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现代企业管理启示第5期.docx
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现代企业管理启示第5期
现代企业管理启示
第5期
目录
巧用你的胡萝卜2
——让员工学会自我激励2
从三个层面激励员工3
不要让激励成为祸患4
企业激励员工不可采用的五种方式5
刘备激励“员工”敬业的艺术6
七种无薪激励方法8
销售激励也因人而异9
企业激励员工的15个好方法10
企业激励员工的七大误区(上)12
企业激励员工的七大误区(下)13
激励下属的11个便宜手段(上)15
激励下属的11个便宜手段(下)17
巧用你的胡萝卜
——让员工学会自我激励
长期以来,我们对员工的激励往往都停留在物质层面,其实,优厚薪酬只能用来留住员工,却不能带来任何激励因素。
胡萝卜的尴尬
一群兔子在寻找食物,兔王发现部分兔子偷懒。
于是兔王宣布表现好的兔子可获得他特别奖励的胡萝卜。
此后,许多兔子设法讨兔王的欢心,甚至不惜弄虚作假,使得勤劳朴实的优良传统遭到严厉打击。
为了改革弄虚作假的弊端,兔王又制定了新的奖励方法:
按照采集食物的数量奖励。
一时间兔子们的工作效率大有提高,但由于周围的事物采集过度,不久事物的储存量开始锐减。
有老兔子指出,这种方法不利于兔群的长期发展。
兔王听了开始若有所思。
有一次,一只小兔主动把自己采集的蘑菇送给当天没有完成任务的朋友,兔王给了他双重奖励。
此例一开,讨好兔王的现象又出现了,不会讨好的就找着兔王吵闹。
后来,就出现了更为严重的问题:
如果没有高额奖励,谁也不愿意劳动。
兔王万般无奈,宣布凡愿意为兔群做贡献的志愿者,可以领到一大筐胡萝卜。
布告一出,报名应征者好不踊跃。
但谁也没有料到,那些报名的兔子中谁也没有完成任务。
兔王气急败坏,跑去责备他们。
他们异口同声的说:
“既然胡萝卜已经到手,谁还有心思去干活呢?
”
在人力资源管理中,胡萝卜是什么意思?
就是激励员工努力完成工作任务的方法和方式。
从这个意义上讲,能起到激励作用的任何方法都是胡萝卜。
作为管理者,要懂得善用胡萝卜,故事中兔王不但没能起到激励作用,反而使兔子变得骄奢淫逸。
马斯洛的需求层次论告诉我们,只要满足一个需要的给予,才能成为对他的激励因素。
其实,管理者除了用现金的方式来激励员工外,更要懂得运用其他不花钱的胡萝卜来进行激励,例如,教会员工实现自我激励。
让员工学会自我激励
有人曾提出这样一种观点:
“激励员工不再是经理一个人的责任,你必须让员工与你一起迎接这个挑战,让他们自也分担起激励自己的责任。
”优厚的薪酬等物质方面的激励只能用来留住员工,只能在短期内提高员工的积极性和效率,而真正的激励方法,是管理者教会员工自我激励。
要实现这一点,应从以下几个方面入手:
帮助员工了解自己工作的价值 不管是处于技术岗位、管理岗位还是行政后勤岗位,都有其独特的价值,企业管理者应首先让员工意识到自己是在做有意义的工作。
没有什么比意识到自己所做的工作毫无价值更让人士气低落的了,所以要避免这种情况的出现。
当然,员工应首先了解岗位具体职责及性质,所以应首先对各岗位员工应具备的能力和所需培训。
明确了岗位职责及性质后,员工才能更了解自己工作的社会价值,从而更积极、努力地去工作,同时也积极地不断挑战自己。
赋予员工做事情的权利 长期以来,我们对员工的激励往往都是停留在物质层面,其实,优厚酬薪只能用来留着员工,却不能带来任何激励因素。
研究认为。
挖掘员工的内在动力,这是自我激励实现的内在基础。
要实现这种激励,我们不要试图将激励强加于员工身上,而是赋予他们做某事的责任和以他们自己的方式去做的权利。
这样,他们会找到自我激励的方法。
明确员工在全局中的角色 赫兹伯格曾说:
“你要人们努力工作,就得给他们一个好工作做。
”我们让员工了解自己工作的重要性,并要让他看到全局。
通常,够激励一个人的不单单是他自己工作的价值,还有工作的实际成果。
