中国非营利组织的人力资源管理研究.docx
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中国非营利组织的人力资源管理研究
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中国非营利组织的人力资源管理研究
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中国非营利组织的人力资源管理研究
【论文摘要】:
近年来,随着我国政治、经济体制改革的不断深入,非营利组织在中国得到了非常迅速的发展,组织数量和志愿人员人数与日俱增,活动领域也日趋广泛,日渐成为可持续发展和社会福利领域的一支重要社会力量。
但是,就目前情况而言,中国非营利组织对志愿人员的管理却不尽人意,例如:
普遍缺乏现代人力资源管理理念;未能建构起一套科学有效的人力资源管理机制;忽视非营利组织人力资源管理的特殊性,如:
志愿人员动机的多样性、志愿组织结构的松散性、人才要求的多元化以及绩效评估的复杂性等特征,导致组织成员缺乏使命认同与持久激励。
非营利组织在人员招募、组织设计、培训、激励以及绩效评估等诸多环节面临难题,深刻影响着非营利组织人力资源效能的发挥,职能的实现,乃至危及其社会公益形象和发展的可持续性。
因此,如何充分、永续地开发和运用志愿者人力资源,就成为当前各类非营利组织需要研究的重要课题。
本文在研究非营利组织人力资源管理的特点,当前中国非营利组织人力资源管理的现状和面临的问题的基础上,对如何改进中国非营利组织人力资源管理提出若干建议,以供参考。
【关键词】:
非营利组织人力资源管理现状问题改进措施
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Abstract
Inrecentyears,asChina'spoliticalandeconomicsystemreform,thenon-profitorganizationsinChinagotaveryrapiddevelopment,thenumbersoftheorganizationsandvolunteersarebothonincreasing,andthefieldsoftheactivitiesarealsobecomingwiderandwider.Now,theNPOhasbecomeanimportantsocialforceinthefieldsofsustainabledevelopmentandsocialwelfare.However,thecurrentsituationofthehumanresourcemanagementofChina’snon-profitorganizationsisunsatisfactory,forexample:
thelackoftheconceptofthemodernhumanresourcesmanagement;failtoconstructasetofscientificandeffectivehumanresourcemanagementmechanism;ignoretheparticularityoftheNPO’shumanresourcemanagement,suchas:
thediversityofthemotivationofthevolunteers,alooseorganizationstructure,thediversificationofthetalentrequirementsandthecomplexnessoftheperformanceevaluation.Therefore,thegroupmembersarealwayslackofthemissionwithpersistentincentive.Non-profitorganizationsalwaysfellindifficultiesintheproceduresofrecruitment,training,motivation,organizationaldesignandperformanceevaluation,whichprofoundlyaffectstheefficiencyoftheNPO’shumanresource,andeventhreatenstheirpublicimagesandthesustainabledevelopment.Therefore,howtomakeafullandsustainableuseoftheNPO’shumanresourcesisbecominganimportantresearchtopicatpresent.Onthebasisofsomestudyonthecharacteristicsofthenon-profitorganization’shumanresourcemanagement,andthepresentsituationandproblemsoftheNPO’shumanresourcemanagementinChina,thewriterputsforwardsomeSuggestionsonhowtoimprovetheNPO’shumanresourcemanagementinChina,justforreference.
