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新解:
人的需求不完全是层级的叠加。
如果能满足人的其中的一个层级,人们就会谈化对其它层级的追求;
如果什么都不能满足,他们就会疯狂地追求金钱或者什么放弃而成为社会拖累。
例:
阿Q
3.柏恩理论
柏恩认为:
生物都有生存的动机,或依附或独立,或自然或超然,或痛苦或幸福,生活的质量完全取决于他们对生活的态度。
以渗透保种族//以空间换时间//以逃逸求生存
“存在的就是合理的。
”
4.赫茨伯格的驱动说(预防与激发
心理管理学家赫茨伯格花10年时间收集了大量的影响人们对工作满意度的数据,他分析后认为:
金钱、地位、待遇和安全感只能预防或防止员工对组织产生不满,只有归属和成就才能激发人们行动的内驱力(发展潜力)。
“狗不嫌家贫,儿不嫌母丑”
谈谈“淡薄名利”
实践证明:
一个学校有归属感的教师越多,教师心身健康的指数就越高,成功的机率就越大,学校发展的速度就越快。
二、如何打造自己的教师队伍
(一)让每一个教师有事干(归属)
一个学校最可怕的是老师没事干。
——没事干就会搬弄是非(“办公室抵损”)。
——没事干就会寻求刺激(校园“闲人”现象)。
——没事干就会习成堕性(“习得性无助”)。
如何让每一个教师有事干?
1.因人施管、人尽其才。
我的私人帮手
2.给每个老师量身定制发展计划。
从“教师”到“老板”
谈谈“目标倒置法”
如何让教师有事干
3.感化式洗脑
例1:
阿Q与于连的求爱差异
例2:
“教师所从事的是当今投资最少,风险最小,回报率最久远的职业。
4.从人性敏感处唤醒教师的良知
青年教师为自己的发展打基础。
中年教师为自己的孩子学教育。
老年教师为自己的子孙谋福荫。
(二)让每一个教师愿干事(认同)
只有当教师感觉到自己的学校能使自己快乐,能实现自身价值,能帮助自己成功的时候,这个教师才会自觉地融入这个学校,并主动地为自己的学校服务。
怨恨缘于未付出
任何工作只要投入了、用心了,除了爱和收获,决无无端的怨恨和痛苦。
怎样让教师愿干事?
1.体恤认同教师
关心体恤教师是学校管理的低线
(1)关心教师的生活
管理学家舒尔茨说:
“管理者的首要事务是照顾好自己的员工,因为是他们直接服务顾客,赢得利润。
”
村校教师休息室
(2)包容教师的不是
a.客观性缺失——无法改变就必须努力适应。
争评职的市级优秀教师
b.要挟式“顶牛”——无法团结就必须拉拢。
“酒文化”
c.诋毁式“阴招”——有容乃大。
自食其果
(3)抚慰教师的心灵
教师是天低下最可怜的人。
从“家有三斗粮不当孩子王”到“臭老九”到“斤斤计较”——心苦之极;
从“天地君亲师”到“行政24级”到“坐前排给红包”——霸气十足。
老师们一方面受人奚落,另一方面又可涂炭生灵……正是这种难分阴阳的矛盾角色,致使教师心病重重。
看望两位生病教师
2.尊重亲和教师
行为心理学家威廉·
詹姆斯告诫我们:
“感动对方的最佳办法不是奖励,也不是美好的承诺,而是认可对方的习性,接纳对方的弱点,尊重对方的人格,提高对方的优越感。
“放下鞭子,举起旗子。
“铅字工程”与填空论文
如何尊重亲和教师?
(1)尊重教师的习惯
克里斯坦森告诫我们:
“你千万不要用纪律来改造员工的习惯,那是危险的。
”作为校长与其费力改造教师使其“听话”,不如就方取圆包容教师尊重教师,允许其在适当的范围内以自己喜欢的方式做自己愿做的事,以此保证教师在“最优区”工作。
帮迟到教师上课//每周四个工作日
(2)尊重教师的缺失
接受教师的缺失与欣赏教师的特长一样重要。
“面子是层质,千万莫戳破。
给不注重着装的老师送条领带
把《打开心门那把锁》送给自闭教师
与有矛盾的教师同组活动(别开生面的篮球赛)
(3)尊重教师的选择
有选择才有空间,喜欢的才是所爱的。
工作安排不顺畅,往往出自选择的空间不够大。
当无法选择时就必须公平给予。
谁到村校去?
