HRoot专访Kronos国际运营人力资源管理总监 Anna CelleriWord格式.docx
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HRoot专访Kronos国际运营人力资源管理总监 Anna CelleriWord格式.docx
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对于面临经济和技术更新换代等多种竞争压力的中国制造业企业而言,需要考虑找到更好的管理劳动力的方法,需要在企业的运营管理方式上更加灵活,更加关注生产力和生产效率,从而使企业变成更加灵敏、反应更快的机构,而合规管理和最优化资源配置是提升生产能力和工作条件的关键所在。
因此,在不断提升后勤和供应链环节的工作效率之后,企业需要优化劳动力管理从而应对当今日益激烈的市场竞争。
劳动力管理是对业务运营需求与劳动力配置进行规划和计划,对员工的工作时间与任务进行跟踪,并通过合理优化的排班使员工能够高效地完成工作任务的过程。
换言之,劳动力管理是通过自动化采集劳动力时间和任务信息,合理排班和优化调度,在正确的时间把正确的人安排到正确的岗位上,并实时获取和分析劳动力生产率以及实际人工成本。
通过对分布在各地的劳动力数据自动化和集中的管理及动态分析,让企业变得更加敏捷高效,最终提升竞争力和服务水平。
随着中国劳动力成本的不断攀升,中国企业需要更多重视劳动力管理,加速在人力资本方面的变革,推动企业从粗放型向精细化发展,从而提升自身的差异化竞争优势。
HRoot:
Kronos人力资源部门在企业全球化战略中扮演什么角色,在全球化战略推进中,遇到哪些挑战?
AnnaCelleri:
Kronos全球大概有3,500名员工,总部位于美国。
2010年,Kronos在英国设立了国际运营部,负责Kronos在美国和加拿大以外的国际运营,其中包括了13个国家的独资子公司的运作,以及遍及80多个国家的最终用户服务。
全球化的国际业务是Kronos增长的新引擎,新建的分公司以及运营成熟的分公司,业务一直处于增长的态势。
因此,国际化是Kronos最重要的战略。
在过去两年,国际运营团队注重培养各个国家管理者的领导力,包括把不同的产品与工具落地,为各个国家建立牢固的运营基础。
目前,Kronos已经有30多年的历史,作为全球劳动力管理解决方案的领导厂商,Kronos将一如既往帮助全球企业控制人工成本、最小化合规风险以及提升劳动力生产率。
面对日益激烈的竞争,Kronos需要开发一切可能开发的市场,包括中欧、西欧、东南亚等,通过拓展当地的渠道来不断进军新的市场。
同时也通过自身全球化的战略不断支持着那些业务已经遍及全球的客户。
这其中包括了众多的在中国设立工厂的全球客户。
与此同时,Kronos非常注重创新,在产品和技术领域持续不断进行创新,例如,我们今年新推出的类似苹果应用的触摸式考勤终端,移动2.0和新的软件版本等。
Kronos也不断将这些领先的技术带到新兴市场,从而保持自身不断增长。
在Kronos全球化的过程中,人力资源部门扮演着非常重要的角色,不断采取各种措施推动企业业务的持续增长。
人力资源战略是企业整个战略的核心,涉及到各个业务单元。
人力资源部门需要不断优化劳动力管理,提高员工敬业度。
同时,人力资源部门还要为员工发展制定可行规划,提供不断提高和提升的职业平台。
根据您的经验,人力资源部门如何从执行角色转型为运营角色,在这过程中,部门职能需要有哪些转变?
