人力资源管理之薪酬设计和制度范例库.docx
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人力资源管理之薪酬设计和制度范例库
薪酬设计和制度范例库
第一章行业薪酬设计典型案例
IT行业薪酬结构
某IT业集团公司薪酬结构
一、某公司薪酬结构
1、职位等级:
所有职位共分8个职等,管理职族位于5-8等,研发族中研究族位于2-6等,开发族位于1-5等;专业族位于1-5等;行政族位于1-3等;
1.1详见附表一:
职位等级划分表
2、薪酬等级:
共分9个薪酬等级,第一职等对应1-2薪等,第二职等对应2-3薪等,第三职等对应3-5薪等,第四职等对应4-6薪等,第五职等对应5-7薪等,第六职等对应6-8薪等,第七职等对应7-8薪等,第八职等对应8-9薪等;
2.1每一薪等包含15个薪级;薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差,职等越高,等差和级差越大;
2.2第一薪等级差30,第二薪等级差60,第三薪等级差80,第四薪等级差100,第五薪等级差130,第六薪等级差180,第七薪等级差220,第八薪等级差280,第九薪等级差300;
2.31-2薪等等差250,2-3等等差400,3-4等等差650,4-5等等差700,5-6等等差1050,6-7等等差1450,7-8等等差1800,8-9等等差2500
2.4详见附表二:
职等与薪等对应表;附表三:
薪酬等级表;
职等与薪等
职系划分
1、集团全部职位划分为四个职位族:
管理族、研发族、专业族、行政族
1.1管理族:
集团领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管、分支集团领导;
1.2研发族:
分为研究和开发两类。
包括基础研究、应用研究、软件开发、硬件开发、测试、技术工程、技术支持与维护等职位;
1.3专业族:
包括市场策划、市场销售、销售管理、客户服务、财务、资产管理、生产管理等职位;
1.4行政族:
包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、档案、总务、车辆、保安等职位
1、对于业绩能直接衡量的职位族,薪酬结构=固定工资+绩效工资+奖金+福利
1.1固定工资:
薪酬等级中的薪值的70%
1.2绩效工资:
薪酬等级中的薪值的30%
1.3绩效考核与工资关系,详见附表四:
考核结果与支付系数
2、对于业绩不能直接衡量的职位族,薪酬结构=固定工资+奖金+福利
3、奖金:
是对员工所贡献业绩的回报,其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集团的整体经营效益状况。
分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖
3.1季度业绩奖:
是对员工本季度工作业绩的回报,其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。
3.1.1季度业绩奖金=月平均工资×4×季度奖金系数×奖金系数
3.1.1.1季度奖金系数:
集团季度奖金总额占季度工资总额的比例,该比例原则上不高于15%,具体比例由集团总裁办公会议决定。
3.1.1.2奖金系数根据不同的绩效考核结果设定:
考核等级A→奖金系数1.5考核等级B→奖金系数1.3
考核等级C→奖金系数1考核等级D→奖金系数0.8
考核等级E→奖金系数0
3.2年度业绩奖:
是对员工本年度工作业绩的回报,其确定是在参考集团当年经营效益的基础上,与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。
3.2.1年终业绩奖=月平均工资×12×年终奖金系数×年度绩效考核档次系数
3.2.2年终奖系数:
为年终奖金额占全年工资总额的比例,原则上不超过15%具体比例由集团总裁办公会议决定。
3.2.3年度考核档次系数:
为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数:
考核等级A→奖金系数1.4考核等级B→奖金系数1.2
考核等级C→奖金系数1.0考核等级D→奖金系数0.7
考核等级E→奖金系数0.4
4、特殊贡献奖:
是对本年度为集团做出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。
要求条件:
4.1对集团研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益;
4.2为集团研发项目开发的顺利进行解决重大问题;
4.3在个人职责范围之外,提出合理化建议并获得重大效益;
4.4在个人职责范围之外,提出合理化建议并避免重大损失;
4.5集团总经理认定的特殊贡献
附表一:
职位等级划分表
职位等
管理族
研发族
专业族
行政族
研究类
开发类
Ⅷ
副总经理
Ⅶ
总裁助理
Ⅵ
总监/部门经理
研究Ⅴ级
Ⅴ
副经理/项目经理
研究Ⅳ级
开发Ⅴ级
专业级
Ⅳ
研究Ⅲ级
开发Ⅳ级
专业级
Ⅲ
研究Ⅱ级
开发Ⅲ级
专业Ⅲ级
行政Ⅲ级
Ⅱ
研究Ⅰ级
开发Ⅱ级
专业Ⅱ级
行政Ⅱ级
Ⅰ
开发Ⅰ级
专业Ⅰ级
行政Ⅰ级
附表二:
职等与薪等对应表;
薪等
职等
一
二
三
四
五
六
七
八
九
Ⅷ
★
★
Ⅶ
★
★
Ⅵ
★
★
★
Ⅴ
★
★
★
Ⅳ
★
★
★
Ⅲ
★
★
★
Ⅱ
★
★
Ⅰ
★
★
薪等
职级
一
二
三
四
五
六
七
八.