这会让员工充分意识决策是大家共同的责任,仅仅依靠某个人或某些人的力量是无法实现预定目标的。
员工看到自己在整个公司中的位置,看到了自己所扮演的角色对于实现整个公司业务目标的意义,看到了公司对自己的信任及赋予自己的重任。
这种对自身的正确认识和来自外部的积极看法还能够让员工更具有创新性和积极性,不管工作中有什么问题,只要员工的思想能够进行换转,问题就肯定能得到解决。
推动公司内部的改革 在现实中,往往存在这样一个误区;人力资源管理者会费力地去改变个人,而没有认真考虑公司本身存在的问题。
其实我们可以去尝试无成本的激励方法,也可以利用员工的内在欲望,促使他们实现最大的激励度和生产率。
可以努力减少公司内不利于激励的消极因素,充分调动员工的本能实现自我激励激励。
例如,如果员工的工作单调,试试给工作添加些乐趣和花样;鼓励员工之间的互动与协作;允许在学习中犯错,避免粗暴批评;另外,企业应重视人性化管理。
从三个层面激励员工
鼓舞员工的士气,开发员工的潜能一直是经理人工作重点之一。
不论是激励经验丰富的老员工,还是让新员工尽快适应新环境,发挥自己的才能,经理人都要采取不同的方法方式。
下选三种方法分别从公司、团队、个人三个层面,演绎了激励策略的实施过程和成效。
在公司层面上激励员工
许多公司的管理者都意识到,让员工分享公司的经营成果,是激励员工、鼓励他们参与管理的有效措施之一。
美国西南航空公司是航空业第一家推行利润分享计划的公司,员工可以将自己通过利润分享得到的奖金的四分之一购买公司股票,公司也会定期为员工提供财务和业绩数据。
结果是,这家公司破纪录地8次获得本行业的三冠王:
行李丢失最少、旅客投诉最少、航班准点率最高。
员工通过自己的努力获得了企业与个人发展的双赢。
虽然在企业管理上,中国落后于西方,但在清朝末年的商号经营中,也闪烁着同样智慧的火花。
山西商人乔致庸在改革“复字号”的经营体制时,也使用“红利”。
他的做法是破除以往只有“掌柜”,也就是今天的店长,在生意里顶着一份身股,享受到四年账期可以领一份红利的制度,破天荒决定给所有伙计(员工)也顶一份身股,这使得他旗下的员工向心力凝聚,还吸引了其他商号中能干的人士前来投奔,这样,商号在扩大经营前,就获得了优良的人才储备。
在团队层面上实施激励
成功的团队都洋溢着一种积极的精神,吸引所有的成员通力合作、为共同的目标努力。
在国际通信市场上,华为作为中国民族企业,最先被认为是低品质、低价值产品厂商,并不被欧美市场的运营商看好。
然而,他们凭借强大的团队精神--团结和奉献,创造了自己的核心竞争力,赢得了如沃达丰、英国电信等世界顶级运营商的青睐。
华为创造了让对手心寒的速度,华为从签合同到实际供货只要四天的时间。
在华为公司,各事业部每年评选的最佳团队奖一直被员工认为是最高荣誉,因为获奖不仅意味着个人业绩受到肯定,也预示着自己的团队精神获得整个公司的认可,在公司未来的发展中拥有更多的机会。
在个人层面上激励
懂得欣赏员工的公司,常常鼓励员工在工作中独立自主。
美国微波通讯公司鼓励员工积极行动,获得成长,首席执行官说:
"在我们公司,从不开除犯错误的员工,而是开除那些从不犯错误的员工。
"
信任并授权于员工独立处理问题。
查帕拉钢铁公司的员工可以自由使用公司的钱和材料改进工作程序,例如两名维修工人仅花了6万美元购买了工作所需部件,制造出一台用于捆扎钢筋棍的机器,他们总共为公司节省了20万美元。
信任和鼓励的力量有时候远远超过金钱,因为它让员工感到自己获得了尊重,能力得到了认可和赏识。
每个员工都有实现个人价值的强烈愿望,经理人善于欣赏和认可员工,正是对他们的最好激励。
不要让激励成为祸患
激励是件好事,本来应该会得到员工们的赞赏,并让员工激情四射才对,但如果违反了激励的规律,往往会沦为一种尴尬。
一、以钱为中心
如果我们对中、小民营企业,尤其是制造类的民营企业做一下了解,不难发现支持广大基层员工执行力的因素非常简单,就是“钱”、“挣钱”。
钱是大家的最根本动力。
员工接到管理者命令后的第一反应是,“这会让我多赚钱吗?