人力资源部门在企业日常运营和发展过程中地位举足轻重,需要与时俱进,做出相应的转变,来不断满足组织发展的需求。
这些转变主要体现在:
第一,人力资源部门需要为组织不断培养高效的人才;
第二,提升员工的敬业度,提升整个组织的效率;
第三,由于Kronos在多个国家建立了分支机构,因此,人力资源部门需要帮助公司建立统一的人力资源管理平台,将位于不同国家的分支机构的人力资源整合起来。
对于每一个职能部门而言,职责和业务有其特殊性,因此,人力资源部门需要在业务整合的过程中扮演重要的角色。
通过建立统一的平台,帮助各个分支机构的管理者培养领导力、提高组织效能,从而使得整个组织的运营更为高效。
因此,统一整合的平台是组织高效运转的关键;
第四,人力资源部门需要帮助企业建立灵活、适应性强的组织文化。
组织在业务不断增长的情况下,会面临很多变化,人力资源部门需要帮助企业建立一种能够适应不断变化的企业文化。
同时,人力资源部门需要制定与企业发展战略相匹配的人才战略,不断吸引和保留优秀人才。
举例来说,对于新员工,人力资源部门需要制定入职项目,主要目的在于通过4到6个月的入职培训,帮助新员工熟悉和了解企业文化、岗位职责,从而能够高效率地完成工作。
通过衡量员工入职后的工作状态,来衡量人力资源部门是否达到了既定的工作目标。
例如,销售人员可能需要12个月的时间完全上手,那么,员工入职12个月之后,如果能够达到设定的工作目标,就意味着入职培训达到了预期效果。
对于人力资源部门而言,这些措施取得了成效。
此外,通过员工敬业度调查,来衡量人力资源部门的工作效率。
由于Kronos在不同国家设立分支机构,因此,在不同国家设立了不同的考核标准。
例如,在中国,由于经济发展迅速,人才选择的机会较多,那么,如何能够吸引和保留人才,就成为人力资源部门的主要挑战,要求人力资源部门从企业发展战略的高度来制定人才战略,以吸引优秀人才。
同时,在员工培养方面需要了解和尊重中国文化、适应市场需求,从而能够因地制宜地培养管理者的领导力。
此外,Kronos还投入了大量的资源来帮助员工制定职业发展规划,为员工提供广阔的发展空间。
依据Kronos的研究和您的经验,企业如何通过劳动力管理成熟度分析,提升人力资源的整体战略价值?
基于对劳动力管理领域的深入研究和多年实践经验,Kronos提出"
劳动力管理成熟度曲线"
分析方法论。
根据劳动力对企业的意义,Kronos把企业的劳动力管理划分为四个阶段,并针对不同的阶段提出相应的解决方案,帮助企业分析现状,树立阶段目标和实现劳动力管理的变革。
根据“劳动力管理成熟度曲线”,劳动力管理可以分为四个阶段。
第一阶段:
劳动力作为企业的成本支出阶段,这个阶段的企业在劳动力管理方面的需求主要体现在,通过管理流程和数据处理的实时自动化提高效率和合规性;
第二阶段:
劳动力作为企业的资产阶段,这一阶段的企业能够把劳动力排班和调度的计划与其生产需求相结合,通过资源合理配置提高劳动力生产率;
第三阶段:
劳动力成为企业可以灵活使用的资源阶段,这一阶段的重点是如何有效地执行劳动力计划,并获得运营过程可视化和细化的信息,及时分析生产率和成本等要素,实现运营最佳化;
第四阶段:
把拥有的劳动力变为企业竞争优势,管理创新和持续改进是这一阶段的精髓,通过劳动力管理企业可以更好的积累细化的劳动力成本、效率和绩效数据,消减瓶颈和浪费,对劳动力作业基准、生产率和绩效进行持续改进,从而把劳动力转变为竞争力。
在不同的阶段,企业的劳动力管理也不同。
举例来说,中国很多企业正处在第一到第二阶段,特别是很多劳动力密集型企业,这个阶段企业在劳动力管理方面的需求主要体现在,通过管理流程和数据处理自动化,来提高效率和合规性。
虽然很多企业采用了考勤钟或打卡机(比如,统计显示,70%的中国制造企业在采用考勤钟或打卡机),但仅仅是用于考勤时间收集,而异常的处理、经理审批、数据汇总到应用规则进行薪资计算等环节则是脱节的,这样的方式造成了不及时、管理繁杂、效率低等一系列的问题。
要解决这些问题,必须将手工和半自动管理转变为数据自动捕捉、能够自动灵活地运用规则、让员工和经理都能自助服务的自动化管理。
比如,主要生产基地在中国的世界高级家居装修工具及建筑工具供应商TTI,正是通过Kronos解决方案管理其在中国的12000名员工的时间和出勤、请休假、加班等以致薪资的自动化。
Kronos解决方案帮助TTI从原来手工的相对低效率和繁杂的管理,转变为高效率的自动化管理。
