第9章-工作评价概述PPT推荐.pptx
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p中心是“事”而非人。
p是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
岗位与组织战略、结构和流程岗位定价出发点p工作分析和在此基础上形成的工作说明书p样本说明书(总裁)p工作分析的主要方法:
上行法与下行法p工作调查问卷、日志、访谈等工作评价方法*工作评价技术:
分类法、排序法、要素比较法、评分方法等*点分法简介:
美国劳工部的方法、HayPoint(海氏)、WatsonWyatt(华信惠悦)*CJEs评价方法评价软件:
点数2000、要素36个、价格等薪酬制度设计国际趋势:
国际趋势:
传统形式-年功工资、成就工资、激励性工资;
新的形式-技能工资、知识工资;
广义薪酬:
福利计划选择、长期激励等;
宽幅化:
工资等级减少,交叉增大;
国内国内:
品位分类转为职位分类;
身份工资转化为职位定价;
强调关键岗位和核心岗位与一般岗位的差别(强调和公司、部门及个人工作绩效的联系)(成就工资的导入);
浮动性薪酬水平决策(激励性工资);
谈判工资(外在要素);
开展薪酬调查等。
作用p对工作进行科学定量测评,以量值表现岗位特征。
p使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准,便于比较岗位间价值的高低。
p为企业岗位归级列等奠定基础。
p为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
工作评价的原则:
工作评价针对的是工作职位,而不是在职人,它不考虑在职人的优势和弱点;
Theconcerniswithjobsnotpeople,thestrengthsorweaknessesoftheindividualcurrentlydoingthejobaredisregarded;
评估各个职位时,只是以能够完全的发挥该岗位的职能来测评其对公司的价值,而不是过高地要求,或从宽就低。
Thevalueofthejobtotheorganizationisassessedasifitwerebeingcarriedoutinafullyacceptablemanner(nomore,andnoless).步骤p按工作性质将企业的全部岗位分类p收集有关岗位的各种信息p制定具体工作计划,确定详细实施方案。
p以资料为基础,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。
p规定统一衡量标准,设计各种问卷和表格。
p先以几个重点单位作为试点,以发现问题、总结经验、及时纠正。
p全面实施。
包括:
岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。
p撰写各个岗位的评价报告书,提供给各有关部门。
p全面总结。
评价的程序基于以下三点:
INFORMATIONJUDGEMENTMETHOD工作评价应掌握的信息1.岗位名称、编码。
2.岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地,以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。
3.担任本岗位人员的职务,担任相同岗位的人数。
4.本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况,离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何?
产生的原因是什么?
5.本岗位担当什么工作任务?
任务的主要项目和内容如何?
使用什么样的设备、工具,加工什么产品?
6.本岗位受谁领导,为谁服务,又领导谁,上下左右的关系如何?
7.执行本岗位工作的必要条件。
*本岗位的责任。
本岗位在企业经营方向上,在科研、设计、生产、检验、管理上,在设备、材料、工具、技术安全上,以及与他人的工作配合上,承担什么责任?
*胜任本岗位工作的必备知识。
在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面,应具备哪些知识,程度如何?
*胜任本岗位工作的实际经验。
需有什么样的工作实践经验?
有多长时间的经验?
*胜任本岗位工作的决策能力。
本岗位需要在哪些问题上作出决策?
决策的困难程度如何?
*担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。
设备、器具的复杂程度如何?
精密准确度如何?
对视力要求如何?
这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何?
在使用中,正常损坏、发生差错的可能性有多大?
其后果如何?
*其他必备的条件。
如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力,等等。
8.本岗位的劳动时间和能量代谢率,以及相关的生理测定指标。
9.本岗位定员定额的执行情况,现行劳动定额水平如何?
在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何?
原材料、动力、工时的利用消耗情况如何?
职工的经济利益与工作责任的关系如何?
10.本岗位的劳动环境和工作环境如何?
