试论我国劳动法框架下的劳动者权益保护.docx
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试论我国劳动法框架下的劳动者权益保护
目录
一、劳动法的界定……………………………………………………………………2
(一)劳动法的基本含义……………………………………………………………2
(二)保护劳动者合法权益的法律制度体系………………………………………2
二、劳动法对保护劳动者权益的意义………………………………………………3
(一)保障劳动者的就业机会………………………………………………………3
(二)建立并普遍实行了劳动合同制………………………………………………3
(三)推行集体合同制度……………………………………………………………3
(四)建立劳动关系三方协商机制…………………………………………………3
(五)完善劳动标准体系……………………………………………………………4
(六)健全劳动争议处理体制………………………………………………………4
三、从劳动者自身看劳动者权益保护………………………………………………4
(一)社会转型对劳动者主体地位的影响与分析…………………………………4
(二)当前劳动者的综合素质状况与影响因素分析………………………………5
(三)劳动者主体地位的提高与综合素质的提升…………………………………6
四、从法律法规的缺陷看劳动者权益保护…………………………………………7
(一)劳动法还没有形成一个较完善的劳动法律体系……………………………7
(二)劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄……………………………………8
(三)现行《劳动法》对弱势群体的保护不够……………………………………8
(四)劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强…………………………9
(五)劳动争议处理制度已明显滞后………………………………………………9
(六)对违反劳动法的行为没有规定严厉的惩罚措施……………………………9
五、对保障劳动者合法权益的几点建议……………………………………………10
(一)建立和完善提升劳动者主体地位和综合素质的基础平台…………………10
(二)统筹顶层设计,统一政策方向,不断提高劳动法执行效率………………12
试论我国劳动法框架下的劳动者权益保护
内容提要:
当今世界的综合国力竞争,归根到底是劳动者素质的竞争,不断提高劳动者的主体地位与综合素质是提高国家综合竞争实力的需要,是实现经济社会发展的需要,也是构建社会主义和谐劳动关系的需要。
因此,我们应努力营造并不断强化维护劳动者权益,努力建立并不断完善保障劳动者公益的体制。
关键词:
劳动法劳动者权益保护
一、劳动法的界定
(一)劳动法的基本含义
劳动法是劳动者的权益保障书,它从法律途径来保护劳动者的合法权益。
劳动法有广义和狭义之分。
狭义的劳动法,即《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》,由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过,自1995年1月1日起施行)。
广义的劳动法是指国家机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。
本文所论是从广义的角度,从我国的实际国情出发,从劳动法的框架下来阐述当前劳动者的权益保护问题。
劳动立法的根本目的和价值取向在各项劳动立法中都有充分体现,例如,十年来颁布的最重要的劳动法律——《中华人民共和国劳动合同法》,就是一部加大对劳动者权益保护的法案。
它从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式,从稳定社会关系,促进社会发展和进步等角度出发,要求雇主更多考虑劳动者的利益,从试用期、竞业限制、违约金、劳动报酬、劳动合同的撤销、劳动合同的解除、劳动赔偿等方面都进行了明确规定,充分体现了法律面前人人平等的原则,进一步加强了对劳动者利益的保护力度。
(二)保护劳动者合法权益的法律制度体系
为了保障劳动者合法权益得以真实的实现,我国劳动法依据宪法的规定,在内容体系中,建立了基本完善的保护劳动者合法权益的法律制度体系。
具体包括:
1.法律规范结构体系。
具体表现为《劳动法》总则中第3条的规定,以及一系列劳动法律、法规和规章中有关保护劳动者合法权益的规定。
2.法律规范内容体系。
具体表现为劳动法中对劳动者就业权益的保护,民主管理权益的保护,休息权益的保护,劳动报酬权益的保护,生命安全和身体健康权益的保护,女职工和未成年劳动者权益的特殊保护等。
3.权益保护的法律措施和方法。
包括行政保护方法,民事保护方法,经济保护方法、刑事保护方法。
二、劳动法对保护劳动者权益的意义
(一)保障劳动者的就业机会
就业涉及到劳动者最基本的利益。
中国就业人口庞大,这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。
《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定,内容包括:
国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。
这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障,特别是自主择业给予了保障。
与此同时,政府采取积极的就业政策,通过各种有效措施大力促进就业。
2009年末,我国全年城镇新增就业人员1102万人,有514万下岗失业人员实现了再就业,就业困难对象再就业164万人。
年末城镇登记失业人数为921万人,城镇登记失业率为4.3%。
全年全国共帮助6.9万户零就业家庭实现每户至少一人就业。
组织3.5万名高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”的工作。
(二)建立并普遍实行了劳动合同制
我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。
《劳动法》颁布后,这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。
《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。
此外,原劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章,使劳动合同制度趋于完善。
2007年,新的《劳动合同法》颁布实施,成为我国新世纪以来,配合经济发展方式转型作出的重大劳动保障政策调整。
实行劳动合同制度,明确了劳动者与用人单位的权利义务,保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权,标志着我国适应市场经济的劳动用工制度基本建立。
目前,全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章,对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。
(三)推行集体合同制度
为形成企业劳动关系自我协调机制,保护劳动者整体的合法权益,我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度,并在一系列法律法规中作了明确规定。
这些法律和规章包括:
《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。
近年来,集体合同制度在各类企业中推广较快,截至2009年末,经各地人力资源社会保障部门审核备案的当期有效集体合同70.3万份,覆盖职工9400多万人。
(四)建立劳动关系三方协商机制
建立协调劳动关系的三方机制,是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。
按照《劳动法》和《工会法》的明确规定,各级人民政府劳动行政部门都会同同级工会和企业方面的代表,建立了劳动关系三方机制,以共同研究解决劳动关系方面的重大问题。
(五)完善劳动标准体系
目前,我国已形成以《劳动法》为核心,内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系,并根据经济和社会发展不断调整和完善。
《劳动法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章,对规范工资分配行为作出了明确规定。
(六)健全劳动争议处理体制
建立市场经济体制后,劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。
为及时依法处理劳动争议,维护当事人双方的合法权益,《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。
截至2009年末,全国共有劳动保障监察机构3291个,各级人力资源社会保障部门配备劳动保障专职监察员2.3万人。
立案受理劳动争议案件68.4万件;涉及劳动者101.7万人。
其中,集体劳动争议案件1.4万件,涉及劳动者30万人。
三、从劳动者自身看劳动者权益保护
(一)社会转型对劳动者主体地位的影响与分析
1、劳动者对自身的主体地位产生危机感。
在市场化经济发展过程中,劳动者的社会地位发生了很大的变化。
当前在我国全部从业人员中,大约有45.2%的人成为雇佣劳动者,由于企业用工制度及分配方式的改革,劳动者从过去的“主人翁”变成劳动关系中不具有产权和经营权的劳动者,这种变化使部分劳动者一时难以适应,产生被剥夺感和失落感。
特别是在劳动力市场形成买方市场、劳动力供大于求的状况下,劳动者在激烈的劳动竞争中深感竞争乏力,面对市场经济的风险充满了压力感、无助感,加重着劳动者生存的危机感,更使其对自身的主体地位产生危机感。
2、劳动者的阶层意识初步形成。
在向市场经济发展的过程中,随着社会利益关系的日益明晰,劳动者阶层的构成发生了变化,并且正逐步重构成为另一个相对独立的社会阶层。
这不仅表现在客观的社会经济、政治关系中劳动者具有共同的地位和权利,而且表现在劳动者对自己的社会身份与地位的自我认同上。