”或者是,“这会影响我多赚钱吗?
”这种饮鸩止渴的作法,可不是件好事。
管理干部往往不能和颜悦色地安排工作,而是靠“骂”、“大骂”、“怒骂”、“怒吼”来安排工作,并且其级别必须是一次比一次更强烈,一次比一次更难听才会奏效。
我们兴许会认为这种管理方式太粗鲁,然而,管理者们别无选择。
管理者的级别越高,就越会维护企业的利益,这往往与员工利益相背而驰。
比如说,上批订单的计件工资是3元/个产品,而这批订单的计件工资还是3元/个,员工会不开心,因为人总是有“稳步提升”的期待,矛盾油然而生。
没有钱,一切都变得那么苍白无力,包括管理者的命令。
在“钱”的面前,“摆事实、讲道理”往往是不堪一击。
最可怕的是,矛盾越积越深,最终还可能引发怠工、罢工、集体跳槽等一系列问题。
然而,企业给他们的钱真的很少吗?
所以,为了解决燃眉之急,“骂”、“大骂”、“怒骂”、“怒吼”也是不得已的事情。
然而,相同的问题在有的外资企业里,就有了不同的版本。
如果由于自己的错误导致某份产品的拖纳,或者是产生了一份全数不良,制造员工都会追悔不已,认为这是一种耻辱。
如果大家看到待产区堆积成山产品就会急得不得了,自觉加快工作效率,或者是自愿加班对应。
如果领导批评了自己的过错,哪怕是偶尔,都会感到羞愧难当,赶紧改正错误。
然而,没人因此而付给大家钱。
个别民营企业的员工离职率,甚至可能达到100%~200%。
当人们把“钱”看得比什么都重时,他们只会唯利是图,最终走向堕落;当一个企业把“钱”放到引导大家工作的首要位置时,这个企业只能抱怨成风,最终走向没落。
有多大的胸怀,走多远的人生;有多宽的胸怀,做多大的企业。
那么,用“钱”激励大家的积极性,难道错了吗?
二、钱也不是万能的
钱的确可以激励人的积极性,但它并不是惟一激励员工的手段。
钱是一种利益,但利益不仅仅是指“钱”。
钱只是为了满足人的基本需求,却不能成为包治百病的“万能方”。
冷兵器时代,士兵是拿“性命”谋生的,然而,封赏的事却不是天天都有。
赏罚分明、赏罚有度是将军、皇帝必须遵守的原则,否则,就会败坏军纪、军风。
人家拿“性命”工作的士兵,都不能拿“钱”去激励士气,更何况仅仅是出卖劳动力的员工呢?
其实,回想一下我们的企业史,是由于“钱”,大家才拼命为企业拿业绩的吗?
那“钱”到底能起到什么作用呢?