九
1
1100
1350
1750
2400
3100
4150
5600
7400
9900
2
1140
1410
1830
2500
3230
4330
5820
7680
10200
3
1180
1470
1910
2600
3360
4510
6040
7960
10500
4
1220
1530
1990
2700
3490
4690
6260
8240
10800
5
1260
1590
2170
2800
3620
4870
6480
8520
11100
6
1300
1650
2250
2900
3750
5050
6700
8800
11400
7
1340
1710
2330
3000
3880
5230
6920
9080
11700
8
1380
1770
2410
3100
4010
5410
7140
9360
12000
9
1420
1830
2490
3200
4140
5590
7360
9640
12300
10
1460
1890
2570
3300
4270
5770
7580
9920
12600
11
1500
1950
2650
3400
4400
5950
7800
10200
12900
12
1540
20lO
2730
3500
4530
6130
8020
10480
13200
13
1580
2060
2810
3600
4660
6310
8240
10760
13500
14
1620
2110
2890
3700
4790
6490
8460
11040
13800
15
1660
2170
2970
3800
4920
6670
8680
11320
14100
附表三:
薪酬等级表
附表四:
考核结果与支付系数
考核结果
3分以下
>3分
>4分
>5分
>6分
6分以上
支付系数
0.5
0.6
0.8
1
1.2
1.4
制造行业薪酬结构
某国有制造企业薪酬体系设计方案
一、薪酬结构=岗位薪酬+年功薪酬+绩效薪酬+福利
1、个人薪酬=年功薪酬+岗位薪酬+绩效薪酬
2、当月薪酬=(年功薪点数+岗位薪点数+薪点调整数)×岗位薪点值
3、季度奖金=(∑绩效薪点数)×绩效薪点值
薪酬计算方法
1、岗位薪点数按照岗位测评分值,分为七等,等内设置6到12个不等的级别,见(附表一)
2、岗位薪酬=岗位薪点数×岗位薪点值=(固定岗位薪点数+浮动岗位薪点数×月考核分值)×岗位薪点值=(岗位薪点数×固定岗位薪点百分比+岗位薪点数×浮动岗位薪点百分比×月考核分值)×岗位薪点值
3、固定岗位薪点数和浮动岗位薪点数分生产、管理、业务三个系列按比例确定,等级设置、标准分值具体见(附表二)
4、岗位薪点值=
(其中K为岗位薪点值调整系数,0<K≤1,在企业发展初期,销售收入、利润等增加很快,薪酬总额也增加明显,K可设为1;当企业发展平稳的时候,K可以调低,提高绩效考核成绩对员工的影响。
)
岗位薪酬的确定
1、定义:
年功薪酬用以反映职工劳动积累的贡献,其目的在于缓解新老职工的薪酬矛盾,增强企业整体凝聚力。
2、年功薪酬采用累进积累制,即随着员工在企业供职年限的增加,积累速度逐渐递增
3、年功薪酬=年功薪点数×岗位薪点值
4、年功薪点数的实施标准为以1点/年为基准,逐年累积:
1-5年:
1点/年;6-15年:
2点/年;
16-30年:
3点/年;31-50年:
4点/年
年功薪酬的确定
1、绩效薪点数按季度核算,计算季度奖金;
2、季度奖金=(∑绩效薪点数)×绩效薪点值=∑浮动薪点数×考核分值%×绩效薪点值
3、绩效薪点值=
3.1本季度绩效薪酬总数(部门)=本季度绩效薪酬总额(公司)×部门分配系数
3.2本季度绩效薪酬总额(公司)=(本季度薪酬总额-本季度福利费总额-本季度实发薪酬总额±本季度单项奖惩项)
3.3部门分配系数=
绩效薪酬的确定
附表一:
公司岗位等级设置表
职等
岗位
分值范围
级别划分
管理
生产
一等
总经理、副总经理等
750-1000
1000
950
900
850
800
750
二等
业务类部门经理
车间主任