劳动者阶层意识的自我认同使其对变革中的劳动关系及现实中的政治、经济地位和权利有了新的认识。
3、劳动者在维权过程中正日益积累经验,并形成独立的自主认识,已对劳动者权益保护工作提出了新的思考。
劳动者的自主性是劳动者主动适应市场经济发展的客观要求,深刻地反映了劳动者自我劳动权益保障的强烈愿望。
具体表现为:
劳动者为提高自己的政治地位而表现出来的参与国家事务及企业民主管理的当家作主意识(尽管仍处于较为初级的阶段);劳动者为提高自己的经济地位而表现出来的竞争意识和劳动积极性;劳动者为提高自己的社会地位而表现出来的对自己的职业行为、劳动成果及社会形象而采取的认真负责的精神;劳动者为维护自己在劳动法律关系中的地位而表现出来的追求平等的意识。
从上面的分析中可以看出,在劳动者权益保护过程中劳动关系的多元化及市场化对劳动者产生的重要冲击和影响,使权益保护从单一的法律和制度保护延伸到政治和经济发展的轨迹上来。
4、劳动关系多元化的变革态势,决定劳动者主体地位的不平衡性。
自改革开放以来,在我国以公有制经济为主体的社会经济结构中,各种不同经济类型的企业得到迅速发展,社会呈现出多元化的利益分化态势,企业劳动关系受不同的所有制关系、分配方式以及管理方式的制约和影响,形成了国有企业劳动关系、三资企业劳动关系、乡镇企业劳动关系以及私营企业劳动关系等不同类型。
不同类型的劳动关系代表不同的利益关系,它决定受其制约的劳动者利益的实现程度,从而使不同类型企业的劳动者的主体地位呈现出一种不平衡的状态。
5、劳动关系市场化的发展趋向,影响劳动者主体地位的实现。
在市场经济条件下,随着劳动关系的市场化发展,劳动者作为生产要素进入市场,从而拥有了自主的就业权利和择业自由。
同时,企业在以市场为取向的改革中,逐步从对国家的依附中剥离出来,成为“产权明晰、权责明确、自主经营、自负盈亏”的市场竞争主体和生产经营实体,并且在诸多方面拥有自主权。
在市场化的发展过程中,劳动关系双方均被赋予了以各自利益为基础的各项权利、义务和责任,引起原有利益格局的调整。
但是在“强资本、弱劳动”的社会状况下,劳动者在劳动关系中处于弱势地位,劳动权益的保障问题越来越突出,劳动者的主体地位更处于弱化状态。
6、劳动关系契约化的发展要求,保障劳动者主体地位的形成。
劳动关系的本质是以劳动者为利益主体的一方与以支配或使用劳动力为利益主体的另一方的全面的经济利益关系,劳动者地位的高低首先取决于劳动关系双方力量的对比状况,并在调适和解决双方利益差别与矛盾的过程中实现。
在此过程中如果使处于弱势地位的劳动者利益得到保护,必须通过国家公权力的制约实现劳动关系利益的平衡。
劳动关系调整的契约化方向,使劳动者权益保障通过诸如签订劳动合同、集体民主协商签订集体合同、依法加强企业民主管理等法律手段予以保证,从而促进着劳动者主体地位的形成。
(二)当前劳动者的综合素质状况与影响因素分析
在由计划经济向市场经济的转型中,伴随劳动关系的变化,劳动者的思想观念素质、文化技术素质、身体心理素质发生着新的变化,呈现出新的特点,也面临着诸多问题。
对于这些变化、特点及问题应给以充分重视。
1、劳动者思想意识与行为观念发生了较大变化。
劳动者思想意识与行为观念是劳动者综合素质的“灵魂”。
在向市场经济发展转变及受外来文化冲击的影响下,劳动者的价值取向发生了深刻变化,在处理个人与他人关系时体现出从理想到实际的追求;在处理个人与集体、国家的关系时更多地体现为国家、集体和个人三者利益兼顾;在处理个人与社会关系时从平均主义转变为平等竞争意识,进而追求更加公正公平。
同时,劳动者组织意识日益增强,更多的劳动者在强烈希望现有的工会能够真正代表和维护劳动者利益的同时,也试图通过参加各种民间组织(如“同乡会”、“兄弟会”、“姐妹会”等)维护自身的权益。
2、劳动者文化技术素质与经济的发展要求还不相适应。
劳动者的文化技术素质具体体现为智能素质,是劳动者综合素质的“核心”,是指劳动者的学习能力、思维能力、技术能力、创造能力和组织能力等科学文化素质及专业技术的智能因素总和。
改革开放以来,我国劳动者的文化技术素质有较大提高,但总体来看仍普遍偏低、结构也不尽合理,结构性用工短缺与结构性冗员并存现象突出,成为制约我国产业经济结构调整的重要因素,也成为妨碍劳动者劳动就业、劳动报酬等合理劳动权益实现的重要问题。
3、劳动者的身心素质亟待提高。
劳动者的身心素质具体体现为体能心理素质,是劳动者综合素质的载体。
当前,我国劳动者的身心素质亟待提高。
我国很多行业职业病发病率都非常高甚至为世界首位,导致青壮年劳动力数量大量下降。
同时,随着我国由传统的计划经济向市场经济的过渡,社会发生了巨大变化,劳动者的心理调适能力与耐受能力从总体上有所增强,但与市场经济发展不相适应的问题日渐突出,部分劳动者的心态失衡,同时心理冲突与心理危机问题日益明显,由此导致的突发事件与极端行为时有发生。
在由计划经济向市场经济发展的过程中,影响劳动者的思想观念素质、文化技术素质、身体心理素质的因素既有劳动关系变化的直接原因,也有经济社会和文化观念的环境原因。
(三)劳动者主体地位的提高与综合素质的提升
1、劳动关系的变化对劳动者思想观念及心理状态产生重要影响。
计划经济时期,劳动关系最显著的特征是强调劳动关系的利益一致性和共同性。