当西医遇到一些功能性的疾病,使用抗菌素无效时,就会使用激素。
比如说,强心针、可的松等等。
这些激素的使用,可以激发元气,让人体瞬间产生动力,从而缓解由动力不足导致的不良症状,避免严重后里的产生。
“工资”就好比是人体的正常动力源,如果工资在稳步上升,企业凝聚力就会越来越强,就像人的元气越充足,身体就越好是一样的。
如果是突然得到了一笔额外的“钱”,员工的积极性随之陡增,它就成为那支“强心针”。
然而,如果总是得到这种“钱”,就不会有那么多的热情了;如果由此影响了原有“稳定工资”,使其起伏不定,企业的凝聚力就越来越低,危机四伏。
就好比,人天天吃激素,表面上精神抖擞,身体却越来越差,最终元气大伤。
钱不是万能的,它会让人有激情,但如果总是这样激励他们,或会让人熟视无睹,或会让企业危机重重。
三、激励需要一套“组合拳”
我们不否认“钱”的激励作用,但激励员工的手段绝不仅仅是“钱”,而是包括钱、权、名等等一系列手段,哪怕是CEO的一声问侯都可能成为激励手段。
这套“组合拳”不能偏于某一项,否则后患无穷:
偏向于“钱”,人们会唯钱是图、无钱不做事;偏向于“权”,人偿会争权夺利、以权谋私利;偏向于“名”,就会有欺骗隐瞒、弄虚作假成风……
二十世纪八、九十年代,整个中国陷入了拜金主义,整个道德体系濒临崩溃。
然而,此前如果不进行改革开放,中华民族就会灭亡,“两害相媲取其轻”。
当局明知很难做到,但还是一再强调“两个文明一起抓”,这实属不得已而为之。
30年前,改革开放为中国注入激素,使中国获得了高速发展。
事实上,一般公司的起点要比30年前国家的起点高出许多,并且国家已经正在建立新的道德体系。
当初的激素打得太多了,让身体越发虚弱了。
我们更需要的是相机而动的“组合拳”。
四、激情也有蜇伏期
一种稳步提升的收入,常常是人们所期待的,在这个基础上,因时、因地制宜的激励,偶尔用些“钱”,甚至是大金额的“钱”,随及恢复平常,往往会有更好的效果。
马克思说的“否定之否定”,毛泽东说的“波浪式前进”,《易经》说的“物极必反,否极泰来”,《黄帝内经》讲的“春生、夏长、秋收、冬藏”,营销理论中说的“投入期、成长期、成熟期、衰退期”,其实说的都是一个道理。
万事万物都要经过这个起伏的过程,否则,就是违反规律的,激情也不例外。
如果员工们天天都激情四射,等待这个企业的,只能是失败。
它违反了事物发展的规律,没有蜇伏,就无力生长,这就是不能天天打激素的道理。
谁能顺势而为,就能获得成功,谁要是逆势而为,就会困难重重。
所以,员工的激情也有蜇伏期。
只有掌握了“生、长、收、藏”的规律,在应该有高潮时,就掀起高潮,应该进入蜇伏时,就要做到“潜龙勿用”,就没有不成功的道理。
除非是逼不得已,否则,断然不能用“钱”来引导员工,这种天天打激素的作法,会让员工越走越远,企业文化也会越来越淡漠。
谩骂声将充斥到企业的每个角落,并会逐级向上传递,最终连CEO们都会被下属的不作为搞得颜面全无。
如此,激励就变成了祸患。
企业激励员工不可采用的五种方式
一、激励不可采用运动方式
许多人喜欢用运动的方式来激励。
形成一阵风,吹过就算了。
一番热闹光景,转瞬成空。
不论什么礼貌运动、清洁运动、以及作家运动、意见建议运动、品质改善运动,都是形式。
而形式化的东西,对中国人来说,最没有效用。