560-880
880
840
800
760
720
680
640
600
560
三等
行政类部门经理
业务类部门副经理
核心业务主管
车间副主任
470-750
750
715
680
645
610
575
540
505
470
四等
其他业务主管
主任工程师
工长
大班长
350-650
650
620
590
560
530
500
470
440
410
380
350
五等
行政主管
业务骨干
班组长
熟练技术工种
275-525
525
500
475
450
425
400
375
350
325
300
275
六等
文员
一般技术工种
200-420
420
400
380
360
340
320
300
280
260
240
220
200
七等
一般职员
普通工
165-330
330
315
300
285
270
255
240
225
210
195
180
165
附表二:
各岗位固定岗位薪点和浮动薪点比例表
固定岗位薪点
浮动岗位薪点
生产岗位
65%
35%
管理岗位
40%
60%
业务岗位
25%
75%
医药行业薪酬结构
某国有医药集团薪酬管理方案
一、薪酬结构=职位薪酬+绩效薪酬+福利+经理奖励基金
3.2.4职位薪点数:
指根据职位评价得分和薪酬等级标准确定的某一职位对应的薪点,由职位评价得出。
公司职位评价得分区间为0-1000分,每隔100分划分为一个等级,共分10个等级,其中管理职系共15个职位,得分范围为500~1000分,居6-10等;投资职系共10个职位,得分区间为300~500分,居4-5等;业务职系共8个职位,得分区间为200~400,居3-4等;行政职系共8个职位,得分区间为200~300分,居3等。
每一等共分10级,供等内晋升。
(见附表一)
3.2.5管理职系、投资职系、业务职系、行政事务职系的薪酬列表。
(见附表二)
职位薪酬
1、定义:
指根据职工在该职位上为集团创造的价值,或者业绩来确定,绩效薪酬每月预先发放,并根据考核结果进行补发或扣减;四大职系人员都参加季度考核和年度考核(派出董事不参加季度考核,参加年度考核)。
绩效薪酬根据绩效考核结果计算、发放。
2、季度绩效考核:
2.1每月按照基准绩效薪酬(即考核结果为C等,绩效考核系数为1时的绩效薪酬)预先发放,每季度初根据考核结果,补发或扣减上季度绩效薪酬。
2.2计算公式:
季度绩效薪酬=[(职位总量薪酬基准×浮动比例)/4]×PV.。
其中,PV为个人绩效考核系数,确定原则为:
绩效等级A等为1.1,绩效等级B等为1.00,绩效等级C等为0.9,绩效等级D等为0.6;
3、半年度绩效考核:
3.1每月按照基准绩效薪酬(即考核结果为C等,绩效考核系数为1时的绩效薪酬)预先发放,第三季度和下一年度初,根据半年度考核结果,补发或扣减上半年绩效薪酬。
3.2计算公式:
半年度绩效薪酬=[(职位总量薪酬基准×浮动比例)/2]×PV.。
其中,PV为个人绩效考核系数,确定原则为:
绩效等级A等为1.1,绩效等级B等为1.00,绩效等级C等为0.9,绩效等级D等为0.6;
4、年度绩效考核:
第四季度绩效考核与年度绩效考核合并,作为一次考核。
经理奖励基金
福利
1、定义:
指集团为员工提供的用于工龄津贴、书包费、房补、职工医药费、职工探亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、托儿补贴费、职工集体费、职工浴室、幼儿园、托儿所,以及按照国家规定开支的其他职工福利支出等。
三险一金(医疗保险、养老保险、失业保险、公积金)根据薪酬总额,按一定比例提取。
2、具体提取比例根据国家、北京市有关保险、法规,以及集团的实际情况综合确定。
绩效薪酬
1、定义:
指集团为奖励具有特殊贡献的员工和在项目中工作优秀的团队而设。
由公司经理班子掌握,年初预先提取,用于年末奖励公司具有特殊贡献的员工和在项目中工作优秀的团队。
2、计算公式:
经理奖励基金=薪酬总额×5%。
某年经理奖励基金余额=上年余额+本年提取金额-本年发放金额
