人力师三级各章节精要针对第二版教材.docx
- 文档编号:9863210
- 上传时间:2023-02-07
- 格式:DOCX
- 页数:97
- 大小:101.05KB
人力师三级各章节精要针对第二版教材.docx
《人力师三级各章节精要针对第二版教材.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力师三级各章节精要针对第二版教材.docx(97页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力师三级各章节精要针对第二版教材
人力资源管理师(三级)各章节精要
第一章人力资源规划
第一节工作岗位分析与设计
01.人力资源规划:
广义——是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划的统一。
狭义——为实施企业发展战略,完成企业生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源供求进行预测,制定相宜的政策和措施,使企业人力资源的供求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
02.人力资源规划的内容:
1)战略规划。
是根据企业整体战略目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2)组织规划。
是对企业整体框架的设计。
3)制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4)人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
5)费用规划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
03.人力资源是企业内最活跃的因素,其规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。
04.工作岗位分析:
是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
05.工作岗位分析的内容:
1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先对岗位存在时间、空间范围作出科学界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
2)在界定范围内容后,应根据岗位自身特点,明确对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
(知识水平、工作技能、身体状况……)
3)将上述分析成果,按照一定程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
06.工作岗位分析的作用:
1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2)为员工的考聘、晋升提供了依据。
3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供求预测的重要前提。
5)是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全薪酬制度的重要步骤。
07.工作岗位分析信息的主要来源:
1)书面资料。
企业保存的各类岗位现职人员的资料记录和岗位责任说明。
2)任职者的报告。
通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
3)同事的报告。
从任职者的上下级等处活动资料。
4)直接的观察。
到任职者工作现场进行观察。
08.工作说明书:
是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
按对象分类:
岗位、部门、及公司工作说明书。
09.工作说明书的内容:
Ø基本资料。
岗位名称、等级、编码,定员标准、直接上下级和分析日期等识别信息。
Ø岗位职责。
职责概述和职责范围。
Ø监督与岗位关系。
本岗位及其他岗位的横向、纵向联系。
Ø工作内容和要求。
是岗位职责的具体化,说明岗位主要工作事项。
Ø工作权限。
Ø劳动条件和环境。
在一定时空范围内工作涉及的各种物质条件。
Ø工作时间。
有工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两方面。
Ø资历。
由工作经验和学历条件两方面构成。
Ø身体条件。
结合岗位性质和任务规定身体条件,有体格和体力两方面。
Ø心理品质要求。
要结合本岗位具体情况进行分析并作出规定。
Ø专业知识和技能要求。
Ø绩效考评。
从品质、行为和绩效多方面全面考核评价员工。
10.岗位规范:
亦称劳动规范、岗位规则、岗位标准,是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
11.岗位规范的主要内容:
1)岗位劳动规则;2)定员定额标准:
编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准及产量定额标准或双重定额标准;3)岗位培训规范;4)岗位员工规范:
任职资格和条件的规定。
12.工作岗位分析的程序:
一)准备阶段。
具体任务:
了解情况,建立联系,设计岗位调查方案,规定调查范围、对象和方法。
1)根据岗位分析总目标和总任务,初步了解企业各类岗位现状,掌握基本资料。
2)设计岗位调查方案。
a、明确调查目的。
b、确定调查对象和单位。
能否正确确定对象和单位,直接关系调查结果的完整和准确性。
c、确定调查项目。
d、确定调查表格和填写说明。
e、确定调查的时间、地点和方法。
时间:
调查的期限,及调查的时间、时点。
调查方式:
全面、抽样、重点。
3)作好员工思想工作,说明岗位分析的目的意义,建立友好合作关系,使员工有良好心理准备。
4)分解岗位分析的任务、程序,以便逐项完成。
5)组织有关人员学习掌握调查内容、实施步骤及调查方法。
二)调查阶段。
主要任务:
根据调查方案,认真细致的调查研究岗位。
运用访谈、问卷、观察、小组讨论等方法,搜集各种相关资料。
三)总结分析阶段。
首先,细致分析岗位调查的结果,最后采用文字图表作全面归纳总结。
13.起草和修改工作说明书的步骤:
1)在企业单位内进行系统全面的岗位调查,并起草出工作说明书初稿。
2)人力资源部组织岗位分析专家(部门经理、主管及相关管理人员),分别召开专题研讨会,提出修订的具体意见。
14.工作岗位设计的基本原则(因事设岗是设置岗位的基本原则):
1)明确任务目标原则。
岗位的增减、整改须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。
2)合理分工协作原则。
分工是协作的前提,协作是分工的结果。
3)责权利相对应原则。
权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。
15.改进岗位设置的基本内容:
一)岗位工作扩大化于丰富化。
1)扩大化。
a、横向扩大工作。
合并分工很细的作业操作;在单调作业中增加变动因素……b、纵向扩大化。
将部分管理只能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
2)丰富化。
充实工作内容,提高技术和技能含量。
任务多样化,实现一专多能;使员工明确完成任务的意义;使员工认识本岗位任务与组织任务的关系;赋予员工一定自主权;注重信息的沟通与反馈。
扩大和丰富不同点:
前者通过增加任务,扩大岗位任务结构,后者通过充实工作内容,是工作丰富多彩。
二)岗位工作的满负荷。
岗位工作量应当饱满,有限劳动时间应充分利用,是岗位设计的一项最基本的原则和要求。
三)岗位的工时制度。
搞好工时制度的双重意义:
对企业,影响工时利用的状况、劳动生长率,及整体经济效益;从员工角度,将体现如何“以人为本”,科学合理安排作业时间,切实保证劳动者健康。
四)劳动环境(即劳动场所、工作地)的优化。
即利用科学技术,根据劳动者生理心理特点,改善劳动环境各项因素,建立“人-机-环境”最优化系统。
影响劳动环境的因素:
1)物质因素。
a、工作地的组织。
b、照明与色彩。
c、设备、仪器的配置。
2)自然因素。
空气、温度、湿度、躁声、绿化……
16.改进工作岗位设计的意义:
岗位设计应满足:
1)企业劳动分工与协作的要求;2)企业提高生产率,增加产出的需要;3)劳动者在健康安全、舒适的生产条件下从事劳动的需要。
企业岗位分析的中心任务是:
要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”。
17、工作岗位设计的基本方法:
一)传统的方法研究技术。
(方法研究是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不合理的部分,寻求更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
方法研究的具体工作步骤:
选择研究对象;直接观察并记录全部事实;分析事实,找出改善方案;研究出一套实用有效的新方法;贯彻新方法。
)
方法研究具体应用技术:
1)程序分析。
主要研究生产过程中的作业、运输、检验。
其分析工具有:
a、作业程序图。
该图是显示产品在生产过程中,各个作业环节及保证其效果的检验程序的图表。
作用在于提供整个生产工序概貌和各作业相互关系,以便研究人员发现问题。
b、流程图。
显示产品在加工过程中,操作、运输、检验、储存等全部子过程。
便于分析工时损失和浪费情况。
c、线图,即流线图,是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。
d、人-机程序图,亦称联合程序图,是显示机手并动的程序图。
e、多作业程序图。
以多个岗位的多名员工及所操纵的设备为对象绘制的程序图。
主要用于分析分工协作关系。
f、操作人程序图,亦称左右手操作程序图。
是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。
主要研究手工操作的作业。
2)动作研究。
是运用目视观察或影片、摄象机等设备,将岗位员工的作业分解成若干作业要素,甚至细分为动素,根据动作经济原理,发现不合理的多余重复部分,改进设计出新的合理的操作程序。
(动作经济原理:
是指实现动作经济原则,用以改善工作方法。
可分为三方面:
人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。
)
应用程序分析或动作研究,首先,要考察现行程序并提出以下问题(5W1H):
员工在作什么(what);为什么要做(why);在什么地方做(where);何时做(when);谁来做(who)及如何做(how)。