中国人注重实质,惟有在平常状态中去激励,使大家养成习惯,才能蔚为风气,而保持下去。
凡是运动,多半有人倡导。
此人密切注意,大家不得不热烈响应;此人注意力转移,运动就将停息。
运动不可能持久,屡试不爽。
二、激励不可任意树立先例
激励固然不可墨守成规,却应该权宜应变,以求制宜。
然而,激励最怕任意树立先例,所谓善门难开,恐怕以后大家跟进,招致无以为继,那就悔不当初了。
主管为了表示自己有魄力,未经深思熟虑,就慨然应允。
话说出口,又碍于情面,认为不便失信于人,因此明知有些不对,也会将错就错,因而铸成更大的错误。
有魄力并非信口胡说,有魄力是指既然决定,就要坚持到底。
所以决定之前,必须慎思明辨,才不会弄得自己下不了台。
主管喜欢任意开例,部属就会制造一些情况,让主管不知不觉中落入圈套。
兴奋中满口答应,事后悔恨不已。
任何人都不可以任意树立先例,这是培养制度化观念,确立守法精神的第一步。
求新求变,应该遵守合法程序。
三、激励不可趁机大张旗鼓
好不容易拿一些钱出来激励,就要弄得热热闹闹,让大家全知道,花钱才有代价,这种大张旗鼓的心理,常常造成激励的反效果。
被当作大张旗鼓的对象,固然有扮演猴子让人耍的感觉。
看耍猴子的观众,有商兴凑热闹的,就有不高兴如此造作的。
一部分人被激励了,另一部分人则适得其反。
对整个组织而言,得失参半。
四、激励不可偏离团体目标
目标是激励的共同标准,这样才有公正可言。
所有激励都不偏离目标,至少证明主管并无私心,不是由于个人的喜爱而给予激励,而是站在组织的需要,尽量做到人尽其才。
偏离目标的行为,不但不予激励,反而应该促其改变,亦即努力导向团体目标,以期群策群力,有志一同。
凡是偏离团体目标的行为,不可给予激励,以免这种偏向力或离心力愈来愈大。
主管激励部属,必须促使部属自我调适,把自己的心力朝向团体目标,做好应做的工作。
主管若是激励偏离目标的行为,大家就会认定主管喜欢为所欲为,因而用心揣摩主管的心意,全力讨好,以期获取若干好处。
一旦形成风气,便是小人得意的局面,对整体目标的达成,必定有所伤害。
五、激励不可忽略有效沟通
沟通时最好顾虑第三者的心情,不要无意触怒其他的人。
例如对某乙表示太多关心,可能会引起某丙、某丁的不平。
所以个别或集体沟通,要仔细选定方式,并且考虑适当的中介人,以免节外生枝,引出一些不必要的后遗症,降低了激励的效果。
激励必须透过适当沟通,才能互通心声,产生良好的感应。
例如公司有意奖赏某甲,若是不征求某甲的意见,便决定送他一台手提电视机。
不料一周前某甲刚好买了一台,虽然说好可以向指定厂商交换其他家电制品,也造成某甲许多不便。
刘备激励“员工”敬业的艺术
敬业,古人解释为“谓艺业长者而敬之”;又曰“敬业者,专心致志以事其业”。
孔子曰“居处恭,执事敬,与人忠”。
讲的都是人们对自己所从事的工作的态度,就是要用一种很恭敬严肃的态度来对待自己的职业,表现在工作上就是专心,认真和负责。
在我国的文化传统中,敬业是修身、齐家、治国、平天下之本,惟有敬业修身才能肩负起治国、平天下之大计,完成有生之伟业。
“敬”字在中国文化中有很高的位置,如《礼记集解》中所述,“礼仪三百,威仪三千,一言以蔽之,敬也”。
敬是人与人交往的首要原则,也是人与人关系的最佳尺度,它要求待人礼貌客气、诚恳尊重、和气谦让。
