第八章 激 励.docx
- 文档编号:11204276
- 上传时间:2023-02-25
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:356.52KB
第八章 激 励.docx
《第八章 激 励.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第八章 激 励.docx(15页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
第八章激励
第八章激励
企业管理的难题
你可以买到一个人的时间,你可以雇佣一个人到指定的岗位工作,你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到主动性,你买不到全身心的投入,而你又不得不设法争取这些。
——美国通用食品公司总裁弗朗克斯
激励的含义
激励就是激发员工的工作动机,调动其工作积极性,以促使员工有效地完成公司目标。
1、探讨是“什么”需要能调动人的积极
性;
2、探讨在满足需要的过程中,应当怎
样引导,发挥其最大效用。
激励的含义
激励包括奖励和惩罚:
•奖励是对人们的良好行为或取得的突出成绩,作出的卓越贡献给予积极肯定,以促使人们将这种行为保持和增强,加快人的自我发展和完善,为企业创造更大更好的利益。
•惩罚是对人们的不良或不正确行为给予否定,以促使人们的行为变异,增强反应强度和内驱力,警诫他人,以规范人们的行为。
奖惩两者方法不同,着眼点不同,但都反映了一个核心——激励。
激励技术
•金钱:
工资、奖金、股权、公司支付的保险金……
•参与:
职工参与管理
•工作生活质量:
工作丰富化、工作内容再设计
人性假设:
“经济人”假设
认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利,人都要争取最大的经济利益,工作是为了获得经济报酬。
这种主张可概括为X理论,要点如下:
1、一般人天性厌恶工作,一有可能就逃避工作。
管理部门必须抵制人的这种天性。
2、因人厌恶工作,必须对大多数人实行强制,监控指挥和用惩罚作威胁,使他们为实现企业目标作出适当努力。
3、一般人宁愿受指挥,一心逃避责任,相对来说没进取心,要求安全高于一切。
人性假设:
“社会人”假设
认为人们在工作中得到的扬质利益,对于调动工作积极性只有次要意叉,人们最重现在工作中与周围人友好相处,良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定的因素。
人性假设:
“社会人”管理措施
•管理人员不能只注意完成生产任务,还应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
•管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等,还应重现员工之间的关系,培养和形成员工的归属感和整体感、
•实行奖励时,提倡集体的奖励制度,培养集体精神。
•管理人员的职能不能只限于制定计划、组织工序、检验产品,还应在员工与上级与间起联络人
作用。
•提倡员工参与企业的管理。
人性假设:
“自我实现人”假设
认为人类的高级需要最具有吸引力,其最高层次的需要庆是自我实现的需要,即人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有这样,人才会感到最大的满足。
这种观点由D·麦格雷戈概括为Y理论。
人性假设:
“自我实现人”假设观点
•工作像游戏和休息一样自然,当依赖于可控条件时,工作可成为满意源泉〔自愿进行工作〕,也可成为惩罚的源泉〔尽可能地避免工作〕。
•外部控制和惩罚威胁不是使人们努力实现企业目标的唯一手段,人们在对自己目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制。
•对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数。
其中最重要的报酬,如自我实现需要,是努力实现企业目标的直接产物。
•适当条件下,一般人能学会接受责任,并学会主动承担责任。
逃避责任,缺乏进取心,强调安全感一般说是经验的结果,不是人的天性。
•多数人具有发挥解决企业问题方面相当高想像力、独创性和创造性的能为。
•在现代工业生活条件下,仅仅部分地利用了一般人的智力潜力。
人性假设:
“自我实现人”管理措施
•管理的注意力应集中在创造适宜的条件,使人们能充分发挥自己的潜力,自觉完成企业目标。
•管理人员的职能在于为发挥人的才智创造条件,减少和消除人们自我实现过程中遇到的障碍。
•应采取内在奖励〔即人们在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力、满足自我实现的需要〕的奖励方式。