然后,运用动作经济原理,简化、整改不合理或多余部分。
二)现代工效学的方法。
工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、方法、程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
是研究人和机器、环境的相互作用及有效的结合,达到人、机、环境的和谐。
现代工效学研究的对象和内容:
人体测量的方法和标准;劳动区域、场所、设备工具设计原则和标准研究;劳动强度和能量代谢问题;劳动者作业能力和作用疲劳问题研究;人的感知和反映特征研究;显示装置和控制系统设计原理及标准研究;作业环境研究;人际环境系统研究;劳动安全和心理卫生问题研究。
三)工业工程(IE)的基本方法——最有现实意义的岗位设计方法。
其基本功能是:
研究人员、物料、设计、能源、信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置。
目标就是有效利用生产系统中的要素,降低成本,保证质量与安全,提高生产率,获得最佳效益。
IE功能具体表现为规划、设计、评价、创新。
1)规划。
目标、方针、战略战术等,IE的规划侧重技术发展规划;2)设计。
拟订技术准则、规范、标准,最优方案选择,蓝图绘制。
IE侧重于工程系统设计。
3)评价。
各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。
4)创新。
创新是系统维护和发展的重要途径。
第二节企业劳动定员管理
01.企业定员:
亦称劳动定员或人员编制,是在一定生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象。
02.编制:
机构编制和人员编制。
机构编制:
组织名称、规模、结构等限定;人员编制:
岗位数量、职务、人员数量及其结构等规定。
人员编制按单位性质分:
行政编制;军事编制;企业编制。
03.劳动定员和定额的区别联系:
1)内涵上看,都是对劳动力使用的一种数量质量界定。
2)计量单位上看,定员的劳动时间单位是“人*年/月/季”,而定额采用“工日、工时”,两者无质的差别,只是量的长度不同。
因此,两者都是对人力消耗所规定的限额,只是计量单位不同,应用范围不同,定员是定额的重要发展趋势。
04.制定企业定员的主要方法:
1)按劳动效率定员。
根据生产总量、工人劳动效率、出勤率来核算。
2)按设备定员。
根据设备开动的数量和开动班次、工人看管定额,及出勤率计算。
3)按岗位定员。
按照岗位多少、工作量大小及劳动者工作效率来计算。
4)按比例定员。
按与企业员工数或某一类服务对象人数的比例来定员。
(如各区医生,食堂服务员。
)
5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
05.企业定员管理的作用:
1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3)科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
定员是调配的依据,而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。
4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
劳动定员可以激发员工钻研业务的积极性。
06.企业定员的原则:
搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。
定员水平,就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。
先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则。
合理就是从实际出发,切实可行。
1)须以企业生产经营目标为依据。
2)须以精简、高效、节约为目标。
a、产品设计方案要科学,科学预测工作量。
b、提倡兼职。
c、工作应有明确的分工和职责划分。
3)各类人员的比例关系要协调:
直接生产人员和非直接生产人员;基本生产工人和辅助生产工人;以上各类人员内部工种之间的比例关系。
4)要做到人尽其才,人事相宜。
一方面认真分析劳动者基本状况;另一方面要进行工作岗位分析。
5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
内部和外部环境。
内部:
上下认识统一,相应规章制度齐备;外部:
使企业与员工利益相联系,要建立劳务市场,使劳动者和企业能够互相选择。
6)定员标准应适时修订。
定员具有一定稳定性,但随着相应情况的变化,应因时制宜。
07.核定用人数量的基本方法
定员标准的基本依据是:
制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作效率。
1)按劳动效率定员。
定员人数=(计划期生产任务总量)÷(工人劳动效率×出勤率)。
工人劳动效率=劳动定额×定额完成率。
劳动定额基本形式有工时定额和产量定额。
班产量定额=工作时间(一班为8h)÷工时定额。
定员人数=【生产任务量(件)×工时定额】÷【工作班时间×完成定额率×出勤率】
定员人数=【∑(每种产品年产量×单位产品工时定额)】÷【年制度工日×8×定额完成率×出勤率】÷【1-计划期废品率】
2)安设备定员。
