人力资源管理师三级:《劳动关系管理》实操题.ppt
- 文档编号:1276743
- 上传时间:2022-10-20
- 格式:PPT
- 页数:69
- 大小:1.44MB
人力资源管理师三级:《劳动关系管理》实操题.ppt
《人力资源管理师三级:《劳动关系管理》实操题.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理师三级:《劳动关系管理》实操题.ppt(69页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理师(三级)2010年2013年劳动关系管理考试真题,韦杰整理2014年4月,(13年11月,P423案例):
吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作,双方没有签订劳动合同。
吕某任汽车修理工,月工资为1000元。
2003年9月25日,吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤,经专科医院检查,诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。
2004年8月30日,吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。
2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。
2004年10月16日,双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。
按照协议,自本调解书生效之日起7日内,俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计9000元,吕某自愿放弃其他申诉请求。
之后俱乐部向吕某支付了9000元,吕某将工伤证交回,双方解除劳动关系。
2006年4月15日吕某左眼视力突然下降,到眼科医院治疗,被医院诊断为“左视网膜脱离、左人工晶体眼”。
2006年4月26日,吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。
2006年6月16日,区劳动争议仲裁委员会作出裁决,吕某不服裁决,遂向区人民法院提起诉讼。
在审理过程中,根据吕某申请,经双方当事人一致同意,委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。
其结论为:
被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系;被鉴定人吕某的伤残程度为七级。
吕某支付了1600元的鉴定费。
2006年4月15日至2006年9月间,吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元,交通费650元。
本案在审理过程中,汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据,吕某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。
请结合本案例,分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。
(18分),答:
(P423案例)本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件,牵涉到多个法律问题。
1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后,面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。
(1)工伤保险条例规定,十级工伤可以解除劳动关系,但用人单位需给予劳动者经济补偿。
据此,吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿,这是符合法律规定的,体现了意思自治的原则,该赔偿协议应该是有效的。
(2)按常理,吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系,该赔偿协议已经得到完全的履行,双方之间的纠纷应到此为止。
2.吕某的伤情在两年后发生了变化,其伤残等级提高到七级。
(1)双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变,相较不同伤残等级所应享受的待遇,原赔偿协议明显存在缺陷,失去了客观存在的基础。
(2)由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准,故原赔偿协议由有效转为无效,俱乐部也因此不能免除赔偿责任。
3.双方解除劳动关系后旧伤复发,吕某能否得到赔偿。
(1)依工伤保险条例规定:
经劳动能力鉴定委员会复查鉴定,工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的,自作出劳动能力鉴定结论次月起,其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。
(2)尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的,但从立法的目的、立法的宗旨去认识,不应生搬套用法律规定,应遵从凡工伤者应得到救济的原则。
4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准。
(1)因双方已经不存在劳动关系,适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。
理由是吕某重新要求俱乐部赔偿,也是基于双方原有的劳动关系,既然双方曾就该问题达成过协议,只是赔偿的前提发生了变化,那么,工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。
(2)它再次体现了司法的公平与正义。
(13年5月;12年和08年11月):
2010年10月8日,于某通过招工考试被录用为某商场营业员,双方当事人签订劳动合同,约定聘用期3年,并明确试用期从2010年10月10日开始,于某上岗后,工作表现不错,得到主管和同事的一致好评。
2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名,2011年7月7日,商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员,于某也接到了商场人事部的解聘通知。
当日下午,于某到商场人事部质询,人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告,其中规定,应聘者身高应在165厘米以上。
于某身高只有160厘米,但在笔试和面试时表现都非常出色,当时商场开业在即,怕一时招不到合适人选,因此决定录用于某为营业员。
于某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求用人单位履行原劳动合同。
(18分)请结合本案例进行评析。
评分标准:
a本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。
b我国劳动法表明劳动合同中可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。
c劳动合同法草案为更好的保护劳动者,对试用期规定的更短,草案第12条:
“非技术性岗位的试用期不得超过1个月;技术性岗位的试用期不得超过3个月;高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。
d本案中,于某和商场虽然约定了试用期,但没有约定试用期的时间到底有多长。
如果双方在合同履行中没有发生纠纷,没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同;一旦发生纠纷时,双方当事人就会为试用期的长短发生争执。
e劳动争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法,一是确认视同没有规定试用期,二是推定试用期为6个月。
通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效,因为这样不利于保护劳动者的利益。
f对本案的处理,劳动争议仲裁庭应推定试用期为6个月,由于劳动合同已实际履行了9个月,因而超过了试用期,用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的,不予支持,双方当事人应继续履行劳动合同,这样达到了保护于某的合法利益的目的。