随着改革的深入,社会利益格局发生较大调整,作为劳动关系双方的地位、权力及相互关系发生了极大的变化,劳动关系呈现出利益分化、利益驱动及在利益分化、驱动中追求利益协调的特点,这种变化特点对劳动者的思想意识、行为观念及心理状态产生了巨大的冲击。
从客观角度分析,劳动者从过去的“主人翁”变成劳动关系中不具有产权和经营权、只能依靠劳动力而生存的劳动者,从而产生失落感和被剥夺感;从主观角度分析,相对于计划经济时期较为平稳、缓慢的社会环境、工作环境,劳动者的观念、素质及心理状态与市场经济的要求还存在很大的差距,在激烈的劳动力市场竞争中劳动者深感竞争乏力,因而充满恐惧感、危机感、压力感、无助感。
2、“重资本、轻劳动”的经济社会因素影响劳动者综合素质的提高。
劳动关系诸多问题的产生与“重资本、轻劳动”现象紧密相关,并成为影响劳动者综合素质提高的重要原因。
首先,资本短缺、劳动力过剩是我国经济发展中的一个突出矛盾,尤其是随着经济全球化的发展,资本的自由度与劳动的束缚度形成了鲜明对比,资本的自由度在全球范围达到了空前未有的水平,而劳动的束缚度却由于市场供求、产业结构、技术要求、政策倾向以及地理空间等多种因素有增无减,由此形成了“强资本、弱劳动”的整体格局。
其次,在经济社会发展过程中,部分干部和部分地方政府过分强调经济发展指标,将招商引资、拉动GDP增长作为地方政府最重要的工作,加重了“重资本、轻劳动”现象的形成。
再次,随着非公有制经济的发展,私营企业主阶层的政治地位与话语能力得到极大提高,而劳动者的声音在社会发展中极其微弱,社会文化受财富和资本的影响造成的轻视劳动和劳动者的心理使劳动者的社会地位失衡。
3、“重学历、轻技术”的文化观念因素导致忽视劳动者综合素质的培养。
技术工人作为经济社会发展不可或缺的技能型人才,在我国经济发展中承担着重要的任务,但社会上存在着较为浓厚的“重学历文凭、轻技术能力”的文化观念。
从家庭角度分析,望子成龙是中国老百姓固有的观念,只要有一线机会上大学谁也不会放过。
从社会角度分析,社会对技术工人重视不够,在强调科技人员和经营管理者重要性的同时,忽视技术工人在企业生产和发展中的作用,由此造成了社会上以培养高级技术工人为目标的学校减少的趋向。
据劳动保障部统计,技工学校个数由1997年的4395个降为2006年的2880个,随着国家对技术教育的强化重视,至2008年也仅回升为3075个。
从企业角度分析,在企业培训中存在重视管理人员培训、轻视技术工人培训的观念。
同时,在职工培训方面我国已远远落后于发达国家。
在德国培养一个一线工人平均要花费约合人民币23—27万元,而我国企业职工每人每年的培训费不足百元,韩国每年职业教育、成人教育的投入占国民生产总值的3%,我国对整个教育的投入总数,其中职业教育经费所占比例极低,在全国每年新增的劳动者中有近30%的人根本不经任何培训就走上了工作岗位。
四、从法律法规的缺陷看劳动者权益保护
我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩,但由于我国特殊的经济转型过程以及与其相关的政治体制改革滞后,在劳动者权益保护问题还存在很多问题需要探讨和完善。
这些问题主要有:
(一)劳动法还没有形成一个较完善的劳动法律体系
这主要表现在:
虽然我国颁布了一系列劳动法律法规,但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台,如《集体合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》等。
由于缺乏法律的统一规范,使得在这些领域出现的一些问题无法可依,有的问题只能依据政策加以调整,导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。
如《劳动法》第33条规定:
企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。
这一规定明显体现出,签与不签集体合同是一种授权性规范,而非义务性规范,因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。
而新修改的《工会法》第20条第二款规定:
工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同。
并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为,并承担相应的法律责任。
显然,《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。
然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异,所造成的后果已在集体合同制度的推行中特别是非公企业中显现出来。
(二)劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄
根据《劳动法》的规定,目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位,在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者,其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。
