光电绩效考核.docx
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光电绩效考核.docx
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光电绩效考核
光电绩效考核
篇一:
光电行业绩效考核手册
第一章总则
1.1绩效考核意义
第一条绩效考核目的
?
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过
制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质?
绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况,通过对下级在考核期内的工作业
绩、态度以及能力的评估,充分了解公司员工的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途
?
了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献
?
优奖劣汰,为员工的薪酬变动,晋升、降职、调职和解职,制定培训计划提供依据?
通过公开的考核方式,通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩,激励员工努力工
作
1.2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
?
公开的原则:
考核过程公开化、制度化;
?
公平性:
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
?
多方位原则:
以职务分析为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量相结
合;
?
客观性原则:
用事实标准说话,避免由于主观偏见等带来的误差;
?
保密性:
为保证考核人能客观实际考评,考评具体内容只对考核负责人、人力资源
部门、总经理公开;
?
反馈的原则:
在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对
考核结果的意见,对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正
?
时限性原则:
绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的
行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1.3考核组织
第四条考核小组
?
成立目的:
组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作?
考核小组最高管理者:
总经理
?
小组其它成员:
副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者
?
总经理负责提出绩效考核总体要求,对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审
批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条管理部
?
负责组织对员工个人的考核,搜集数据、统计汇总,提出对员工考核方案的改进建
议,经考核小组会议讨论,总经理审批后实施?
负责月、季、年考核结果的公布及执行
?
对考核过程,内容等有稽核权,对于严重
偏离实际或主观性偏差过大,提出申诉,
报总经理批准组织重新考核
1.4考核对象
第六条员工
?
高层管理人员(包括副总经理、总工程师);中层管理人员(各部门经理);基层管
理人员?
考核对象不包括以下员工:
非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核
期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员
1.5绩效考核周期
第七条员工绩效考核周期
公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核?
月度考核的周期为每个自然月?
季度考核的周期为每个自然季度
?
年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条员工绩效考核时间安排
?
月度考核时间为:
下个月7日前;员工考核时间不超过7个工作日;月度考核需在
下月20日前完成?
季度考核时间为:
下个季度第一个月(具体时间根据财务报表完成时间确定);员
工考核时间不超过10个工作日;季度考核需在季度第一个月第四周前完成?
年度考核时间为:
下个年度第一个月(具体时间根据财务报表完成时间确定);员
工考核时间为15个工作日;年度考核需在第二年1月份完成
1.6考核关系
第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下:
第二章绩效考核内容
2.1绩效考核体系综述
第十条绩效考核体系定义
?
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标
组成的评价系统,绩效考核体系的建立,有利于评价员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素?
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考核
体系的基本单位第十一条
绩效考核体系的结构
针对员工个人工作状况进行考核,由以下三个部分组成:
?
业绩考核,指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核?
能力考核,指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核?
态度考核,指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核
2.2绩效考核指标
第十二条
绩效考核指标定义
?
绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内
容得分的基准第十三条
绩效考核指标制定流程
?
由管理部提出绩效考核指标编制工作计划
?
对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究,获得
绩效考核指标?
由管理部初审,交由考核小组会议进行讨论,最终决定是否通过
?
绩效考核指标不是一成不变的,需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实
际情况进行变化,一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订第十四条
绩效考核指标制定原则:
?
客观性原则:
编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据
?
明确性原则:
编制的绩效考核指标要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任
的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求?
可比性原则:
对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上
寻求一致?
可操作性原则:
考核指标不宜定得过高过细,应最大限度地符合实际要求?
相对稳定性原则:
绩效考核指标制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改?
适应性原则:
绩效考核指标应适应公司不同发展阶段,随公司发展阶段产生新的变
化。
第十五条绩效考核指标分为硬指标与软指标:
?
硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过硬指标信息的直
接提取或硬指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考评指标
?
硬指标优点:
可靠性高,只要计算公式和数据来源正确,任何人进行考评结果都一
样。
?
硬指标缺点:
基础性工作要求高,硬指标评价质量依靠于统计数据,因此数据的正
确性很重要,在数据不可靠或者难以量化的考评指标中,硬指标考评结果就难以客观准确;硬指标考评过程不灵活,难以在考评中发挥考评人的有效判断。
?
软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析,直接给评价对象进行打分或作出
模糊评判的业绩考评指标,软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价,容易受各种主观因素影响。
?
软指标优点:
由于它不完全依靠统计数据,可以发挥考评人的有效判断,考虑所有
相关因素,从更多的角度认识评价对象,当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候,软评价在绩效考评中有更重要的作用。
?