双方当事人应继续履行劳动合同,这样达到了保护于某的合法利益的目的,(11年5月)三、综合分析题,2.去年6月初,甲公司代表与工会代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案。
其中,关于工资和劳动时间条款规定:
公司所有员工每月工资不得低于2000元。
6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案,劳动行政部门在15日内未提出异议。
该集体合同自行生效,并在公司内张榜公布。
去年7月末,刘某到甲公司应聘并被录用。
公司于8月1目与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1500元。
1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同,约定员工每月工资不得低于2000元。
刘某认为自己的工资标准低于集体。
请你对本案例做出评析。
(15分)P402案例,答:
这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的来动争议案例。
该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
公司将双方签订后的合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议,该集体合同因此即行生效。
P401根据劳动法和集体合同规定等相关规定,用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同的规定,低于集体合同的标准无效,要适用集体合同的规定。
P395公司与刘某签订劳动合同时,集体合同已经生效,刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资低于集体合同中约定的标准,因此劳动合同的规定无效。
公司应补足刘某2个月的工资,剩余合同期限内的工资按每月2000元履行。
(12年11月)3.某企业向社会招聘一名销售主管,梁先生前往应聘,双方协商洽谈中,梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。
企业对梁先生的工作经历相当满意,于是双方协商签订了劳动合同。
合同规定:
企业聘用梁先生为销售主管,试用期3个月;梁先生全权负责企业销售业务,并对销售部人员的聘用享有决定权。
劳动合同签订后,企业要求梁先生上班工作。
两个月后,该企业经过调查发现,梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。
为了避免梁先生继续工作可能产生的问题,企业当即做出了与梁先生解除劳动合同的决定。
双方因此发生劳动争议。
请结合本案例,对本案的焦点、企业做出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。
(18分)参考答案:
1)本案的焦点企业在录用梁先生两个月后,经调查发现梁先生在应聘是提供的书面材料(即:
在多个企业担任过销售主管的工作经历)纯属虚构,企业是否可以因此解除梁先生的劳动合同。
2)企业做出的决定是合法的劳动合同法第二十六条第一款第一项规定,下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
本案中,梁先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行为,使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。
因此,根据劳动合同法第二十六条第一款第一项规定,梁先生同企业订立的劳动合同应属无效合同。
另外,劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
根据劳动合同法第三十九条规定,用人单位可以随时解除梁先生的劳动合同。
综上所述,企业当即做出与梁先生解除劳动合同的决定是合法的。
3)争议处理鉴于梁先生的过错,根据劳动合同法有关规定,该企业可以随时解除梁先生的劳动合同,不需要支付经济补偿。
另外,梁先生在职期间,若企业给梁先生支付过专项技术培训费用的,还可追诉劳动者按服务协议约定,支付出资培训违约金。
(10年11月):
某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同,合同规定试用期为6个月,试用期间每个月工资人民币850元,试用期满以后每月1000员。
当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。
杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班,按规定提供正常服务。
10月9日,杨某看到另一家宾馆招收女服务员,工资为1200元,奖金另发。
10月20日,杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请,并要求酒店补付所欠工资。
人力部经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台,决定不支付9月份工资。
杨某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
请结合相关法律法规对本案件进行剖析。
(18分),答:
本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。
按照劳动法有关规定,在试用期内,劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。
在本案中,杨某等人在试用期内提出辞职,应受法律保护,该酒店以不发工资为要挟,要求员工继续履行劳动合同,与法律相违背。
我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。
只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者,其工资待遇都受最低工资制度的保护。
本案中,杨某等人在法定时间内提供了正常劳动,该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准,与法律相违背,应予补付。
我国有关法律规定,劳动关系双方依法解除劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
本案例中,该公司有义务向杨某等人支付其应得的工资。
(10年5月):
2005年6月,19岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。
2007年8月,已有两年多工作经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手。
在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤。
2008年3月李某治疗终结后,被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。
身为农民的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难。
在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元。
请回答下列问题:
P421
(1)李某的要求是否有法律依据?
(8分)
(2)根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?
(12分),答:
(1)李某的要求部分有法律依据。
李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。
李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据,因为李某本身是外地人员,不存在异地安家问题,因此他不能享受此待遇。
李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。
(
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动关系管理 人力资源 管理 三级 劳动 关系 实操题
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)