•管理制度的改变要保证员工充分表现自己的才能,使工作更具有挑战性。
人性假设:
“复杂人”假设
认为“经济人”“社会人”“自我实现人”的假设都有一定道理,但并不适用于一切人,因人本身很复杂,且在变化。
人的需要和潜力,随年令增长、知识增长、地位改变以及人际关系变化而各不相同,对人的管理方式也应随情况而变化。
这种现点概括为“超Y理论”。
认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利,人都要争取最大的经济利益,工作是为了获得经济报酬。
这种主张可概括为X理论,要点如下:
1、一般人天性厌恶工作,一有可能就逃避工作。
管理部门必须抵制人的这种天性。
2、因人厌恶工作,必须对大多数人实行强制,监控指挥和用惩罚作威胁,使他们为实现企业目标作出适当努力。
3、一般人宁愿受指挥,一心逃避责任,相对来说没进取心,要求安全高于一切。
人性假设:
“社会人”假设
认为人们在工作中得到的扬质利益,对于调动工作积极性只有次要意叉,人们最重现在工作中与周围人友好相处,良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定的因素。
人性假设:
“社会人”假设观点
•人是“社会人”,影响人的生产积极性的因素,除物质条件外,还有社会、心理因素。
•生产率的提高主要取决于员工士气,而士气取决于家庭和社会生活、企业中人与人的关系。
•企业有正式组织和非正式组织。
非正式组织有某种特殊规范,影响员工的行动。
•领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行为,要善于
人性假设:
“社会人”管理措施
•管理人员不能只注意完成生产任务,还应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
•管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等,还应重现员工之间的关系,培养和形成员工的归属感和整体感、
•实行奖励时,提倡集体的奖励制度,培养集体精神。
•管理人员的职能不能只限于制定计划、组织工序、检验产品,还应在员工与上级与间起联络人
作用。
•提倡员工参与企业的管理。
人性假设:
“自我实现人”假设
认为人类的高级需要最具有吸引力,其最高层次的需要庆是自我实现的需要,即人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有这样,人才会感到最大的满足。
这种观点由D·麦格雷戈概括为Y理论。
人性假设:
“自我实现人”假设观点
•工作像游戏和休息一样自然,当依赖于可控条件时,工作可成为满意源泉〔自愿进行工作〕,也可成为惩罚的源泉〔尽可能地避免工作〕。
•外部控制和惩罚威胁不是使人们努力实现企业目标的唯一手段,人们在对自己目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制。
•对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数。
其中最重要的报酬,如自我实现需要,是努力实现企业目标的直接产物。
人性假设:
“自我实现人”假设观点
•适当条件下,一般人能学会接受责任,并学会主动承担责任。
逃避责任,缺乏进取心,强调安全感一般说是经验的结果,不是人的天性。
•多数人具有发挥解决企业问题方面相当高想像力、独创性和创造性的能为。
•在现代工业生活条件下,仅仅部分地利用了一般人的智力潜力。
人性假设:
“自我实现人”管理措施
•管理的注意力应集中在创造适宜的条件,使人们能充分发挥自己的潜力,自觉完成企业目标。
•管理人员的职能在于为发挥人的才智创造条件,减少和消除人们自我实现过程中遇到的障碍。
•应采取内在奖励〔即人们在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力、满足自我实现的需要〕的奖励方式。
•管理制度的改变要保证员工充分表现自己的才能,使工作更具有挑战性。
人性假设:
“复杂人”假设
认为“经济人”“社会人”“自我实现人”的假设都有一定道理,但并不适用于一切人,因人本身很复杂,且在变化。
人的需要和潜力,随年令增长、知识增长、地位改变以及人际关系变化而各不相同,对人的管理方式也应随情况而变化。
这种现点概括为“超Y理论”。
人性假设:
“复杂人”假设观点
•人们带着各种需要和动机来到企业,但主要的需要是取得胜任感。
•取得胜任感的动机尽管人人都有,但不同的人可用不同的方式来实现,这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量之间的相互作用。
•如果任务和企业相适应,胜任感的动机极可能得到实现。
•即使胜任感达到了目的,它仍继续起激励作用;一旦达到一个目标,一个新的、更高的目标又树立起来了。
