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企业招聘心得
探讨企业招聘人才心得
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大-中-小junolover发表于10-04-0212:
05阅读(224)评论(0)分类:
2010年招聘会
现在的您是否正在为找不到合适的人才而发愁?
是否正在选择何种招聘途径而举棋不定呢?
在这里,我来举例说一下,希望能给大家一点点帮助!
关于招聘这个话题,我想都是每个企业非常关注的。
好的人才不仅可以给公司创造价值,而且还能创造奇迹,很多世界知名企业在人才选聘上都会花很多的时间、精力包括财力,我公司也同样效仿。
某公司是家规模不大的环保企业,虽然不算知名,但也同样的重视人才,无论招聘的是技术总监、销售经理,还是一个前台接待,都会很严格的进行初试、复试,确保不错过任何一个适合公司发展的人才,对那些无缘共事的求职人员,他们也同样的心怀感激,会祝福他们找到更适合的岗位。
热情接待每一个求职人员,是公司一项基本原则。
关于招聘的形式,我相信大家都知道有很多种,根据公司需求不同来制定不同的招聘方案。
例如:
校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、专场招聘会、人才市场。
校园招聘主要是针对应届生,猎头是网罗高端人才,报纸可招一些本土人才,现场招聘可招一些基层人员,当然这些都是我自己的体会。
我想每种招聘都存在他的优、劣势。
信息化时代,大概网络招聘是最为普及的,用人部门可以不出门就能轻松筛选简历,与之优秀的人才进行电话沟通,面试,相对来说,这种方式是比较方便、灵活的。
有一次接到一个电话,一个客户说他有一次无意浏览网页,发现有一个叫"南粤招聘网"的网站,觉得名字好听,就查了一下流量和排名,都还不差,点进去看了,发现还是个不错的网站,主要是把所有的行业细分化了,企业可以找到和自己对口的网站进行招聘,通过多种渠道了解,包括向同行打听,让他们推荐人才等等方式,最终选择了"南粤招聘网",结果也证实了他的选择,以前尝试过全国几家知名的招聘网站,都不曾达到这样的效果。
说了这么多,主要是想告诉大家,选择一个好的招聘渠道真的很重要,不仅能事半功倍,并且还能省不少的心呢!
那么由于对一个朋友的企业招聘难的问题,又加上自己最近一直在找工作的感受而发,整理思路,谈谈企业招聘的重点。
招聘对于企业发展的重要性日益显现,因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力,更是有利于推动企业战略目标的实现。
不可否认的一个现实是,在企业的招聘实践中,总是或多或少地存在着一些问题,企业也往往忽略很多。
如何解决这些问题,已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。
无论是作为应聘者还是招聘者,我的感受都很深刻。
说出来希望得到指教:
一、对症下药-正确地选择招聘渠道
1、1在过去的招聘工作中我一直都有一个困惑,每次从人才市场出来后,都有很失望。
一方面是人员需求急,另一方面是每次去人才市场都无功而返。
这种尴尬的困境,想必很多人力资源从业者都不陌生,因为在企业的招聘实践中,发生这种情形的频率太高了。
这一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量,另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。
出现这样的问题,我思考整理了有一个月。
从源头上讲,问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。
这就正如医学意义上的"对症下药"的道理一样,正所谓对症才能下药。
企业在布局招聘流程时,第一、需要想到的是"我需要什么样的人",第二则是"怎样去找到这样的人"。
1、2怎样找到这样的人呢?
这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结
合。
1、2、1、要清晰招聘岗位的特性,不仅要明白"我需要什么样的人",还
要熟知"这些人"的岗位层次岗位重要程度、所属类别、招募的紧
急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等;
1、2、2、要分析各招聘渠道的优点和缺点,如网络招聘有哪些优点和缺点?
现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里?
猎头招聘的优点和缺点是什么
(不过我经历的企业里一般都不选用猎头招聘,不过我想试可以尝试
一下的)?
