招聘面试技巧.ppt
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2022/10/21,1,招聘面试技巧,2,2022/10/21,高效培训,我们的约定,守时手机设置无声放轻松/Relax可以随意走动/Movearound提出问题/Askquestions允许犯错/Makemistakes意见可以不一致/Disagree学习新东西/Learnsomethingnew,3,2022/10/21,第一部分:
招聘理念篇,内容提要,招聘面试实质招聘的备选方案招聘途径,第二部分:
招聘流程篇,第三部分:
招聘核心篇,如何看简历面试分类,结构化面试技巧背景调查,第四部分:
招聘实战篇,4,2022/10/21,招聘面试实质:
及时补充合适的人员填充岗位,渠道必须畅通决策必须果断,合适:
符合岗位要求,保持:
不会短期离职,及时:
必须在规定时间内,目标甄别生涯规划,能力甄别补充手段,创新,优化,5,2022/10/21,招聘的备选方案,加班转包应急工租赁实习生,6,2022/10/21,有效的员工招聘意义,1、获取组织需要的人力资源;2、减少员工进出组织的流动率;3、是组织的一种较好的广告形式;4、保持组织活力的一种方式。
7,2022/10/21,Pre-turnovercosts离职前成本工作效率降低缺勤增加Separationcosts分离成本离职工资解雇成本诉讼费用Vacancycosts空缺成本销售与服务机会的流失有关人员的加班工资重新雇佣成本,TurnoverCosts离职成本,8,2022/10/21,招聘成功的重要性(效益),注意,做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右,而一个出色的员工可以比普通员工多创造19%120%的效益,工作复杂性越大,选拔出色员工带来的效益越明显。
9,2022/10/21,成功的招聘坚持“三个一”,一个招聘标准,一个招聘流程,一支优秀的招聘队伍,求职看动机年轻看潜力年老看能力最终讲成本,需求分析目标确定招聘准备实施招聘,内部与外部专家结合企业与中介机构结合人力资源部门与用人单位结合企业领导与办事人员结合,成功招聘,10,2022/10/21,为什么招聘难?
决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离,人本身的复杂性“知人知面不知心”,信息匮乏临时突发性招聘,决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍(企业文化的认知)决策者个人因素,11,2022/10/21,员工的需要多元化,上升顺序,复杂需求基本需求,12,2022/10/21,招聘的有效性,面试好,面试不好,实际好,实际不好,正确接受,错误接受,正确拒绝,错误拒绝,13,2022/10/21,招聘渠道,人才网站招聘公司主页发布BBS寻找/专业网站专业杂志/图书专业沙龙/论坛猎头招聘自己做猎头外部推荐/内部推荐报纸广告招聘会职业介绍所/劳动中介机构校园招聘(定点学校),14,2022/10/21,招聘渠道分析,哪种渠道最佳?
15,2022/10/21,内容提要,第一部分:
招聘理念篇我们的角色招聘的备选方案招聘途径第二部分:
招聘流程篇如何看简历面试分类第三部分:
招聘核心篇结构化面试技巧背景调查第四部分:
招聘实战篇,16,2022/10/21,招聘流程图,了解招聘需求内部条件分析外部环境分析,确定招聘目标职务岗位任职资格招聘范围,招聘准备招聘标准招聘计划招聘工具招聘渠道,招聘实施信息发布考核方式体检录用,达成组织目标,17,2022/10/21,招聘准备内容,拟定招聘标准,制定招聘计划,准备招聘工具,职位说明书任职资格无形因素确定薪酬标准,招聘人数、职位、要求准备工作计划招聘渠道、方式日程安排费用预算,公司简介应聘注意事项招聘广告应聘登记表笔试、面试等,确定招聘渠道,工作性质招聘难度甄选所需时间职位,18,2022/10/21,各部门在招聘中的职责,19,2022/10/21,人员招录程序的设计(区别不同人员)申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计(面试评分表、书面通知、登记表等),人员招聘的管理工作,20,2022/10/21,招聘流程,TalentPool人才库,Screening(HR)挑选简历Test(HR)测评/笔试Firstinterview(HR)初试Secondinterview(LineManagers)用人部门复试HR&linemanagerdiscuss商议决定,21,2022/10/21,招聘流程中几个关键的环节,1、招聘计划2、渠道的选择3、筛选简历4、面试5、测评6、招聘效果的分析,Accuracy准确Equity公正Buy-in双赢,22,2022/10/21,1、凡事预者立,不预者废招聘计划的重要性显而易见;2、渠道的选择是否正确直接关系到招聘效果和招聘成本的问题;3、测评工具的运用可以帮助招聘者挖掘求职者隐性信息;4、招聘效果分析是对整个招聘工作的总结、评价;5、筛选简历和面试具体描述。
几点说明,23,2022/10/21,筛选简历考虑因素,曾就职的公司和职位;工作空挡;学业与工作有无中断;工作更换频率;年龄和工作经验;最近有没有学新的技能和充电;成就和获奖;学历背景、毕业学校和专业;薪酬情况;籍贯等;求职信和简历的格式及语言表达;与岗位说明书上所需信息的匹配度;家庭情况;,24,2022/10/21,如何看简历?