是否在良好的环境下工作?
是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体?
在恶劣的环境下需工作多长时间?
11.执行本岗位工作的危险性。
本岗位事故的发生率如何?
产生的原因和后果是什么?
对人会造成什么样的危害?
12.本岗位的负荷程度。
执行本岗位的工作任务时,会给劳动者带来多大的负荷量(精神上、肉体上)?
是否需要以异常的姿势进行作业?
在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何?
高负荷工作的持续时间有多长?
13.本岗位需要进行哪些专业训练?
科目、时间如何?
14.本岗位对其它岗位的监督责任如何?
监督中有何具体困难,程度如何?
15.本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么?
如色盲是否可承担。
工作评价的方法序列法分类法(排列法的改进)评分法因素比较法序列法由评价人员凭着自己的判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
步步骤骤1.由有关人员组成评定小组(最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加),并做好各项准备工作。
2.了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据。
3.评定人员事先确定评判标准,对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的派在第一位,次要的、再次要的顺次往下排列。
4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和。
然后将序号和除以评定人数,得到每一岗位的平均序数。
最后,按平均序数的大小,由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
问题p主观性强。
特别当某一岗位受特殊因素的影响(例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时),常会将岗位的相对价值估计过高。
p岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。
p评价结果的准确程度不高且不稳定适适用用生产单一、岗位较少的中小企业分类法步骤1.组成评定小组,收集各种有关的资料。
2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企业的全部岗位分成几个大的系统3.将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为56档,最多的可分为15-20档。
4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5.明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。
6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
评分法也称点数法。
该法首先是选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。
步骤1.确定工作评价的主要因素。
四个方面:
岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件;
岗位作业紧张、困难程度。
2.根据岗位的性质和特征,确定各类工作评价的具体项目。
3.对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值)。
4.将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。
权数的大小应根据企业的实际情况,以及各类岗位的性质和特征来加以确定。
然后计算出各岗位的总点数。
5.为了将企业相同性质的岗位归入一定等级,可将工作评价的总点数分为若干级别评价因素的分级举例岗位所需要的体力1.极轻的体力;
2.较轻的体力(如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力);
3.重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力(如电子生产线上的装配工、检验工);
4.重复连续地站立进行操作所需要的体力(如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等);
5.较重的连续性重复性操作所需要的体力,操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成,并占总作业时间的20%左右;
6.重体力劳动,其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上;
7.极重体力劳动所需要的体力,如煤矿掘进、手工装卸重物等。
岗位所需体力评分标准优点优点容易被人理解和接受,评定准确性高。
缺点缺点工作量大,费时费力,在选定评价项目及定权数时带有主观性。
适用适用生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企业。
因素比较法先选定岗位的主要影响因素,然后将工资额合理分解,使之与各影响因素相匹配,最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
步骤1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(工资总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)2.选定各岗位共有的影响因素,作为评价的基础。
一般包括以下五项:
智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序。
4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调,按上述五种影响因素分解,找出对应的工资份额。
5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比,就按相近条件的岗位工资分配计算工资。
工作评价系统举例*慧博工作评价系统1.0版(JES1.0V,JobEvaluationSystem1.0Version)。
*这套工作评价系统共有7个评估因素、16个维度、92个级别、总分1150分。
其中7个评估因素是指:
知识(Knowledge)、影响(Impact)、监督(Supervise)、责任(Responsibility)、创新(Innovation)、沟通(Communication)和环境(Environment)。
工作评价系统操作方法1、准备工作确定企业岗位正规名称,并将待评估的所有岗位录入系统;
确定进行工作评价的评委人数,并将评委名单录入系统。
2、工作评价依据系统提示,对每个岗位按照七因素中各维度的不同级别进行选择。
3、评分汇总4、评分分级实际练习-海氏评价方法的运用某公司职位价值评估智能水平解决问题的能力承担的责任.
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- 工作 评价 概述