员工推荐的优点和缺点又是什么?
只有将各种招聘渠道的
优点和缺点了然于胸,才能做到科学选择;
1、2、3、就是做好结合工作。
拿之前企业招聘"财务总监"为例,"财务总
监"职位属于公司重要岗位,招募紧急,合适人选在市场上呈现供不
应求状态,这也是这个岗位的关键"特性",那么根据这些特性,我
就在思考我们是否可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。
因为猎头招聘具
有效率高、人员质量有保证的"特性"。
二、突出重点-有技巧发布招聘信息
2、1我最近"逛"人才市场,有这样一个印象:
所有招聘信息几乎都是一样的,而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异,我想其他人才市场上的人才应该跟我会有一样的感受。
这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视,招聘者的不重视会很明显的被应聘者感受到。
我也常常感觉不知道要把自己的简历投向哪里?
实在没有地方吸引到我。
2、2企业应该怎样重视信息发布工作呢?
具体来讲,在选择了合适的招聘渠道后,企业在信息发布方面要做好两点工作:
2、2、1要明确招聘重点。
在将招聘信息对外发布时,企业需要根据
不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点,从
而为招聘活动确定一个核心。
2、2、2重点职位要突出显示。
一般来讲,企业发布招聘信息的第一
层次目的就是吸引求职者眼球,那怎样才能吸引求职者眼球
呢?
那就是突出显示,在确定了整个招聘活动的重点和核心职
位后,企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示,如
放大职位需求信息、加"急聘"二字等,总之,要使这些职位
信息能够达到突出、个性、差异的效果。
当然,仅做这些还是
不够的,企业还需要选择合适的人才服务机构,合适的招聘展
位,这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。
这几个方面在
我之前的操作中,或多或少都有被忽略了,今天想来真的有些
不妥。
三、不要等待--等待地点要费心
3、1谁愿意等待?
谁也不愿意等待,我真的是深深地体会了。
但在招聘实践中,等待是不可避免的,这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。
这个在我之前的实践中我也考虑到了。
3、1、1是等待地点的选择,有的企业可能会安排在前台,有的企业可能安
排在部门会议室,有的企业可能安排在培训室,不管选择哪里作为
等待地点,企业始终要把握两个原则:
其一,不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处,如前台就不
是一个合适之处;
其二,要能够彰显出企业"尊重人才"的氛围,地点的选择直接影
射着企业的用人理念,如果企业要营造一种"尊重人才"的
氛围,则就需要在地点上进行慎重选择。
3、1、2是等待地点的设置。
其实任何人员都可能是企业的"服务对象",
通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象,企业文化
的对外传播,而且也有利于增强企业的人才吸引力,当然也可以有效
缓解面试者焦灼等待的情绪。
对此企业就可以尝试在等待地点上摆放
公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等,以便于
在构建优良企业形象,缓解等待情绪的同时,增强企业的人才吸引力。
四、畅快交谈--面试发问要铺垫
寒暄,这个基本的礼仪,也许很多人都比较喜欢,尤其是初次见面时,真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此"陌生"的心理环境,更是可以营造一种轻松的沟通氛围。
那么将这个观点运用到招聘实践中,则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫,通过真
挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。
本人就亲历了这样的招聘过程:
应聘者前来公司面试,我都会很细心地给面试者安排最舒适的位置填登记表,大家填写完一般都很庄重的准备迎接扑面而来的"审问",为了缓和气氛,我通常会问应聘者"怎么过来的?
坐车会不会很麻烦(能看出他对这份工作诚意)?
路途辛苦了!
要不要先喝点水?