在这个阶段,人力资源部门可以从两个方面为业务部门提供价值:
第一,控制人工成本,主要体现在通过自动化化和集中化的管理,减少薪资计算出错率,消除由于薪资统计错误而造成的人工成本以及合规风险;
第二,人力资源部门需要制定标准化、集中化的规则,为员工提供公平服务平台,包括为员工提供一定的自助服务。
例如,通过采用Kronos提供的自助服务终端设备,能够自动化采集员工数据,并且允许员工通过这个自助服务终端,了解自己的加班和休假等考勤情况,尽可能地让员工根据自己的考勤情况自主地安排时间,从而能够提升员工的满意度。
同时,自动化与标准化的管理流程也大大降低了企业的合规风险,在自助服务系统中,通过设置预警机制,帮助人力资源部门合理安排考勤,规避合规风险。
在第二个阶段,劳动力作为企业的资产,处在这一阶段的企业劳动力管理特征是其劳动力排班和调度的计划能够与它的生产需求相结合,通过资源合理配置提高劳动力生产率。
很多企业存在排班过度与排班不足情况。
过度排班,会造成员工持续工作延长,容易产生疲劳导致产品质量下降,同时员工的满意度也会下降。
。
而排班不足,使企业有订单和生产/运营任务需求,却没有足够的人来补充空白班次,或错失良机,或面临无法履行订单合同的风险。
在这个阶段,人力资源部门需要对劳动力进行有效的管理和调度,通过劳动力调度与生产计划相结合,合理配置劳动力资源,从而提高整体劳动生产率。
通过劳动生产率的提升来抵消员工工资上涨的压力。
在第三个阶段,劳动力成为企业可以灵活使用的资源阶段。
这一阶段的重点是如何有效的执行劳动力计划,并获得运营过程的可视化信息,及时分析生产率和成本等要素,实现运营最佳化。
人力资源部门需要获得劳动力的细化到分钟的洞察,让管理者能够及时掌控劳动力资源的可用性,瓶颈和浪费,实际和计划工时的差异分析,生产率波动,并且能够在统一的视图中获得劳动力与各项资源的协同情况,从而不断提升企业整体劳动效率。
但这些信息却是在ERP和HR系统中很难实时和细化管理的,Kronos劳动力管理解决方案可以提供所需的帮助。
第四个阶段,把拥有的劳动力作为企业竞争优势。
管理创新和持续改进是这一阶段的精髓,通过劳动力管理企业可以更好的积累细化的劳动力成本、效率和绩效数据,消减瓶颈和浪费,对劳动力作业/劳效基准、生产率和绩效进行持续改进,从而将劳动力转变为竞争力。
人力资源部门要真正成为企业的战略伙伴,人力资源管理者需要具备哪些素质?
举例来说,对于像Kronos这样处于快速增长期的国际化公司,我们人力资源部门就需要依据企业的战略制定相应的全球化人才战略,以帮助企业持续创新。
此外,人力资源部门需要不断提升员工的敬业度,帮助员工提升能力,清楚了解公司战略,制定合理的措施才吸引和保留优秀人才。
在劳动力管理的不同阶段,人力资源部门的职责和扮演的角色也不同。
例如,在第一阶段,人力资源部门主要职责在于满足企业的人才需求,在不同国家建立人才基础。
第二阶段,人力资源部门需要协助企业建立统一整合的平台。
通过运用不同的工具和系统,来更好的吸引和保留人才。
第三个阶段,人力资源部门需要帮助企业分析不同市场的优劣势,从而制定相应的人才战略。
在这个阶段,人力资源部门主要从人才的角度给予决策者战略方面的支持。
第四个阶段,人力资源部门需要帮助各个分支机构培养管理者的领导力,重点在于培养当地的管理者,从而让整个团队更具竞争力。
请与中国的人力资源同行分享一些在人力资源风险管理和人力资源成本管控方面的经验。
对于人力资源的风险管控和成本管控,主要从以下几个方面进行。
首先,在作用员工时,需要一种循序渐进的过程,让员工能够感受到自身的进步和发展,这种方式也能够降低任用的风险。
因此,企业需要将人员任用的风险将带最低,不能贸然提升或者降低员工的职位,而是要分解为不同的步骤,为员工发展制定合适的职业发展路径。
其次,企业需要拥有充足的人才储备,不管是内部员工还是外部招聘,企业需要识别出潜在的高潜质员工,对其进行培养和发展,从而建立起强大的人才库。
市场竞争愈加激烈,面对快速变化的市场,企业需要随时应对。
最后,人力资源部门需要在企业内部建立良好的沟通氛围,让员工可以随时与管理者进行沟通。
企业在为员工设定目标后,需要帮助员工去实现其绩效目标。
在这个过程,持续的沟通与对话必不可少。
企业需要不断倾听员工的反馈,从而帮助员工控制风险。
您曾经在安捷伦科技公司和多家人力资源服务机构担任人力资源管理者,拥有丰富的人力资源管理经验,您认为中国的人力资源管理面临哪些挑战?