个人行为:
行为引导
人的行为受思想和心理支配。
因此,引导个人行为,必须从影响个人行为的心理人手,通过改变个人心理,从而改变个人行为:
•引导个体反复认识客观对象,从而完正准确系统地认识事物;
•充分发挥和创造个性;
•引导个体树立正确的态度;
•培养和塑适企业的价值观。
个人行为:
行为协调
•个人行为之间的协调
信息沟通方式
文化娱乐方式
思想教育方式
•个人与群体、企业之间的协调
建主企业的理想、目标和价值现
鼓励和弘扬正确行为
激励理论:
公平理论
公平理论认为:
职工的工作动机,受其所得的绝对报酬和相对报酬的影响。
即一个人不仅关心自己的实际收入,且关系自己收入与他人收入相比的相对值。
激励—保健因素
•激励因素:
与工作内容紧密相关的因素,这类因素的改善,使人们产生工作满意感,缺乏就使员工产生“没有满意”。
•保健因素:
与工作环境相关的因素,这类因素满足会使员工没有不满意,如得不到改善,则会引起员工对工作的不满意。
公平理论:
不公平感的消除
•改变投入
•试图改变成果:
要求加薪或晋升
•调整心理:
自我解释、自我安慰,调节感觉
•改变“参照人”
•改变他人的投入或产出:
说服他人减少投入
•改变环境:
离开现有环境
公平理论:
运用策略
•建立按劳分配的报酬体系
•确保薪酬政策的内部一致性
•保持本企业薪酬水平与其他企业比较时的竞争力
•保证员工薪酬逐年增长,持别在扣除物价因素后仍增长
•坚持效率优先的分配原则,分配时以绩效为基础
•考虑合理的薪酬结构
•增加除金钱外的报酬〔如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境〕
•保证分配过程的公平、公正
•妥善运用发放薪酬的保密制度
•依法治企,奖惩明确,不因个人好恶随意变化
•进行必要的疏导
公平理论:
程序公平
当人们得到了不理想的结果时,如果认为过程是公正的,也能接受这个结果。
当执行程序时,要注意互动公平,即:
•人际公平。
执行程序或决定结果时,上级对下属是否有礼貌,是否考虑到对方的尊严,是否尊重对方等。
•信息公平。
是否给当事人传达了应有的信息,即给当事人提供一些解释。
强化理论:
如果随着一些行为之后发生的某一事件使得这些行为在未来再发生的可能性增大,那么,这一事件就称为强化。
强化理论:
强化频率
•持续强化:
B—O,B—O,B—O。
如计件工资制
•部份强化:
1.固定比率强化:
B—B—B—O,B—B—B—O。
如某项工作完成计划的百分之几才发薪水
2.固定时间间隔强化:
T—O—T—O,T—O—T—O。
如每月发放工资
3.变动比率强化:
B—O,B—B—B—B—B—O,B—B—O。
在无法预知产生的准确周期时采取的方案
4.变动时间间隔强化:
T—O—T—T—O,T—O—T—T—T—O—T—T—O。
如上级为鼓励和表扬员工,决定每天见他的员工一次,但每天会见的时间不定
强化理论:
运用要点
•以正强化为主
•精心设计强化的时间间隔与频率
•因人而异,形式多样
•对期望行为的强调
•实事求是
培训
员工培训指的是创造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。
越来越多的企业认识到培训的重要性。
如上海大众认为:
“人才培训是企业成功的奠基石”;西门子公司:
“自己培养人”。
美国前总统克林顿在任职期间,要求美国企业至少把工资总额的1.5%用于培训。
法国企业的员工培训费用在1990年的平均水平为工资总额的3%,2000人以上组织的这一比例达到5%。
由此可见员工培训已成为企业管理不可缺少的职能之一。
培训重要性
培训的重要性主要表现在以下几方面:
1.培训是调整人与事之间的矛盾,实现人事和谐的重要手段
2.培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要手段
3、培训是调动员工积极性的有效方法
4、培训是建立优秀组织文化的有力杠杆
5、智力投资是最合算的投资
员工培训
员工培训主要分职前培训和在职培训两大类。
职前培训的目的是让员工尽快适应企业组织的工作环境,而在职培训涉及员工应该具有何种技能,以及如何提高受训人员的执行能力,提高劳动生产率,防止公司里各层次人员工作技能的退化。
职前培训的内容包括以下几方面:
第一,公司的标准,行为规范、期望、传统与政策,包括领薪的手续、证件的取得方法和工作时数等等。
第二,新员工需要被社会化,即需要学习整个公司和当局所期望的态度、价值观和行为规范。
第三,工作中技术方面的问题。
这些信息需要公司和部门两个层次上的职前教育活动来解决。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第八章 第八
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)