"一类的话题,朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理"距离",而且来公司应聘的,没有社会经验的大学生比较多,他们都容易拘谨,我总是抱着尽量缓和气氛的态度做这些。
基本上面试会在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过,我做到了尽量了解更多,有的人甚至出门后会给我打电话道谢之类的。
还有就是通知来公司面试,大家往往会因为找不到而苦恼,我总会告诉他们,找不到的话随时给我打电话,说实在的我统计过,百分之四十左右的人都会因为问路打电话给我两遍以上。
现在我在找工作的过程中,更深深体会到了这件事情的重要性,它甚至可能决定我的去留。
五、察言观色--面试观察要"两不误"
5、1面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息,从而确保后续录用决策的准确性和科学性。
5、2那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢?
集中两大方面:
一察言,二观色。
一般来讲,在多数企业开展的面试中,企业方都会采用"star"法则与应聘者展开面谈,其实这就是所谓的"察言",企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力,但有一点需要注意的是,在"察言"中,企业要把握两方面问题。
5、2、1、要注意应聘者的讲述方式。
有的应聘者可能会倒着讲述工
作经历,有的应聘者也可能顺着讲述工作经历,不管采取
何种方式讲述,企业需要注意地就是讲述方式的连贯性,
是否具体、有核心,如果应聘者一会儿倒着讲述,一会儿
又顺着讲述,给人一种很游离和空泛的感觉,那企业就应
该重点关注了。
5、2、2、要注意应聘者的语气。
语气其实就是心理活动的反映,在篇二:
hr招聘人才的心得
招聘工作直接关系到企业人才选拔,能否招聘到合适人才,满足用人部门需求,是直接关系到企业长久发展,没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力,为企业选拔合适的人才的岗位是非常重要,企业也越来越会重视,因此,作为一个优秀的人力资源管理者,必须具备识人、选人的能力,掌握一些专业技能和测评工具,来满足企业对人才需求。
以下有几点心得,与大家分享。
1、作为招聘负责人,必须了解业务知识:
猎头网
一定要懂得公司业务运营,了解岗位情况,这样才能跟业务部门有效沟通,了解业务部门需求,同时能够初步把握应聘者的专业能力,不容易被应聘者忽悠,同时也体现面试官的专业功力;2、一定要做好招聘需求分析,识别真实的招聘需求,为未来做好招聘工作奠定基础:
当招聘者拿到用人部门的招聘计划表,首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职,还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次,首先考虑内部选拔合适的人,来满足空缺,如果没有,在考虑外部招聘,或者有没有其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘计划后,一定要了解岗说明书和岗位其他情况:
识别用人部门真实的用人需求,做好招聘计划后,一定要对所要招聘的岗位,一定了解岗位说明书,对岗位的任职资格和工作职责清楚,同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息,更全面把握岗位,解决候选人疑惑,体现专业一面;4、在确认用人部门招聘需求的时候,需要考虑软硬条件相结合原则:
不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求,比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等,这样才能真实有效地把握用人部门的需求,才能为找到用人部门的合适的人才,提供合适的人才解决方案。
5、根据招聘岗位分析,选择好招聘策略和渠道是至关重要的:
拿到招聘计划,对岗位的基本信息了解以后,要根据招聘的难易程度,采取不同的招聘渠道和策略:
1,对于一般基层员工,可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2,对于中层,可以选择人才网络以及同行推荐等措施,如果有资源允许,可以选择猎头合作3,对于高级人才,除了一一般的招聘网站,选择猎头以及其他特殊渠道招聘。
6、不是所有的岗位都难招聘,要具体问题进行具体分析,对待特殊岗位要特殊关注:
当大家拿到招聘岗位的时候,常常容易被一些难招的岗位所吓倒,应该全面分析,先易后难,对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成,而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。
7、面试过程中,坚持客观和量化:
能够采用测评工具,积极运用,提高判断的客观和标准化,不能采用,尽量保持中肯,客观的立场,不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人,就加分,而忽略能力和岗位胜任力的要求。
8、不管候选人表现怎么样,都要表现你的礼貌和尊重:
招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择,不光是企业考察候选人的过程,而且也是候选人考察企业的一个过程,招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位,是来了解企业的一个窗口,因此,作为一个合适的招聘者,不管候选人表现怎么样,不管是好,还是很糟糕,我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重,而不是更应聘者发生冲突和争吵,这都是不理智的,同时也影响企业形象。
9、对待特殊经历的员工,选择一定要慎重:
比如在面试中,经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。
10、候选人录用不能一味地听用人部门,有时候需求是可以引导的:
比如你招聘一个男士各方面都符合要求,而用人部门领导由于个人偏好,坚决非要女士,这个时候,你就需要跟他沟通,说服录用男士也一样的道理,改变他之前的坚持;还有大家经常见到推荐给多个候选人,总说不合适的,这个时候就不能任由他来了,必须跟讲明招聘部门的原则,不是无限制的给你推荐人,有合适的差不多用就可以了,如果长久下去,影响的是他的业绩,需要切中利弊,让他自己掂量。
11、不管用人部门多么急迫,一定不能降低招聘标准:
有时候由于用人部门急需用人,催的招聘负责人很烦,为了不受其烦,就退而求其次地拉来一个人去应付,到头受害的还是自己,一方面,候选人不能胜任工作,还继续招聘,同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨,代价很大,所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作,就降低了招聘门槛,降低用人标准,到后来会发现是得不偿失。
12、严格按照招聘流程来,做好背景调查,综合评估,慎重做出录用:
录用一个候选人一定要慎重,严格按照公司招聘流程选拔,对候选人的各方面考察,确定符合招聘要求,然后进行可信的背景调查,了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等,进行综合评估,决定是否录用。
13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者,录用一定要慎重,除非有可以理解情况:
大家面试中,经常遇到,通知一些候选人某是个时间面试,没能按时来,也没说明原因,直接在过去很长时间后不请自来,这样的人慎重录用,没有信用,有没有纪律和尊重人;还有一种情况是就没有通知过他来面试,直接就过来面试,说在网上看到我们的招聘信息,就过来,这种人很自大和很不礼貌,也很唐突,除非是熟人介绍还情有可原,否则,建议不予录用。
篇三:
公司招聘工作总结
回顾2011年,人力资源部在公司领导的关心指导下,恪守本部门的职能职责,以积极的工作态度,较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。
在对待本职工作时,我们始终坚持实事求是的工作态度,拒绝在工作中夸夸其谈,坚持从实际出发,脚踏实地,认真落实到工作的每一个环节上。
在做工作时,我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性,否则,有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工,把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标,假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽,却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力,这样的工程最终只能成为空中楼阁。
因此,工作中我们时刻谨记:
以企业的生存发展为根本前提,紧紧围绕公司利益,坚持从一点一滴做起,渗透到工作中的每一个细节,将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好,履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。
一、员工引进、调配、管理方面
1、2011年共引进新员工xx人。
人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。
在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选,并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流,选拔出了能够适应公司发展的新人,并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果,继续开通"智联招聘"的网络招聘业务,利用智联招聘网站发布招聘信息,网络的便捷为公司招聘注入新的方式,更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份,安排xx名新员工参加入职体检,为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。
全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续,免去了外地员工的后顾之忧。
公司为员工办理集体户,这是一项为本公司员工提供的服务,对于不在公司工作的离职人员,坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了2011年的员工招聘工作,已与xx名2011届毕业生达成了就业协议。
下一步,将继续加大员工的招聘工作力度,特别是在春节后,计划多次参加海尔路的人才市场招聘会,为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作,在公司现有人力资源的情况下,根据现有人员状况,针对各项目部的人员岗位需要,对多个项目部的组成人员进行了及时调整,通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入,仍存在着许多的不足,人员良莠不齐,今后人力资源部将加大对新员工的考核力度,对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位,对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作,也属于基础性的工作,这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益,对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。
全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续,为xx人办理了劳动合同续订手续,为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。
按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。
每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费,为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。
为xx名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下,公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险,这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇,特别是工伤保险,如果员工在工作中发生有工伤事故,须立即
向公司有关部门报告事故情况,任何人不得隐瞒事实,以免耽搁工伤申报期限,给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案,针对方案进行了多次数据测算,最终在职代会予以讨论并通过。
