一)、内部联系
联系对象
联系内容
队长(副队长)
接受任务安排,积极反映工作情况
安全监察师
安全管理工作
各专业队
技术问题协调
(二)、外部联系
联系对象
联系内容
大唐托电工程设备部
问题协调,工程信息反馈
大唐托电发电部
配合工作
五、职位职责
职责与履行程序
时间
绩效标准
1、技术资料编写
负责编制本专业设备检修作业指导书、质量标准,及其它生产技术管理制度;负责建立健全本专业各类设备检修记录、图纸、技术台帐、设备台帐、报表等。
并对各记录、台帐进行检查。
制定大型作业与检修现场的组织措施、技术措施、安全措施。
30%
2、设备运行维护
在专业队长(副队长)的领导下.负责所辖设备的维护、消缺工作。
并参与对设备的技改、安装与调试。
负责所辖设备在维修中的质量管理,坚持“应修必修,修必修好”的原则。
确保维修质量。
30%
3、协调生产单位的关系
搞好与托电各部门及相关专业的协调与配合。
服从生产调度、完成上级交给的各项工作。
严格执行项目的各项管理制度,技术标准。
10%
4、安全文明管理
根据有关规程规范及相关文件,指导与检查安全文明制度执行情况,确保设备安全文明管理达到电厂要求。
10%
5、资料管理
收集整理相关文件资料,并建档,保证资料与记录的完备性,确保各种台帐、记录齐全。
20%
六、工作特征
工作时间
定时制与适度波动
工作地点
托电现场
出差
10%
工作负荷
满负荷
工作环境
现场
使用设备
电脑、电话
七、工作权限
费用权限
预算额度
八、任职资格
(一)、教育程度
必备条件
理想要求
教育学历
中专以上
本科
学习专业
相关专业
资格证书
(二)、工作经历
必备条件
理想要求
相关工作经验
3年
5年
最高职位等级
(三)、专业培训
培训内容
每年的计划时间
原能源部《火力发电厂安全文明生产达标考核细则》及补充规定
原电力部《发电厂检修规程》
华北电力集团公司《发电厂生产人员技术培训管理规定》
国电公司《电业生产安全工作规程》
国电公司《电力建设安全健康与环境管理工作规定》
国电公司《防止电力生产重大事故的二十五项重点要求》
华北电力集团公司《达标创一流工作文件汇编》
国电公司《一流火力发电厂考核标准》
电力项目《定置管理》
天津电力建设公司《项目法运行规则》
大唐托电管理制度汇编
大唐托电工程设备部编制的设备维护“四大计划、五大制度、六大标准、七大管理、八大流程及九大报表”
参加相关技术培训
国家相关法律法规
(四)、工作技能
技能项目
必备要求
理想要求
外语能力
一般
计算机能力
熟练使用办公软件,了解CAD、P3、POPT。
专业技能
掌握相关制度、法规,具有实际操作能力,具有300MW及以上机组的工作经历。
公文处理能力
(五)、人员素质
素质或能力项目
等级
选择
1)业务能力:
掌握本职位的工作所具备的专业知识和技能,能有效地发现问题并及时加以解决。
12345
5
2)学习能力:
善于读书学习,能总结经验教训,吸取他人的长处,接受新知识,注重自我提升。
12345
5
3)创新能力:
在工作中不断提出新设想、新方案,改进工作方式和方法,开拓新局面的能力。
12345
4
4)协调能力:
与人融洽相处,在人际交往中随和大度,能坚持立场,有效化解冲突。
与上司、下属、客户保持友好关系的能力。
12345
4
5)沟通能力:
通过口头语言准确、简捷地表达自己的思想和感情,根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式和技巧的能力,在人际交往的情景中,能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图,抓住关键信息,作出恰当反映的能力。
使别人接纳自己意见和建议的能力。
12345
4
6)公关能力:
采取恰当的方式与业主、相关专业及职工沟通,以达到预定的目标。
12345
4
7)适应性:
能根据不同的环境和条件及时调整自己的心态和工作方法,应变及适应能力强。
12345
4
8)进取心:
勇于开拓,对自己严格要求,追求高远的目标,愿意承担有难度的工作任务,不满足于已取得的成绩,工作中精益求精。
12345
4
9)责任心:
富有敬业精神,勇于承担责任,敢于给自己出难题,总是全力以赴地把工作做好,经常主动承担额外的工作任务。
12345
5
10)心理承受力:
承受挫折,在有压力的情况下,保持情绪稳定,继续做好工作的能力,面对困难能够很好克服。
12345
4
11)决策能力;
12345
5
12)培养指导下属:
12345
5
13)计划能力:
工作中有超前意识,能合理规划,并推进各项事务。
12345
4
14)组织能力:
运用各种现有资源,并有条不紊地达成目标的能力。
12345
5
15)团队合作:
在工作中有合作精神,有宽容妥协,通过集体智慧,集思广益来解决工作中遇到难题和挑战。
12345
5
16)信息收集能力:
具备一定的信息敏感性,通过恰当的途径及时了解与本职位工作有关的信息。
12345
4
九、职业通道
职位晋升
副队长、队长
职位轮换
专业管理师、主管
十、工作指引
十一、工资及福利
工资
1280
办公用车
享受
奖金
绩效考核奖
防暑降温
享受
保险
有
冬季取暖煤火费
享受
电话费
无
工作服
享受
交通费
300
伙食补贴
150
办公用品
满足工作需要
十二、签字确认
责任人
时间
任职者签字
上司签字
人力资源部签字
12.1.4.2招聘与选拔
招聘与选拔是制约项目人力资源管理工作效率的瓶颈所在。
如何按照项目的发展目标与人力资源素质要求,在人力资源规划的指导下,依据工作分析和职位说明书,把优秀的人才、所需的人力在合适的时候放在合适的岗位,是项目成功发展与否的关键。
1)招聘
(a)招聘组织
招聘旨在吸引候选人应聘空缺的岗位,员工招聘工作十分复杂,涉及招聘政策的制定、招聘渠道的选择、应聘登记表的设计以及选拔方式方法,诸如面试、笔试、心理测试、专业答辩等内容。
项目部人事主管是招聘工作组织者、策划者,根据公司综合管理部对项目部组织构成和定编,分析人力资源内外市场需求变化,依据项目部人力资源引进计划,逐一分解岗位,对岗位进行工作分析,确定招聘对象素质条件要求、选择招聘工作人员,拟订招聘简章,联系人才招聘市场。
此部分内容重点放在如何确定招聘对象,拟订人性化的招聘简章(明晰职业生涯通道),招聘组织者素质要求等。
对项目所有岗位进行细化分析,确定招聘对象后,开始进行招聘工作,也是项目员工管理具体工作的第一步。
招聘是项目吸收和获取人才的过程,是获得优秀员工的保证,招聘实际上包括两个独立的过程,既招募和选拔聘用。
招募是聘用的基础与前提,聘用是招募的目的与结果。
招募主要是通过宣传来扩大影响,树立项目形象,达到吸引人才的目的。
而聘用则是使用各种技术测评与选拔办法,选拔合格员工的过程。
忽略招募,只重视选拔聘用是不对的,这可能导致错误的录用与错误的淘汰。
要注意招募的计划、时间、宣传、渠道的选择,达到节约选拔与培训成本,提高人与职的适应性。
招聘是确保一个项目生存与发展的一项重要的人力资源管理活动,应该遵循公开、竞争、平等的原则,遵循能级的原则,招聘的不一定是最优秀的,而应该量才录用,作到人尽其才、用其所长、职得其人,这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用;遵循全面的原则,对应聘者从品德、知识、能力、智力、心理、过去的工作经验和业绩进行全面考核与考察;遵循择优原则,采取科学的考核方法,精心比较,谨慎筛选;遵循效率的原则,根据不同的招聘要求,灵活选择适当的招聘方式,尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。
在项目组织的招聘活动中,起决定作用的是用人部门,它直接参与整个招聘过程,并在其中拥有计划、初选与面试、录用、绩效评估等决策权,人力资源部门在整个招聘活动中起组织和服务职能。
(b)招聘职责分工
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门
人力资源部门
1、招聘计划的制定与审批
2、招聘信息的发布
3、工作说明书及录用标准的提出
4、应聘者登记与资格审查
5、应聘者初选,确定参加面试人员名单
6、面试、考试工作的准备
7、负责面试、考试工作
8、个人资料的核实、人员体检
9、录用人员名单、岗位安排及试用期间待遇的确定
10、试用合同的签定及试用人员报到、生活安置
11、正式录用决策
12、决定是否申报新员工资质
13、员工培训决策
14、组织、联系员工培训
15、员工绩效评估报告
16、组织绩效评估管理活动
17、人力资源规划修订
18、人力资源规划修订
由此可以看出,二者既有严格的分工,又是紧密的合作关系。
因此,确定招募对象的来源和渠道,根据招募的对象,可以选择猎头公司、人才交流中心或直接去大中专院校招聘。
参加招聘的人员应该既包括用人部门又包括人力资源部门,项目部要注重培养招聘人员,因为招聘人员素质的高低不仅直接影响招聘效果,更会影响项目的形象和声誉。
(c)招聘方式
招募方式的选择可分为内部招募与外部招募,它们各有优缺点。
在实际工作中,一般先考虑内部招募,它有助于激励员工士气,但内外结合更能产生最佳效果。
内外招募形式的比较
优点
内部招聘
外部招聘
1、了解全面,准确性高
1、来源广,余地大,便于招聘到一流人才
2、可鼓舞士气,激励员工
2、带来新思想、新方法
3、可更快适应工作
3、可缓和内部竞争者矛盾,激励员工进取
4、使组织培训投资得到回报
4、人才现成,节省培训投资
5、选择费用低
5、公平性、公正性更强
缺点
1、来源局限,水平有限
1、进入角色慢,适应期较长
2、近亲繁殖
2、了解少
3、可能造成内部矛盾
3、可能影响内部员工积极性
4、易出现思维定势,缺乏创新性