对人的要求如此,对工作也同样。
宋代的朱熹解释到:
“主一无适便是敬”。
用现代的话讲,凡是做一件事,便忠于一件事,将全部精力集中到这事上来,一点也不旁骛,便是敬。
“业”指各人所从事的职业,每个人都有不同的能力、特质和地位。
只要把职业实实在在地来做,便是人生合理地生活,即职业的神圣。
梁启超认为:
一个人对于自己的职业不敬,从学理方面说,便是亵渎职业之神圣;从事实方面说,一定把事情弄糟了,结果自己也会遭殃。
所以敬业对人生最为必要,对人生最为有利。
今天,敬业就是人们对所从事之业具有高度得事业心、责任感和崇高的荣誉感;就是爱厂、爱岗、守业、乐业的奉献精神。
不管何种职业,都需要专心致志,勤奋认真的态度。
这种态度就是敬业。
从这个意义上讲,敬业就是通过专心于职业而实现自己的人生价值。
对于企业而言,敬业的员工关心公司的利益,在工作中尽心尽力,甚至愿意牺牲个人利益;敬业的员工不需要考勤制度的监督,敬业的员工不仅出勤而且用心;敬业的员工热爱工作,具有巨大的工作热情和较高的工作绩效;敬业的员工能以高度的责任感和使命感,对自己所从事事业的积极投入和执著追求的态度,而且这种态度可以延续并影响同事和后来的员工……所以,企业只有保持和增加企业的敬业员工,才能更快地完成企业各项任务,更好的实现企业愿景。
但是,敬业不仅需要员工自身的意识和努力,更需要组织和雇主的激励。
当今天的管理者正忙于从国内外众多管理典籍中寻找如何激励员工走上敬业之道的方式时,笔者却从中国古典的《三国演义》中发现刘备激励“员工”,尤其是“关键员工”和“核心员工”达到敬业的艺术。
例如:
刘备对于关羽、张飞、赵云、马超、黄忠这“五虎大将”、军师诸葛亮等重要人才的持续激励等等。
建立愿景,共同追求
在《三国演义》第一回中,刘备、关羽、张飞三人经过“桃园结义”,在誓词中明确地建立了三人的共同愿景,即“同心协力,救困扶危;上报国家,下安黎庶。
不求同年同月同日生,只愿同年同月同日死”。
经过结拜成为兄弟,三人就已经确立强强联手的“战略联盟”,为以后“匡复汉室”打下了牢固的战略基础。
此后,经过大大小小的若干战役,刘备清醒地意识到,三人勇力足矣,唯缺乏谋略,难以成就大事。
于是刘备几经寻访,经由水镜先生、徐庶和司马徽等名士推荐,终于圈定“卧龙”诸葛亮为“高级参谋”的最合适人选。
但是,诸葛亮并非等闲之辈,不愿出山。
刘备只好潜心以求,继而以“皇叔”之名份“三顾茅庐”,并以“先生不出,如苍生何”之宏伟使命激励诸葛亮,力邀其加盟。
最后,孔明终被其真心诚意和大业目标所动,以《隆中对》为蓝图,正式确立了“三分天下”的共同愿景。
关键时刻,用人不疑
在确立愿景后,刘备广纳人才。
以今天的心理学研究视角,这些人才都是以“建功立业”为己任的“自我实现人”,刘备深谙此道,尤其在关键时刻,采取“用人不疑,疑人不用”的激励艺术。
长坂坡一役,刘备携军民溃败,家眷亦失去联系。
忽见糜芳面带数箭,踉跄而来,口言:
“赵子龙反投曹操去了。
”但刘备毫不疑心,叱曰:
“子龙是我故交,安肯反乎?
”果然,赵子龙回马返程,单骑救主,终于寻得主母,然后怀抱阿斗,突出曹军重围。
云喜曰:
“幸得公子无恙!
”不料刘备接过,掷之于地,怒摔阿斗,曰:
“为汝这孺子,几损我一员大将!
”赵云赶忙抱起阿斗,泣拜曰:
“云虽肝脑涂地,不能报也!