定员人数=【需要开动设备台数×每台设备开动班次】÷【工人看管定额×出勤率】
3)按岗位定员。
a、设备岗位定员。
对于多人一机共同进行操作的岗位,其定员人数=【共同操作的各岗位生产工作时间总和】÷【工作班时间-个人需要与休息宽放时间】
b、工作岗位定员。
适用于有岗位,但没有设备,而又不能实现定额的人员。
如检修工,警卫员,清洁工。
4)按比例定员。
定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)。
适用于食堂和卫生保健员。
5)按组织机构,职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
08.企业定员的新方法:
一)运用数理统计方法对管理人员进行定员。
1)将管理人员按职能分类,再根据其工作量来定员。
2)用回归分析法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。
P=k×x1^(次方1)×x2^(次方2)……其中:
P为人数,k为系数,x为各影响因素,次方1、2为各因素值的程度指标。
二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
=【∑x】÷n。
6(sita)=
。
代表平均每天看病人数,n代表工日数,6(sita)代表平均每天诊病人数标准差。
该医务所须要医务人数=医务所每天诊病总工作时间÷每一位医务人员实际工作时间。
三)运用排队论确定经济合理的工具保管人数。
(注:
具体请见书上34-35页。
)
四)零基定员法。
(注:
具体请见书上35-36页。
)
09.定员标准:
是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
劳动定员标准属于劳动定额工作标准,即以人力消耗、占用为对象制定的标准。
10.企业定员标准的分级:
1)按管理体制、范围分:
国家、行业、地方、及企业劳动定员标准。
2)按定员标准的综合程度分:
单项定员标准,亦称详细定员标准;综合定员标准,亦称概略定员标准。
3)按定员标准的具体形式分:
效率定员标准;设备定员标准;岗位定员标准;比例定员标准;职责分工定员标准。
11.编制定员标准的原则:
1)定员标准水平要科学、先进、合理。
2)依据要科学。
3)方法要先进。
4)计算要统一。
使定员标准具有广泛适应性和可比性。
5)形式要简化。
有利于套用。
6)内容要协调。
保证标准内部及各标准之间的统一。
12.劳动定员标准的制定、修订,都应严格按照国家及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、实施细则的要求,认真组织制定、审批、发布和实施。
标准书面格式应严格国家标准的要求编写。
13.劳动定员标准三大要素:
1)概述。
封面、目次、前言、首页。
2)标准正文。
有一般要素和技术要素构成。
一般要素:
名称、范围和引用标准。
技术要素:
定义、符号、缩略语,各工种、岗位、设备、各类人员数量和质量要求。
另外,作为补充,可增设附录:
一种使标准的附录,一种使提示的附录(排列在标准的附录之后)。
3)补充。
内容有提示的附录、脚注、条文及表图注……
第三节人力资源管理制度规划
01.人力资源管理制度:
是企业运行的物质载体,是企业人力资源管理具体操作的规范体系,是达到企业战略目标,实现人力、物力、财力资源有效配置的最佳方式。
02.制度化管理:
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,通称作。
其官僚制、科层制或理想的行政组织体系。
实质在于以科学的制度规范为组织协作运行的基本约束机制,只要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
03.制度化管理的特征:
1)在分工基础上,明确岗位权责,并制度化。
2)按各机构、各层次不同岗位的不同权利,确定其在企业中的地位,以形成有序指挥链,并以制度固定。
3)以文字形式规定岗位特性,提出员工素质能力要求,明确由考察技术资格来选择成员。
4)在实行制度管理的企业中,所有权与管理权分开。
5)管理人员实施管理的三特点:
因人设事,每个管理人员只负责特定工作;每个管理者都须有执行其职能的相应权利;管理人员的权利要受到严格限制,服从相关规定。
6)管理者的职务是管理者的职业,应尽忠职守。
04.制度化管理的优点:
1)个人与权利相分离。
2)制度化管理以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现。
3)适合现代大型企业组织的需要。
05.制度规范的类型:
1)企业基本制度。
是企业的“宪法”,是规定企业形成和组织方式,决定企业性质的基本制度。
2)管理制度。
是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。
3)技术规范。
是涉及技术标准,技术规程的规定。
4)业务规范。
业务规范所规定的对象具有可重复性,业务规范程序性强,且大多有技术背景。
5)行为规范。
是所有制约个人行为的制度规范的统称,是企业中层次最低、约束范围最广,最具基础性的制度规范。
06.人力资源管理制度体系的构成:
基础性管理制度和员工管理制度两方面。
1)人事基础方面的制度有:
机构和设置调整的规定;岗位分析与评价的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;内外人员招聘的规定;绩效管理的规定;培训开发的规定;薪酬福利的规定;劳动保护与安全事故处理的规定……2)员工管理方面有:
工作时间、考勤、休假、女工保护与计划生育规定,奖惩规定,差旅费管理、员工穿戴、内部沟通与合理建议、及越级投诉的规定……
07.人力资源管理制度体系的特点:
一)体现了人力资源管理的基本职能。
五中基本职能:
a、录用。
明确岗位需求、提出补充计划、提供均等求职机会、确定合格人选。
b、保持。
有效激励员工,保持其积极性、主动性和创造性;为员工提供安全健康舒适的工作环境和条件,营造良好企业文化氛围。
c、发展。
通过培训,不断保持和增强员工的竞争素质能力。
d、对员工进行全面考评;对组织管理及员工士气进行调查和评价。
e、调整。
通过奖惩、升降等方法,使员工技能和效率达到岗位要求。
二)体现了物质存在和精神意识的统一。
企业人力资源管理体系含有两种基本要素:
有形的和无形的。
在建立人力资源体系时,首先要解决好重要的核心问题,即企业文化和精神的建设和培育。
08.构建人力资源制度体系中的两种不同的管理哲学:
1)见物不见人,以工作任务为中心的管理;2)见人又见物,以劳动者为主导的管理者学。
09.人力资源管理制度规划的原则:
1)共同发展原则。
将员工和企业利益紧密结合在一起,促进两者共同发展,是人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。
2)适合企业特点。
从企业内外部环境和特点出发,建立适合企业特点的人力资源制度体系。
外部是外因,内部是内因,内部因素对企业人力资源规划起关键的决定性的影响。
3)学习与创新并重。
既要学习先进,又要关注自身特点,建立适合企业特点和发展的新型人事管理体系。
4)符合法律规定。
遵纪守法是对现代企业最基本的要求。
同时注意:
a、理解国家法规时,要区分“可以”和“必须”的差异。
b、国家法规明确说明“应该做什么、怎么做”时,则企业在制定制度时也须写明“做什么和怎样做”。
5)与集体合同协调一致。
集体合同是企业行政领导和员工代表共同签署的,经过会员代表通过和劳动行政部门批准。
6)保持动态性。
须重视管理制度信息的采集、沟通和处理,保持人力资源管理制度规划的动态性。
10.制定人力资源管理制度的基本要求:
1)从企业具体情况出发;2)满足企业的实际需要;3)符合法律和道德规范;4)注重系统性和配套性;5)保持合理性和先进性。
11.人力资源管理制度规划的基本步骤:
一)提出人力资源管理制度草案。
起草过程中,要从企业实际情况出发,注重科学性、系统性、严密性和可行性。
二)广泛征求意见,认真组织讨论。
组织专家和有关人员进行深入讨论研究,经反复修整,再上报审核批准。
三)逐步修改调整、充实完善。
制度一旦获得批准,应规定一个试行期,使各级主管逐步理解、适应和掌握,如若发现重大问题,立即采取补救措施,不断完善。
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
01.审核人力资源费用预算的基本要求:
该预算审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核,以保证其符合政府规定和自身发展,并为下期费用规划提供依据。
1)确保预算的合理性。
按照政府规定和自身情况进行预算,以使规划具有合理性。
2)确保预算的准确性。
审核的根本目的是保证预算的准确性。
不仅要核算数字,而且要分析各项费用。
3)确保预算的可比性。
调查市场情况,形成同行业、各项目之间的比较模式。
并在审核中完成各项费用计划与实际对比、分析,为规划的动态调整提供依据。
02.审核人力资源费用预算的基本程序:
人力资源费用预算是企业在一个生产周期内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
1)在审核下一年度人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是子项目。
注意相关的政策变化。
2)在审核预算费用时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,以保证一些重要项目在预算中体现。
3)国家、企业、个人三者利益有共同和冲突之处,企业要向有关部门反映产生的矛盾,以使政策法规有利于企业和员工的发展。
03.审核人工成本预算的方法:
一)注重内外部环境变化,进行动态调整。
1)关注政府部门发布的年度企业工资指导线,用基准线、预警线(上线)和控制下线来衡量企业生产经营状况,以确定工资增幅,维护企业员工各自合法权益。
基准线:
适用发展正常,经营良好的企业参照;预警线:
适用发展快,效益增长快的企业参照;控制下线:
适用亏损的企业参照,但是不可低于本地区最低工资标准。
2)定期调查市场劳动力工资水平,了解同类企业工资情况,掌握市场工资水平的上、中、下线,由此和本企业进行比较分析,并决定工资的调整。
3)关注消费者物价指数。
物价指数(被称为经济的晴雨表),是用某一时期的价格水平同另一时间相比,来说明变动价格的趋势和程度的相对数。
二)注意比较分析费用使用趋势。
在审核下一年度时,先比较本年度和上一年度的费用预算、及费用结算,分析费用使用趋势,再结合上一年度和当年及下一年预期的生产经营状况进行分析。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力 三级 各章 精要 针对 第二 教材