4、有不为工作群体接受的危险
在招聘方法上,内部招募的主要方法有:
告示、人才储备法、推荐法。
外部招募的主要方法有:
举荐、发布招聘广告。
2)选拔
人员的选拔是招聘工作最为关键的一步,也是技术性最强的一步。
因此,人员选拔必须遵循科学性、有效性、简明性、可行性原则,避免简单的面试、个人的主观感觉就草率决定聘用与否,要把选拔时的成本支出看成是投资。
因为选择科学的测试方法,聘用相应的专家指导都可以大大降低人员进入组织后的培训费用,提高人员在组织中的稳定性。
人员选拔的过程分为初选和精选两个阶段,初选由人力资源部门负责,它包括求职者背景与资格的审查和初步面试。
精选包括笔试、心理测试、诊断面试、决策和体检,一般由人力资源部门与用工部门共同协作完成。
经过层层考核选拔,录用阶段应坚持因事择人和因人任职相结合的原则,强调人员录用必须按照岗位特性,根据工作的需要来进行,同时考虑个人能力特点、个性的差异来安排相应的职位;坚持平等竞争的原则,对应聘人员一视同仁,不能人为地制造各种不平等的限制,平等竞争,择优录用;坚持慎用过分超过任职资格条件者原则,任用一个知识、经验、技能和素质水平远高于工作要求的侯选人,未必是件好事,因为录用后他的要求(工资、福利、环境等)过分高,流动的可能性更大;坚持重工作能力的原则,以往的工作经验和工作绩效应是决策时所看重的条件,工作能力优先;坚持工作动机优先的原则,工作绩效一般取决于能力和积极性两个因素,两个人的能力相同,积极性不同,工作绩效显然会有很大差别的。
附件:
应聘人员报名表
应聘卷宗
彩
色
生
活
照
片
姓名现工作单位
性别出生日期
身高应聘岗位
学历毕业院校
专业身份证号码
手机住宅电话:
BP:
E-mail:
以下由应聘人本人填写:
民族
政治面貌
出生地
一
寸
标
准
相
户籍地
现职称
外语及等级
当地有无住房
现家庭(或单位)住址、电话
曾办理劳动用工手续及变手续情况
曾办理社会劳动保险情况
简历(高中填起)
起止时间
在何单位(学校)工作(学习、专业)
任何职
特长、最感兴趣的工作
调换现工作的原因
薪资要求
工作地点
配偶情况
姓名
出生年月
参加工作时间
户口地
文化程度
子女情况
在何单位任何职
联系电话
直系亲属
姓名
性别
称呼
年龄
工作单位
职务
求职人签名:
日期:
12.1.4.3配置与使用
项目人力资源的配置必须合理,达到资源利用的最大化,发挥人的潜能,工作效率持续提高,工作开展得心应手,也是留住人才的环境条件之一。
12.1.4.4岗位培训与人才的留用
1)岗位培训
培训是一项必须支付的管理成本,日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。
变化才是永远的主题,这已是人们的共识,变化无处不在,竞争随处可见。
即使今天我们享有盛誉,也无法保证明天你能够继续获得成功,因为竞争随时会在我们的身边出现,并随时可能将我们今天的位置取代。
教育我们的员工不断适应新的环境,不断地激励自我,并更新和改善工作习惯和行为方法。
在项目管理工作中,培训作为一种投资写在项目经营计划里,包括培训计划的可靠实施、培训场所的设定、培训设备的购置、师资力量的选拔等,是保证培训活动有序进行的必要条件。
与优厚的薪水相比,能够获得丰富化的技能培训,不断增长见识,提高技能也是现代员工的重要选择。
通过各种渠道招聘到符合招聘条件的员工十分重要,但使其发挥应用的作用,“人尽其才,物尽其用”,岗位培训显得尤为重要。
岗位培训不仅是岗位技能的培训,如电厂安全生产规程、发电厂系统、特殊设备性能、程控自动化等专业知识,更重要的是明确项目发展战略目标,明确“15+10”的战略,明确“蓝巢人”事业,制定员工个人发展目标,明晰员工职业生涯,构筑项目与个人的共同愿景,实现“事业留人”,显得尤为重要。
2)人才留用
只有员工明晰职业发展通道,明白通过如何努力能够达到自己的发展目标,这也就是我们所讲的“环境留人、待遇留人”。
环境既包括硬件设施,如宽敞明亮的办公处所、先进的办公设备、现代的办公手段,更为关键的是员工的个人发展的成材环境。
创造一个适合个人发展的良好成材环境,对员工的吸引力是非常巨大的。
较之待遇留人显得更为迫切,因为工资收入、员工福利等各种待遇是有形的,是每个项目都能够比较容易实现的,通过社会调查和走访发现同一层面的项目其待遇的偏差不会太大。
发挥自身项目文化的魔力,创造员工个人发展的自由空间,提供员工发展条件,是无形的培训手段,也是培训的关键之所在,其产生的效益也是难以比较的。
如果没有发展的前景和成长的手段,员工就会因得不到有效的激励,没有工作的激情和超越的愉悦而卷怠而思迁。
试想,让一个持有博士学位证书的人在银行做出纳数钱,却从不增加工作和给予培训机会,纵使给予其万元月薪,他能够坚持多久,他敢坦然面对吗?
所以培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。