软指标缺点:
评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限,其客观性和
准确性在很大程度上取决于评价者的素质;评价结果的稳定性不够,专断的主观判断经常造成不公平。
第三章绩效考核体系细分
第一节个人绩效考核3.1业绩考核3.1.1总述
第十五条
业绩考核定义
?
业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核,它是对组织成员工作贡献
程度的衡量和评价,直接体现出员工对企业的价值,是绩效考核的核心内容第十六条
业绩考核内容
?
公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分,不同类型的员工对应不同的业绩考核
内容
3.1.2个人业绩考核方式
?
高层管理人员月度个人业绩考核:
在月度初制定本月工作计划,到月末高层管理人
员就工作计划完成情况向总经理汇报,由总经理确定高层管理人员月度的个人业绩考核得分?
高层管理人员季度个人业绩考核:
由管理部汇总月度考核结果,进行平均,报总经
理批准。
?
高层管理人员年度个人业绩考核:
年末时高层管理人员向管理部作年度工作述职,
汇报本年度完成的重点工作,工作成果及其他工作业绩,并总结本年度工作中的经验教训,提出提升的计划;确定下一年度的工作重点和工作计划。
管理部组织考核小组其他成员对年度述职打分(总经理打分占20%,其他共占80%)
?
中基层管理人员月度个人业绩考核:
每月末提交个人工作报告,由其直接上级与工
作计划目标、考核标准对照打分?
中层管理人员月度部门业绩考核:
根据本月部门工作内容实际完成情况,由其直接
上级根据(财务报表、部门月计划目标、布置重大任务)进行评分?
中基层管理人员季度个人业绩考核:
由管理部汇总月度考核结果,进行平均,报总
经理批准。
?
中基层管理人员年度个人业绩考核:
年度个人业绩考核得分为各月度业绩考核得分
的平均值
3.2能力考核3.2.1总述
第十七条
能力考核定义
?
能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力,根据被考核人表现的工作能
力,参照能力考核标准,对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定?
公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核,核心能力指标
的内容与权重随岗位工作内容变化而变化
3.2.2能力考核方式
第十八条
能力考核方式
?
考核人直接领导对被考核人进行能力考核,综合考虑本月、季、年度该员工在工作
中反映出的各项核心能力,参考核心能力打分标准,并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分,同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子?
通过5项核心能力的考核,最终确定该员工本月、季、年度的考核结果
3.3态度考核3.3.1总述
第十九条
态度考核定义
?
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向
工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果?
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如协作精神、工作
热情、礼貌程度等
3.3.2态度考核方式
第二十条
态度考核方式
?
考核人直接领导对被考核人进行态度考核,综合考虑本月、季、年度该员工在工作
中反映出的各项态度,参考态度考核打分标准,确定态度考核得分?
通过5项重点态度指标的考核,最终确定该员工月、季、年度态度考核结果
篇二:
思朗通信科技光电(半导体)公司绩效考核管理制度
上海思朗通信科技有限公司
绩效考核管理制度
第一章
总则
第一条:
为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:
本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章
绩效考核基础管理
第三条:
为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:
领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
主管:
总经理副主管:
人力资源部成员:
各部门负责人
第四条:
绩效考核的基本原则:
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:
绩效考核的目的:
1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力;
2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感归属感,有效地调动员工工作积极
性;
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条:
绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《职位说明书》。
2、员工每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。
第三章
第七条:
绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为:
工作业绩、纪律及团队协作、解决问题能力和例外事件考核四部分。
工作业绩:
是指根据【职位说明书】制定的考核内容,采用目标管理方法,指员工工作计划的完成情况;纪律及团队协作:
是指员工是否遵守公司各项纪律和部门工作流程,是否主动为团队成员提供帮助、支持;
解决问题能力:
是指员工是否具备分析能力、沟通协调能力、处理问题能力;例外事件考核:
出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式:
考核因素比重表
评分比重表
年度考核奖金=工作业绩总得分×80%+纪律及团队协作总得分×10%+解决问题能力总得分×10%+例外考核总得分
3、工作业绩的考核办法:
(1)每年1月20日前,员工必须制订当年《年度工作计划绩效考核表》的工作计划内容;1月25日前,由部门负
绩效考核实施细则
责人审核。
1月31日前,经员工本人和部门负责人的双方共同确认生效。
制订依据,第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。
(2)每年12月20日前,员工填写完成当年《年度工作计划绩效考核表》,对照其中工作计划,按完成工作量的
情况,以100分为满分,做自评;12月25日前,由部门负责人进行评定;12月31日前,员工本人和部门负责人双方共同签字确认当年的绩效考核完成。
4、纪律及团队协作的考核办法:
根据公司各项规章制度和部门办事流程;以团队及公司整体利益为重;主动为公司同事、团队成员提供服务、帮助、支持,具有一定凝聚力,以100分为满分,先做自评,然后由部门负责人进行评定。
5、解决问题能力的考核办法:
(1)员工不填写《年度工作计划绩效考核表》,此分全失;
(2)理解分析能力、沟通协调能力、处理问题能力,以100分为满分,先做自评,然后由部门负责人进行评
定。
6、例外考核办法:
(1)出勤考核办法:
缺勤扣分表
(2)重大贡献、重大失误考核办法:
重大贡献考核奖励标准
重大失误惩罚标准
7、制定计划及考核的时间:
年度计划在每年的1月20日至31日;年度考核在当年的12月20日至31日。
第八条:
考核定级
依据考核总得分情况,将考核指标的好坏定为5级,具体定义如下:
指标完成情况定级及打分表
第四章
第九条:
绩效考核结果的管理
绩效考核结果管理
人力资源部做好统计和考评跟踪,并整理员工的绩效考核表,建立员工绩效考核档案,以备查、检索。
第十条:
考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度,进行绩效奖金的分配。
2、每次绩效考核结束后,由人力资源部负责汇总计算考核奖金,报财务部计发次月工资。
第十一条:
本制度由人力资源部负责解释第十三条:
本制度自下发之日起执行。
附件:
附件一:
《年度工作计划考核表》附件二:
《年度工作计划考核表》范例
附件三:
各部门员工《职位说明书》为本条例的重要组成部分附件四:
各类相关报表也是本条例的组成部分
篇三:
研发人员绩效考核及奖励制度
研发人员绩效考核及奖励制度
1.目的:
鉴于研发工作的可视化程度较低,不确定性较高的特点,为使浙江富春江光电科技股份有限公司研发人员,能持续开辟任职资格和职业发展通道,以公司绩效考核及奖励制度为手段,以研发人员自觉提升创新研发能力和自我激励为目的,使创新研发成果持续为公司研发高新技术产品注入生机。
2.范围:
本制度适用于###有限公司与创新研发绩效有关的主创人员、专业研发人员、研发团队、在试验和实践中表现出色的操作人员。
3.定义:
3.1创新研发绩效考核:
指公司专职研发人员在日常工作中,能如期,如质,如预算地完成总经理及研发计划所规定的工作。
3.2创新研发绩效奖励:
指创新研发项目形成专利,或可转化为大生产、经市场部推荐后形成单量生产、能引领市场等。
4.职责:
4.1###有限公司总经理或受权人,负责评定、考核专职研发人员在研发工作中的绩效:
1)每一项创新研发工作、某一阶段所设定的任务,都能履行计划、执行、评价和反馈;
2)对外部单位的协作过程,所应履行的职责和所应承担的责任
是有效的;
3)鉴定专职研发人员所组织的创新研发项目成功的绩效是有价值的。
4.2公司研发中心主任/副主任,负责制定评定标准,报总经理批准,以满足在创新研发项目的试验、实践和成功实现过程中的主创人员、研发团队及有出色表现的员工,为他们的绩效奖励,提供公平公正的依据;
4.3公司人力资源部组建岗位测评组,测评专职研发人员的岗位能力和所从事岗位及职位的价值。
在确定岗位职级,确定工资项目组合和考核额度后,对每一位专职研发人员作有效沟通,明确发展空间、晋级机会和优胜劣汰机制。
5.创新研发绩效奖励办法:
5.1对专职研发人员、对参与研发和实践的员工,提供外培、进修、考察等机会,以提升其任职能力和理论水平;
5.2对在创新研发过程中,对表现突出且成绩优异者、开拓创新务实的研发团队、优秀研发管理者予以记功表彰,并且在达利厂报上公开宣传,年底由总经理为他们颁奖,并给予一定的物质奖励;
5.3在###有限公司所设定的奖项中增加创新研发贡献奖;
5.4对优秀研发管理者,经总经理提议和对其年终的绩效考评结果,可采用岗位晋级、晋升等方法予以肯定和激励;
5.5对为###有限公司的研发工作,做出积极配合且为内部和外部提供优质信息服务的财务和船务的管理人员和相关工作人员(1-2名)
予以表彰及奖励。
5.6如预测某创新研发项目的成功会对公司的经营发展有重大作用,可根据总经理意见在该项目的研发过程中设立10000---50000元的特别鼓励奖,激发主创人员或团队的研发热情,以利于该研发项目的顺利进行。
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