当公司实际绩效薪酬总额超过基准绩效薪酬总额时,可用经理奖励基金补足绩效薪酬总额超过部分。
当公司实际绩效薪酬总额低于基准绩效薪酬总额时,剩余部分纳入经理奖励基金,作为下一年度奖励的资金来源之一。
附表一:
各职系职位与职等职级对照表
职系
职等/薪点
职位
职务
级别
对应薪级
管理职系
10等
900-1000
总经理
总经理、董事长
特级
9.6~9.9
资深
9.3~9.5
高级
9.0~9.2
9等
800-899
投资副总经理
战略与发展副总经理
特级
8.6~8.9
资深
8.3~8.5
高级
8.0~8.2
8等
700-799
其他副总经理及总经理助理、董事会秘书
财务副总经理、行政人事副总经理、董事会秘书、总经理助理
特级
7.6~7.9
资深
7.3~7.5
高级
7.0~7.2
7等
600-699
投资部门经理
战略发展部经理、资产管理部经理、商务发展部经理
资深
7.6~7.9
高级
7.3~7.5
中级
7.0~7.2
6等
500-599
其他部门经理
计划财务部经理、审计监查部经理、人力资源部经理、信息管理部经理、行政管理部经理、办公室主任
资深
5.6~5.9
高级
5.3~5.5
中级
5.0~5.2
投资职系
5等
400-499
投资主管
投资项目主管、战略管理主管、国际合作主管、基建主管、房产管理主管
资深
4.6~4.9
高级
4.3~4.5
中级
4.0~4.2
4等
300-399
管理主管
投资管理主管、产品规划主管、质量安全主管、资产管理主管、产品管理主管
资深
3.6~3.9
高级
3.3~3.5
中级
3.0~3.2
业务职系
4等
300-399
主管
信息系统主管、审计监查主管、招聘培训主管、薪酬福利主管、人事考评主管、预算主管
高级
3.6~3.9
中级
3.3~3.5
初级
3.0~3.2
3等
200-299
员工
会计、出纳
高级
2.6~2.9
中级
2.3~2.5
初级
2.0~2.2
行政事务职系
3等
200-299
行政主管、机要档案主管、办公室秘书、物业主管、工程设备主管、安保主管、司机、总机
高级
2.6~2.9
中级
2.3~2.5
初级
2.0~2.2
附表二:
各职系薪酬列表
1、管理职系薪酬列表
职等
职级
六等
七等
八等
九等
十等
职级薪差
300
300
400
500
600
职等薪差
1200
1200
1600
1600
2000
月起薪
4800
6000
7600
9200
11200
0
4800
6000
7600
9200
11200
1
5100
6300
8000
9900
11800
2
5400
6600
8400
10400
12400
3
5700
6900
8800
10900
13000
4
6000
7200
9200
11400
13600
5
6300
7500
9600
11900
14200
6
6600
7800
10000
12400
14800
7
6900
8100
10400
12900
15400
8
7200
8400
10800
13400
16000
9
7500
8700
11200
13900
16600
月顶薪
7500
8700
11200
13900
16600
2、投资职系薪酬列表
职等
职级
三等
四等
五等
六等
职级
薪差
200
200
300
300
职等
薪差
1200
1200
1200
1200
月起薪
1200
2400
3600
4800
O
1200
2400
3600
4800
l
1400
2600
3900
5100
2
1600
2800
4200
5400
3
1800
3000
4500
5700
4
2000
3200
4800
6000
5
2200
3400
5100
6300
6
2400
3600
5400
6600
7
2600
3800
5700
6900
8
2800
4000
6000
7200
9
3000
420
6300
7500
月顶薪
3000
4200
6300
7500