这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护,突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。
随着社会主义市场经济不断深入发展,事业单位体制改革也已提上日程,越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争,因此都迫切需要劳动法的保护。
而目前劳动立法的适用范围远不能满足劳动者维护自身权益的需要,也不利于我国人事制度改革的顺利进行。
(三)现行《劳动法》对弱势群体的保护不够
对于在劳动关系双方中明显处于劣势的劳动者一方来说,劳动法律提供的保护不够,不仅体现在政策的完善性上,同时也表现为执行力度不足,对地方保护主义约束不够等方面。
由于劳资双方在经济地位、信息获取、供求关系等方面的不平等,使得劳动者一方处于明显的弱势,这在农民工、私营企业工人、低收入阶层表现尤为明显。
现行的《劳动法》规定过于笼统,劳动监察力度也不够,从而未能给劳动者提供的有力的法律保护。
1、劳动双方在签订劳动合时地位不平等。
由于在就业市场上资方处于有利的地位,就在劳动合同上大做手脚。
尤其是农民工进城务工人员,更是极少有签订用工合同的,这使得在劳动纠纷中劳动者处于十分不利的地位。
2、用人单位随意侵犯劳动者合法权益。
主要表现在:
任意延长劳动者工作时间、不按照国家正常假期休假、工作环境不达标、不按照国家规定为劳动者交纳保险金、强迫劳动者抵押现金或证件等。
3、劳动者在劳动诉讼中处于弱势。
按目前法律规定,劳动争议被当做民事案件审理,举证责任也要按照民事诉讼“谁主张、谁举证”的原则来分配,这对劳动者来说,显然是勉为其难。
在劳动诉讼中,因物证一般为用人单位或雇主掌握(如考勤记录、加班加点手续、工资发放凭证等),劳动者不能举证。
(四)劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强
劳动法律与民事法律的最大区别就在于劳动关系的双方当事人存在隶属关系,用人单位拥有对劳动者的管理权,加上我国劳动力供大于求,且在相当长时期内难以改变,劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位。
而劳动法就是以保障劳动者合法权益为其根本宗旨,因此劳动立法应在其内容上有别于民事法律,突出维护劳动者权益。
但值得注意的是,在我国目前一些重要的劳动法律法规中,由于适用了民事法律的原则,诸如平等自愿、协商一致等,导致对劳动者的保护不够,使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位,其合法权益极易受到侵犯。
(五)劳动争议处理制度已明显滞后
我国统一的劳动争议处理制度建立于1993年,1994年《劳动法》对这一制度在予以肯定的基础上进行了部分修改。
时至今天,劳动争议处理制度已实行了近20年,虽然取得了相当的成绩,但暴露出的问题也是不容回避的。
这包括劳动争议案件处理周期长,劳动争议仲裁委员会人少案多、不堪重负,劳动争议仲裁程序还不够完善,特别是缺乏对仲裁申诉期的中止、中断和延长的明确规定,劳动者胜诉后难以执行等等。
这些问题如不及时解决,现行劳动争议处理制度将难以应对不断攀升的且日益复杂的劳动争议,这不仅将影响劳动关系的稳定,提升改革成本,甚至会对社会稳定构成威胁。
同时,处理劳动争议的相关法律规定有限,很多问题没有涉及。
例如,对于怎样发挥劳动争议调解委员会的作用、劳动争议仲裁的法律效力、劳动争议与法院审理之间的关系等诸多问题,并没有做出明确规定。
实践中,劳动法规定的劳动争议处理的程序方面,仍存在几个方面的问题。
劳动者申请劳动争议处理的成本过高。
申请劳动争议时效过短,不利于维护劳动者合法权益。
由于劳动争议诉讼时效过短,劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。
劳动争议案执行效力有限,主要表现为劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行。
(六)对违反劳动法的行为没有规定严厉的惩罚措施
我国劳动法对违反劳动法的行为惩罚不够严厉,追究法律责任的方式软弱,使用人单位把劳动法看作是可以遵守也可以不遵守的法律。
如对企业拖欠、克扣工资的行为惩罚力度不够,以致实践中大量拖欠、克扣工资的案件发生,至今仍未能有效解决这一问题。
对于忽视职工安全卫生的违法行为,也表现出打击不力的现象,导致矿难频发,安全责任事故不断,劳动者的生命健康受到极大威胁。
用人单位出现违反规定情况时,绝大数情况下就是由劳动行政部门给予警告,责令改正,只有在延长劳动时间、使用童工、暴力侵害劳动者人身三种情况下可能被处以罚款或吊销营业执照。
吊销营业执照后用人单位完全可以重新注册继续经营;罚款和赔偿等后果出现的前提是被裁判或被查处,而劳动者由于在劳动关系中的弱势地位,大多会忍气吞声,并且由于劳动监
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