Keyword:
NPO;humanresourcemanagement;issues;improvementmeasures
引言-------------------------------------------------------------------------------------------------------------4
一.非营利组织的含义与特征----------------------------------------------------------------4
二.非营利组织人力资源管理的含义与特征----------------------------------------------5
(一)非营利组织人力资源管理的含义-------------------------------------------5
(二)非营利组织人力资源管理的特征-------------------------------------------5
三.非营利组织人力资源管理与企业、政府的不同之处-------------------------------6
(一)与企业人力资源管理相比,非营利组织人力资源管理的特点--------6
(二)与政府人力资源管理相比,非营利组织人力资源管理的特点-------7
四.非营利组织的人员构成-------------------------------------------------------------------7
五.非营利组织人力资源管理基本原则和发展趋势-------------------------------------8
(一)非营利组织人力资源管理基本原则--------------------------------------------8
(二)非营利组织人力资源管理的发展趋势-----------------------------------------9
六.非营利组织人力资源管理的复杂性和所面临的难题------------------------------9
(一)组织结构的松散性影响组织效率-------------------------------------------10
(二)参与动机的多元性使得激励难度增大-------------------------------------10
(三)绩效评估陷入困境-------------------------------------------------------------11
(四)人力资源的培训与开发缺失-------------------------------------------------11
(五)组织中不同人员的配置与关系协调难度较大---------------------------11
七、中国非营利组织人力资源现状--------------------------------------------------------12
(一)中国非营利组织人力资源管理的主要问题--------------------------------12
1.中国非营利组织人力资源管理缺乏有利的外部环境-----------------12
2.非营利组织的人力资源专业性和职业性不高----------------------------13
3.组织结构不健全----------------------------------------------------------------14
4.缺少现代人力资源管理理念-------------------------------------------------15
5.人力资源管理制度缺失------------------------------------156.适合中国非营利组织人力资源管理的有效模式尚未形成-----------15
7.对人员的培训不足-----------------------------------------------------------16
8.缺乏志愿者职业生涯规划---------------------------------------------------16
9.组织成员的公益意识尚不强,社会公信力较弱------------------------17
八.解决中国非营利组织人力资源管理问题的对策----------------------------------17
(一)为非营利组织人力资源管理创造良好的政治和社会环境----------------17
1.政府应该为非营利组织的志愿者管理提供良好的行政环境和法律环境---------17
2.加强公民文化建设,提高公众对志愿服务的认可度,优化社会环境------------18
3.推动非营利组织的正规化和行业化------------------------------------------------------18
(二)加强对非营利组织人力资源理论和实践研究-------------------------------18
(三)建立完善的组织结构-------------------------------------------------------------19
(四)加强组织文化建设-------------------------------------------------------------------19
(五)构建科学有效的激励机制----------------------------------------------------------20
1.非营利组织激励的特殊性-------------------------------------------------------20