”从此,赵云更加忠心耿耿,与“主公”刘备生死相随,后来还有“截江夺阿斗”的义举。
刘备临死前也不忘此策,在“白帝托孤”一回中,将“心腹之言”告于诸葛亮。
刘备泣曰:
“君才十倍曹丕,必能安邦定国,终成大事。
若嗣子可辅,则辅之;如其不才,君可自立为成都之主。
”诸葛亮听完,汗流遍体,手足失措,泣拜于地曰:
“臣安敢不竭股肱之力,尽忠贞之节,继之以死乎!
”刘备名为遗嘱,实为莫大的信任和最大的激励,令孔明“叩头流?
”,深感责任之重。
继而诸葛亮答曰:
“臣虽肝脑涂地,安能报知遇之恩也!
”
尊重员工,体谅为先
在平时生活中,刘备更是注意形象,体谅下属,为“员工”排忧解难。
比如,关心下属家眷安全,免去“一线员工”的后顾之忧。
在第三十六回中,军师徐庶之老母被曹操囚于许昌,将欲加害,徐庶不得不从曹操之意,告别刘备,回归许昌。
徐庶临行前,谋士孙乾秘谓刘备曰:
“元直(徐庶字)天下奇才,就在新野,尽知我军虚实。
今若使归曹操,必然重用,我其危矣。
主公宜苦留之,切勿放去。
操见元直不去,必斩其母。
元直知母死,必为母报仇,力攻曹操也。
”然而,令大家万万没有想到的是,刘备答曰:
“不可。
使人杀其母,而吾用其子,不仁也;留之不使去,以绝其子母之道,不义也。
吾宁死,不为不仁不义之事。
”众皆感叹。
因此,刘备以“汉室宗亲”的名分,博得“德广才高”之声望,又得“礼贤下士”之声誉,才能吸引并保持众多德才兼备的敬业之士,死心塌地地为其效力。
诚然,《三国演义》毕竟因其文学性,历来有“抑曹颂刘”之说。
还原历史的本来面目,史学家往往认为刘备不是英雄,而曹操才是真正具有雄才大略和远见卓识的军事家、政治家、思想家。
但是,刘备正是通过这三种激励之术,成功的“雇佣”并保持了众多“精英员工”。
今天看来,根据帕累托(Pareto’sLaw)“二八定律”的内容,刘备成功地满足“关键员工”的需求,创造出像诸葛亮、关羽、张飞、赵云、黄忠等一大批“敬业员工”(EngagedStaff)。
并且,还成功地实现了员工敬业态度的延续。
比如,诸葛亮之子诸葛瞻,之孙诸葛尚,无不为蜀汉帝业前赴后继,鞠躬尽瘁,死而后已。
因此,今天的中国企业和企业管理者理应对刘备的激励艺术引起足够的重视。
七种无薪激励方法
导读:
团队中的激励有时并不是光靠奖金的,还必须掌握其他的激励方法,尤其是那些无“薪”的激励,更能体现出管理者的领导能力和企业管理水平,更能提升员工满意度,增强组织的活力和凝聚力。
说到激励,很多人就会想到“奖金”,这些固然重要,但是作为管理者,还必须掌握其他的激励方法,尤其是那些无“薪”的激励,更能体现出管理者的领导能力和企业管理水平,更能提升员工满意度,增强组织的活力和凝聚力。
定期团队内沟通。
沟通的频率可以根据各个营销团队具体的情况而定,其目的是为了让员工知道团队这一时期的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项,尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件,能够在很大程度上鼓励和刺激员工,激发大家的荣誉感和归属感。
定期上下级沟通。
沟通并非“独角戏”,而是“交际舞”,一方面要求主管能够循循善诱,让员工打开心扉,畅谈工作中和思想上的问题和建议;另一方面也要求员工能够开诚布公,畅所欲言。
此举不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题,更能激发员工的工作热情,形成和谐团队。
安排挑战性的工作。
没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。
因此,管理者要根据员工的要求,适当授权,让员工参与更复杂、难度更大的工作,一方面是对员工的培养和锻炼,另一方面也提高了
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