3、业务职系薪酬列表
职等
职级
三等
四等
五等
职级
薪差
200
200
300
职等
薪差
1200
1200
月起薪
1200
2400
3600
O
1200
2400
3600
l
1400
2600
3900
2
1600
2800
4200
3
1800
3000
4500
4
2000
3200
4800
5
2200
3400
5100
6
2400
3600
5400
7
2600
3800
5700
8
2800
4000
6000
9
3000
4200
6300
月顶薪
3000
4200
6300
4、行政事务职系薪酬列表
职等
职级
三等
四等
职级薪差
200
200
职等薪差
1200
月起薪
1200
2400
0
1200
2400
1
1400
2600
2
1600
2800
3
1800
3000
4
2000
3200
5
2200
3400
6
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3600
7
2600
3800
8
2800
4000
9
3000
4200
月顶薪
3000
4400
服务行业薪酬机构
某报业集团印务中心薪酬制度
一、某报业集团印务中心简介
某报业集团印务中心是东北三省最大的综合性印刷企业,以报纸、图书、期刊、彩色商业印刷、包装印刷业务为主,下设印刷中心、龙报装帧中心、龙报物流中心、北斗经济贸易公司、龙业广告制版有限责任公司等印刷单元及经济实体,在设计、制版、装订、运输等环节均具有雄厚实力。
多年来,形成了设计、制版、报纸印刷、商业印刷、图书装帧、包装印刷、材料销售、物流配送等多元化服务体系,是全国报纸、期刊、商业印刷客户进入东北市场的首选印刷商。
某报业集团印务中心在全国范围内拥有固定客户120余家,凭借良好的信誉、优异的产品质量、合理的价格、快捷的生产周期、完善的服务和卓越的品质,赢得了广大客户的认可。
目前,新印务中心位于哈尔滨高新技术开发区哈平集中区内,厂区占地面积7万平方米,建筑面积5.1万平方米,资产总额2.5亿元,主营业务收入1.64亿元。
二、某报业集团印务中心薪酬结构
1、印务中心薪酬结构=基本工资+年功工资+奖金+福利
1.1基本工资=岗位工资+绩效工资
1.2印务中心岗位共分7级,每一级分为9档,根据岗位级别确定基本工资即:
岗位工资和绩效工资,见附表一:
职位等级序列表;附表二:
印务中心各部门工资比例系数
1.2.1岗位工资:
根据员工所任岗位本身的特征(岗位相对重要性和市场供给价值),通过对工作岗位进行评价,遵循效率优先,适度公平的原则,给予该岗位的的基本报酬。
1.2.1.1岗位工资=基本工资*岗位工资比例系数
1.2.2绩效工资:
根据岗位的责任以及对贡献的评价而设定,并通过绩效考核兑现的奖励性报酬。
绩效工资遵循效率原则,不仅以即时性的贡献程度作为考核依据,而且结合该岗位的贡献对印务中心未来的影响来考虑。
见附表三:
绩效考核系数表
二、薪酬结构=静态薪酬+动态薪酬+人态薪酬
1、定义:
指通过职位评估与薪酬调查确定,体现职位价值和薪酬保健功能的部分,是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利,包括任职薪金、固定津贴、补助、福利等4项。
1.1静态薪酬=薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其他应扣款项-个人所得税
1.2任职薪金:
依据职位评估结果确定,集团职位共分6级,结合公司职级实际情况,任职薪金共分为10级,每级分不同薪点(详见附表一:
职位评估任职薪金等级表)。
1.2.1固定津贴=通讯津贴+制装费+教育培训费+旅游费+节日津贴
1.2.2补助=午餐补贴+交通补贴+出差补贴
1.2.3福利=法定福利+基本福利+特色福利
1.2.3.1法定福利=“四险一金”
1.2.3.2基本福
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