2.激励的理论指导------------------------------------------------------------------20
3.具体措施----------------------------------------------------------------------------21
(六)加强教育和培训,提高组织成员专业化水平------------------------------------23
(七)有效地协调正式员工与志愿者之间的关系,采取不同的管理方式------24
(八)加强道德建设,完善监督机制,提高组织自身公信力---------------------24
(九)通过规范非营利组织的整体管理来规范人力资源管理----------------------24
(十)实践、总结和提高-------------------------------------------------------------------25
九、志愿者人力资源管理具体流程--------------------------------------------------------25
(一)人力资源规划--------------------------------------------------------------------------25
(二)招聘与甄选----------------------------------------------------------------------------26
(三)培训-------------------------------------------------------------------------------------28
(四)人员的配置与协调-------------------------------------------------------------------28
(五)激励-------------------------------------------------------------------------------------29
(六)评估与反馈----------------------------------------------------------------------------30
结束语------------------------------------------------------------------------------------------30
引言:
随着世界经济和政治体制的不断发展,20世纪70年代兴起的“全球社团革命”促使非营利组织得到空前发展,逐步形成了填补政府、市场失灵所造成的空白的“第三部门”。
自上世纪90年代开始,关注非营利组织研究理论发展的学者日趋增多。
政治学、社会学、法学、心理学、企业管理等学科纷纷从各自领域的学术观点出发,探讨非营利组织的行为及其与社会其它部门,如政府、市场、社区等部门的互动关系,以及其在构建公民社会中的角色等等。
非营利组织正在世界范围内成为一个新兴的跨学科研究领域。
近年来随着非营利组织数量不断激增,关于非营利组织的可持续发展的问题引起了广泛讨论,其中关于非营利组织的人力资源管理成为非营利组织管理重点研究的问题之一。
在中国,非营利组织的数量正处于不断上升之中,它们在教育、环保、卫生、文化、扶贫、救灾等领域起着越来越重要的作用,填补了政府和市场失灵的空白,成为一支不容忽视的重要社会力量。
然而,大多数非营利组织还是面临着如何保持和扩大规模,实现可持续发展的难题。
中国非营利组织的发展状况不容乐观,其中一个很大原因是吸引不到优秀的人才,人员流动大,管理不健全。
人力资源是非营利组织发展的最宝贵的资源,非营利组织的发展离不开优秀的人才。
因此,建立起科学有效的人力资源管理机制是促进中国非营利组织稳步、健康和可持续发展的当务之急。
本文中,笔者主要通过文献研究的方法对非营利组织人力资源管理的特征、复杂性、面临的主要问题以及中国非营利组织人力资源管理的现状、难题等进行了探讨和分析,并对如何改善中国非营利组织人力资源管理状况,建构起一套符合我国国情的科学、有效、可持续的人力资源管理机制进行了初步的探索,以期有裨于中国非营利组织的发展壮大。
一.非营利组织的含义与特征
20世纪70年代末到80年代初以来,与西方发达国家的新公共管理运动相伴随,出现了全球性的“结社革命”或“社团革命”,介于国家和市场之间的非营利组织得到了迅速发展。
这些各种各样的组织活跃在社会服务、慈善、环保、扶贫、经济与社会发展的各个领域,在一定程度上弥补了国家和市场的失灵,发挥着越来越重要的作用。
我国民间社团在20世纪80年代之后开始大量涌现,30年来,中国非营利组织获得了长足的发展。
关于非营利组织的概念,由于各国学者所处的社会环境不同和研究的侧重点不同,因而界定的概念也有所区别。
比较公认的是:
“非营利组织是介于政府组织、营利组织之间的一切社会组织,又称为第三部门。
它是在公众的支持下,以实现公共利益为目标而存在的机构,执行不产生利润的社会职能,专门提供那些不能由企业和政府充分提供的社会服务。
”【1】
国际上多数学者认为,非营利组织应具备:
正规性、公益性、民间性、自治性、非营利性和志愿性六个特征,具体为:
正规性:
经过法律许可、注册登记取得合法地位的社团法人或财团法人,具备章程、定期举行董事会等管理制度等;
公益性:
以实现公共目标为己任;
民间性:
在制度上与政府相分离;
自治性:
能够独立处理各自事务;
非营利性:
不以利润为运营目标,但不排斥以营利精神进行有效管理;
志愿性:
不仅接受志愿性的捐赠,还使用一定数量的志愿者。
日本的重富真一提出结合亚洲国家的国情,可将上述定义修正为如下6个条件:
(1)非政府性;
(2)非营利性;(3)自发性;(4)持续性/形式性;(5)利他性;(6)慈善性。
在中国,完全符合这些标准的非营利组织几乎不存在,但又确实存在着一些从行为和运作机制上既不同于政府又不同于企业的社会组织。
因而中国学者大多更倾向于从推动和促进非营利组织发展的角度出发,不将定义限制得过于严格,而认为,只要是“依法注册的正式组织,从事非营利活动,满足自愿性和公益性要求,具有不同程度的自治性和独立性”【2】,即可称为“中国非营利组织”。
在本文中,笔者将采用目前认可度最高的对非营利组织界定:
不以营利为目的的,有别于政府部门和市场组织,主要开展各种志愿性的公益或互益活动的社会组织和机构。
二.非营利组织人力资源管理的含义与特征
(一)非营利组织人力资源管理的含义
“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力,即处在劳动年龄的已直接从事劳动和尚未从事劳动的人口的能力”。
【3】构成要素包括人力资源的数量和人力资源的质量。
非营利组织人力资源管理是指非营利组织为实现其组织目标和组织成员的自身发展,通过相关的法规、制度、方法和手段,对其成员进行规划、选拔、任用、激励、培训、考核等一系列管理活动的总和。
(二)非营利组织人力资源管理的特点
非营利组织自身的特性直接影响着其人力资源管理的模式和特点,一般地,非营利组织人力资源管理有如下特点:
1.成员来源的广泛性和多样性
非营利组织的人力资源系统对外具有开放性,有酬员工包括最高理事会成员及志愿者的招聘与吸纳都面向全社会公开进行,尤其是志愿者,只要符合条件,一般是“来者不拒”,一些小的组织中甚至只要有热情报名参加,都可以成为其中一员。
此外,非营利组织服务内容丰富性和活动领域的广泛性也要求成员具有多元化的知识背景、技能和社会经历等等,组织成员常常来自于各行各业。
2.成员间关系的平等性
由于没有行政上的及经济收入分配上的约束力,大多数非营利组织的组织结构趋于扁平化,没有严格的等级制度。
成员之间都是有着共同的使命感、责任感的合作伙伴,彼此间互相协调,团结合作,为实现组织的目标和宗旨而共同努力。
3.成员追逐目标的公益性
非营利组织中,无论是有酬员工还是纯志愿者,他们的工作目标都不是物质利益。
一方面有酬员工收入的分配不与业绩挂钩,组织的财务制度以均衡为原则,政府资助也要用于事业扩大;另一方面志愿者加入组织是基于志愿、奉献、爱心、公益等非物质性的驱动,而不是为了获取报酬。
4.成员素质要求的特殊性
由于非营利组织不是以营利为目的,而是为社会公益服务的独立机构,因而对非营利组织的成员的素质有着特殊的要求,即其政治觉悟和道德品质要高于社会整体人力资源的平均水平。
非营利组织内的领导、计划、经营、管理等活动应该有很高的自愿参与成分,成员之间要有很强的团队合作精神,成员个体要有很高的道德自律。
5.成员培训过程的特殊性
对非营利组织成员的素质要求不同于一般组织的人力资源,因此,在招募、使用与培训中也必然存在区别。
培训内容除一般意义上的技能培训与岗位培训外,更要侧重于使命感、责任感与道德感的培训。
这些美好的素质不是通过培训课而获得的,而是通过日常工作中的潜移默化和在组织文化的熏陶中养成的,最终形成一种每一个志愿者应有的特殊行事风范和价值观,成为公民先进道德风尚的引领者。
6.激励方式的特殊性
与营利组织相比,非营利组织的成员个人与组织之间缺乏责任相关性及直接的利益相关性。
因此,在对成员的约束和激励过程中,目标激励、文化建设、人本管理等管理思想和方法显得尤为重要。
管理层更多的是通过提出目标、准则,去引导、说服、鼓励员工,激发其内在的积极性,而非倚重于组织的制度、结构与行政命令。
7.绩效评估的特殊性
对于非营利组织成员的绩效评估与一般组织人力资源也有所不同,主要表现在绩效评估不一定与物质激励直接挂钩;评估的方法上定性一般多于定量;对于员工贡献的评价,不应看着短期收益,而应该着眼于长远。
三.非营利组织人力资源管理与企业、政府的不同之处
为进一步突出非营利组织人力资源管理的特点,有必要将之与企业和政府的人力资源管理加以比较:
非营利组织人力资源管理和企业及政府人力资源管理同属人力资源管理范畴,都包括人力资源的规划、获取、开发、保障与维护等职能,并在管理的原理、环节与方法等方面存在许多共性。
但非营利组织拥有自身的规定性,所以其人力资源管理也呈现出明显的个性。
相对于企业而言,非营利组织人力资源管理具有公开性、透明性、复杂性、民主性等特征;而相对于政府而言其管理性、灵活性则更为突出。
(一)与企业人力资源管理相比,非营利组织人力资源管理具有:
1.复杂性和民主性
非营利组织往往同时追求不止一个目标,缺乏像企业那样的显示组织最终业绩的晴雨表—利润。
很难确定一定量人力资本的投入能在多大程度上帮助组织实现自己的目标。
此外,非营利组织的组成带有很强的志愿性,其成员除了有薪的正式职员外,还有相当部分的志愿人员。
这部分志愿者一般具有共同的价值取向和公益性目标,有高度的使命感和奉献精神。
由于目标的多维度,产出的无形性与间接性及主体的多样性与志愿性,使得非营利组织中人员选拔、任用、考核、薪酬管理的程序和标准等比企业更为复杂,并且在人力资源管理各环节中要体现出更高的民主参与成分。
2.公开性和透明性
企业的人力资源管理主要只对企业内部负责,受企业内部监督,而非营利组织主要致力于社会公益性事业,社会托付给它们的是最重要的社会职能是启迪心智,升华灵魂,保护健康、安全、环境等,并且非营利组织提供的许多公共服务是享受资助和免税的。
所以它的各种活动,包括
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