尊重简历;曾任职企业:
我们首先会看他现在或最近在什么企业工作过;简历上提供的信息是否符合职位要求;通过简历了解的职责大小,行业深入程度,判断与空缺职位的匹配程度;业绩:
没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的;简历格式无所谓,但要中英对照,特别是职位。
好的简历应该符合三个基本要求,关键内容表达明确,条理清晰,言简意赅。
25,2022/10/21,面试分类,非结构化面试:
面试所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。
可根据应聘者的回答进行追问,但每次问的问题不一样,面试的效度和信度受到了影响。
结构化面试:
问题是事先安排好的,问题大致包括以下这些内容,一与岗位兴趣有关;二与现有工作情况有关;三与工作经历有关;四与教育有关,五与业余的爱好和活动有关;六与工作岗位安排有关;七与应聘者对自己的评价有关。
压力式面试:
目的是鉴别那些敏感和不能忍耐压力的人。
情景化面试:
通过一系列问题来预测他或好在一个给定的情景下的行为能力的面试形式。
岗位追溯面试:
集中追问与应聘者有关的信息。
行为式面试:
是上述两种方式的一种综合。
这三种都属于结构式的面试心理面试:
由心理学者主持,目的在于评价应聘者的某种心理素质。
26,2022/10/21,各种招聘技术的效度比较,评估方法R评价中心0.65结构化面试0.48-0.61工作样本测验0.54能力测验0.53人格测验0.39个人履历0.38非结构化面试0.05-0.19,27,2022/10/21,由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘,面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘,非结构式,结构式,特点缺点和局限性适用情况,结构化面试和非结构化面试,28,2022/10/21,面试的方式,面试的方式,具体描述,小组面试,由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题,可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力,阻碍一些信息的获取,系列式面试,由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求职者,提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见,依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较,最后做出录用决策,压力面试,有意制造紧张气氛,以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题,使求职者处于防御境地,感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任,就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。
注意三点:
一是仅就工作需要,才采用压力面试(如营销员),二是主试者需具备控制面试的技能。
三是压力面试对大多数情况是不适合的。
29,2022/10/21,无领导小组面试,选择讨论的主题:
应该是有关职务要求的内容;应该是没有明显答案倾向的;应该满足对候选人多方面评价的;应该能够引起大家讨论兴趣的。
人员控制在10人左右时间不低于1小时,30,2022/10/21,主题:
薪资提升,名额有限角色扮演:
各部门经理目的:
通过协商,确定提薪人员名单材料:
各部门候选人的基本材料观察:
表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。
无领导小组面试举例,31,2022/10/21,非语言信息的含义,32,2022/10/21,内容提要,第一部分:
招聘理念篇我们的角色招聘的备选方案招聘途径第二部分:
招聘流程篇如何看简历面试分类第三部分:
招聘核心篇结构化面试技巧第四部分:
招聘实战篇,33,2022/10/21,定义:
亦称标准化面试或控制式面试,是根据职位的胜任特征(能力)要求,运用具有特定的标准评价方法、题库和评价标准,严格遵循固定程序,通过面试者与被试人面对面的沟通,测定被试人有关职业素质的标准化过程。
结构化面试,34,2022/10/21,结构化面试的特点,考核要素结构化,并作为评分标准的基础。
面试试题结构化,由于问题是事先准备好的,考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试对关键问题的回答上。
评分标准结构化,客观程度较高,不像非结构化面试那样主观性强。
组建面试考官队伍结构化,对面试考官的技巧要求相对较低,通过培训较易达到要求。
场地结构化。
具体步骤结构化。
35,2022/10/21,结构化面试考核要素,综合能力指标:
举止仪表言语表达能力综合分析能力动机与岗位匹配性人际协调能力领导力解决问题能力创新能力应变能力发展潜力冒险能力,专业学识和技能指标:
专业知识水平专业知识培训经历专业应用水平专业操作技能一般性技术能力水平,36,2022/10/21,素质测评概述,人员测评与绩效考评的区别:
素质测评对主体工作前的分析与确定主要对人与条件的测评,以任职资格要求为标准为人与事的配置提供科学的依据,绩效考评对主体工作后结果的分析与审定主要对事与结果的考查,以职责任务要求为标准对配置的优劣进行科学的检查,人员测评与绩效考评的联系:
绩效考评与素质测评是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充,37,2022/10/21,能力测试,兴趣Interest,知识Knowledge技能Skill,个性Personality,情景测试,性格测试,动机考察,兴趣测试,能力Ability,有效选才,38,2022/10/21,行为,工作教育履历专业资格技能,实际的经验,兴趣/期望,应聘者资料,需有各项能力,应聘者行为,判断力/解决困难能力,技术专业知识,沟通能力,工作动力,韧性,有效选才,39,2022/10/21,结果评价,背景调查,部门面试,HR面试,心理测试,专业笔试,初步筛选,身体检查,选拔流程,选拔流程,40,2022/10/21,面试的主要形式是求职者与面试官的直接交谈,一般安排为45分钟左右为宜。
辅助的面试形式还有很多,如电话交谈、参观作业现场时即兴提问交谈,在公司里安排一小时左右的休息和自由活动,安排共进午餐,组织求职者集体交谈,讨论某些问题等。
笔试与现场实际操作也常被采用。
外语能力的测试可以穿插在各种形式中进行。
结构化面试的要点面试形式,41,2022/10/21,结构化面试的要点面试层次,42,2022/10/21,工作分析,界定主要职责,编制面试问题,制定基准答案,面试准备,面试结
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