检修维护员工必备培训内容:
(a)蓝巢事业理念
(b)发电厂运行系统
(c)安全维护技能与常识
(d)质量运行体系标准
(e)岗位专业知识
(f)其他应知应会的知识
大力倡导“以人为本”的用人原则,宣传虽然现代项目需要精英式人才,但更多是项目需要大量的普通人,需要德才兼备的优秀分子。
有关员工培训的计划、组织、研讨等详细内容参见维护项目培训专题。
12.1.4.5考核与薪酬
绩效考核,简称考绩,又称绩效考评、绩效评价等。
它是对员工的工作行为与工作结果全面地、科学地评价体系,是薪酬、晋级、培训等工作的重要依据。
12.2专业技术员工绩效管理规程
12.2.1总则
12.2.1.1目的
为了建立和完善员工绩效管理系统,使专业技术员工(以下简称员工)的贡献得到认可并提高员工绩效,实现可持续性发展,特制定本规程。
12.2.1.2释义
绩效管理是根据项目部核心价值评价理念与标准,依据一定的程序与方法,对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。
12.2.1.3定位
绩效管理是项目部人力资源管理体系的基础,绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据,同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
12.2.1.4基本目标
1)通过绩效管理系统实施目标管理,保证项目部整体目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2)通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应项目发展战略的人力资源队伍。
3)在绩效管理的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的项目文化,增强项目的凝聚力。
12.2.1.5基本原则
1)公开性原则:
管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效管理有透明度。
2)客观性原则:
绩效管理要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。
3)沟通性原则:
在整个绩效管理过程中,管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被评估者,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4)差别性原则:
对不同部门、不同岗位进行绩效评估时,要根据不同的工作内容,制定贴切的衡量标准,评估的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5)常规性原则:
绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容,绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6)发展性原则:
绩效管理通过约束与竞争,促进个人及团队的发展。
因此,管理者和被管理者应将通过绩效管理,提高绩效作为首要目标。
任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法,都应受到制度的惩罚。
12.2.1.6适用范围
本管理规程的适用于项目部技术员工。
12.2.1.7绩效管理依据
绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果,员工工作过程之外的言行,均不作为绩效管理的依据。
12.2.1.8管理者(评估者)
各级管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分,有效地利用绩效管理,提高自己的管理水平与管理体制效果。
在绩效管理过程中,各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属,使下属尽快成长起来,下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。
12.2.1.9被管理者(被评估者)
被管理者(被评估者)只有通过个人自身的长期不懈努力,才能得到绩效管理规程的高度评价,进而享受到更高一级待遇。
被管理者(被评估者)有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果,有权依照制度规定的程序,对不公正的绩效管理进行申诉。
12.2.1.10绩效评
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