4)尊重教师的家人和亲友
校长对教师家人和亲友的尊重,校长家人和学生家长对教师的尊重,是提升教师优越感、成就感和认同感的有效途径。
记住教师家人的生日并有所表示
让家长常来夸教师
(5)校长“示弱”是对教师最好的尊重
英特尔公司主席兼首席执行官格罗夫说:
“承认错误是成熟、正直和力量的标志。
管理实践中,理论上的“高屋建瓴”是不存在的,除非“独裁”。
当你的管理无法高歌猛进时,不妨向下属倾诉困惑、吐露心迹、表白尴尬,老师们决不会认为你无能,反而觉得你够义气,拿他当朋友。
3.赏识主动教师
砺志大师阿尔伯特·
哈伯德告诉我们:
“世界会给你以厚报,既有金钱也有荣誉,只要你具备这样一种品质,那就是主动。
阿尔伯特·
哈伯德笔下的四种人。
校长手下有一两个“不说就干”的人,那绝对是校长的福气。
“校长的本事不在于自己干了多少事,而在于有多少人在为自己干事。
如何赏识主动教师?
“好教师是夸出来的”——公正公平、赏罚分明
“学课上课”
“好教师是做出来的”——条件:
校长是预设的高手,是收拾残局的行家”(体验管理)。
“三十篇投稿的感动”
“好教师是逼出来的”——条件:
抽身授权给空间能搂底。
《铅字工程》
(三)让每一个教师要干事(共识)
只有教师认同了校长,认同了学校,认同了学校的发展目标,老师们才能心往一处想,劲往一处使,形成发展共识,想干事。
从“要我干”到“我要干”应该是每一个管理者都在追求的管理目标。
为此,我们可以进行这样一些尝试。
1.愿境激励
与教师一道制定一个振奋人心的发展目标。
目标的形成比目标的实现要难得多。
一个成熟的见解往往不是最初产生的,而是做到一定程度才逐渐明晰起来。
“以绿养绿”
2.享受工作
单调乏味的工作是无法激发员工积极性的。
为此,我们必须设法使工作变得有趣起来。
高尔基曾说:
“对工作感到痛苦,人生就是地狱。
”这是因为“人生最大的生活价值,就是对工作有兴趣。
”当你对每天不得不从事的工作付出了100%的心力时,兴趣和成功就会接踵而至。
换言之,为了生存,你必须工作,与其“混”而无获,不如努力工作。
如何开发工作兴趣?
——目标激励
父亲的奖状情节
——程序改进
文本备课→“思维备课”→“先学后教”
——价值发掘
“管理是种发现,发现是种智慧。
《主任听我说故事》
——提供有挑战性的工作
挑战是满足人们“好奇”的原始心理和激发工作热情的最佳办法。
“书香绿化”//“铅字工程”//“走出开县”
——激将激励
“同龄、同学、同事以及同性别间的竞争”
“被冷落的黑天鹅”//“让论文标题写满黑板”
——活动激趣
“用娱乐来调剂工作的节奏,激发工作的激情,增加工作的乐趣,绝对是一件惬意的事”(卡耐基)。
“三·
八亲情活动”
美文欣赏
我们渴求的不是丰盛的晚餐,盼望的不是情侣佳偶的到来,我们乞盼的却是那普普通通的邮差。
邮差一来,老师们总是一拥而上,争先恐后地翻抢着杂志,迫不及待寻找着自己的名字和文章……其实啊,邮递员的每次到来,真能圆梦的老师少之又少,然而,我们并不气馁,并不沮丧,毕竟我们曾经拥有过,毕竟邮差明天还会来……在期待中工作,感觉真好!
——朱占超《我工作我快乐》
(四)让每一个教师会干事
“愿做事不一定能成事,要成事必须会做事。
1.递进式要求
“祁老师的展板情怀”
2.找个载体
与年轻人谈恋爱//与中年人说家教//与老年人谈后路
3.自我完善
“微格培训”
4.打造自信心
培养人就培养自信,摧毁人就摧毁自尊。
虚心是成功之母,骄傲是伟大他爹。
“两个15岁的优秀教师”
5.成就教师
一个学校追求成功的教师越多,教师的成功值就越大,学校发展就越快。
成功不以牺牲为代价。
例:
1=6
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