在2011年组织了4次机关绩效考核,并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。
3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。
通过了青岛市劳动和社会保障局对
xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的劳动年检。
完成了xxxxxxxxx、xxxxx的2011年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。
4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对2011年劳保费用支出的检查。
5、会同财务部为xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
6、根据市建委、市人社局"关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见"的文件精神,配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。
针对文件的有关规定,多次到劳动局、社保办、建管局和相关兄弟单位进行咨询及调研,将各类材料汇总成文上报公司领导。
结合公司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制,并到工地现场与xxx名农民工人签订了劳动合同,到人事部门办理招用手续及工伤保险和医疗保险,此项工作的完成在年底市场主体管理考核中获得了40分的加分奖励。
7、公司在8月开始进行指纹考勤。
人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入,并将每月考勤结果交公司领导审批后,按公司相关规章制度严格执行。
三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面
人力资源部在2011年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作,取得了多种资格证书。
在内部培训中,注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养,来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度,切实提高制度执行能力,在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训,并在培训结束后进行了统一考试,通过培训与考试,使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识,取得了良好培训效果。
2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训,使得新员工在短时间内熟悉公司的情况,让刚刚踏出校门的学生,尽快的融入到公司的大环境中,完成从在校学生到社会人的身份转变。
同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作,在此过程中,因故劝退新员工xx名,为公司招聘到合格的员工严格把关。
在外部培训方面,鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训,员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证,因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求,只有具备了各类资格的上岗证书,公司才能去开展业务,才能够招揽工程并进行施工作业。
在公司目前所具有的人力资源状况下,人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是:
动员员工积极培训、去考取各类资格证书。
首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求,在此基础上,希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。
1、在本年度为xx人进行了一、二级建造师考试报名,有xx人考取一级建造师资格证书,xx人考取二级建造师资格证书;为xx人办理了一级建造师资格证书、为xx人办理了二级建造师资格
证书。
为xx人办理了一级建造师注册,为xx人办理了二级建造师注册,为xx人办理了经济师职称证书。
在建造师考试前,为提高公司参考人员的应试水平,人力资源部与相关学校合作,对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的免费培训,使得参考人员得到了系统的考前辅导,为考试能够通过尽了最大努力。
统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试,积极做好后勤保障工作,联系性价比高的包车和宾馆,尽量为紧张的考试营造一个宽松舒适的考外氛围。
同时,在此也希望以后参加此类培训的员工,能够珍惜这样的培训机会,按时上课,认真学习,用心考试,取得理想成绩。
即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的要求,公司应对其引起充分关注,应采取措施鼓励员工去参加建造师的培训学习,能够在考试时顺利通过,以保证满足企业对一级建造师的要求。
同时,人力资源部安排了xx人参加山东省执业注册中心的二级建造师继续教育培训,并取得继续教育证书。
完成了xx人的二级建造师执业资格的延续注册。
2、为多人进行了2011年度的中、高级职称资料的整理、上报工作,有xx人被评为中级工程师职称。
为xx人办理了2011年度的助理工程师职称,为xx人办理了2011年度的助理工程师职称。
在中高级职称申报时,发现有因未能及时考取职称计算机和职称外语证书而耽误申报的情况。
在此希望大家注意,符合中、高级职称申报条件的员工,应提前参加职称外语和计算机考试,提前发表论文以增大评审通过的概率。
考试部门对职称英语及计算机考试实行个人自行报名,需要评职称人员要及时关注人事局网站,以免延误申报。
3、为xx人进行了国家注册造价师的考试报名,为xx人报名参加全国中级经济师专业技术资格考试,其中有xx人考取中级经济师职称。
4、组织了xx人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。
组织了xx人的安全三类人员
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