如何才能成为一名优秀的人力资源管理者?
在Kronos,我负责统筹人力资源部门的业务,需要清晰了解每一个国家的业务路线,同时将业务与公司的整体战略进行连接。
在这个过程中,不同国家分支机构的管理者尤其是人力资源团队需要从业务战略的层面出发,制定出相应的路线图并加以执行。
此外,我还需要协助管理层制定投资战略,通过分析企业的长短期目标,制定相应的人才战略,从而确保人力资源部门在企业战略实现过程发挥重要作用。
中国市场在Kronos全球战略中举足轻重,因此,人力资源部门制定了专门针对中国市场的人才战略。
特别注重开发和提升中国管理者的领导力,主要从以下几个方面着手:
第一,为管理者提供实际锻炼的机会,来不断提升领导能力。
同时,企业需要建立成熟的领导力培养体系,帮助管理者参与到不同的培养项目当中。
第二,建立导师制度,导师可以是企业内部的管理者,也可以聘请外部的导师,帮助管理者培养自身的领导能力。
第三,采用传统的培训方式,可以借助培训机构,对管理者进行培养。
对于中国的人力资源管理者,需要在管理领域具备丰富的经验,尤其在招聘和人才保留方面。
同时,还要非常热衷于技术,熟悉不同业务当中所需的技术,以招聘相应的人才。
作为一名人力资源管理者,需要不断提升自己。
首先,要善于倾听,了解员工的需求。
其次,要敢于挑战自我,不断进步。
最后,熟悉企业的业务,与管理者紧密合作,成为不可或缺的合作伙伴。
劳动力管理作为整个人力资本管理领域中的一个细分领域,将会受到越来越多人力资源管理者和企业运营管理者以及执行层的广泛关注。
中国企业与国际市场接轨,劳动力成本的将会不断提高。
在这种竞争环境下,中国企业需要不断通过驱动劳动力绩效来提高劳动生产率,同时,不断创新、更好的控制人工成本、最小化合规风险,在生产力和生产效率上取得跨越式进步,从而在激烈的市场竞争中赢得先机。
采访人:
彭海燕
采访时间:
2012年3月
关于AnnaCelleri女士:
AnnaCelleri女士现任Kronos国际运营人力资源总监,负责设计和实施Kronos在美国和加拿大以外的10多个国家和地区的人力资源战略,以支持Kronos的全球化和增长战略。
AnnaCelleri拥有超过15年的人力资源管理经验,在与高管密切合作,以提供有效的人才计划提升经营业绩方面积累了丰富的经验。
在加盟Kronos之前,她曾担任安捷伦科技公司人力资源总监。
AnnaCelleri还曾在ADP和惠普从事人力资源管理工作十多年。
安娜拥有大学学士学位以及美国新泽西州立罗格斯大学的人力资源管理硕士学位。
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员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作,创造良好的试用期工作环境,加速试用员工的成长和进步,特制定目标责任制制度。
一、员工试用期规定
1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
2、员工试用期限为3个月,公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
(一)、福利待遇
1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定,核算时间从到岗工作之日起计算,日工资为:
月工资÷
(本月天数-休假天数)
2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
(二)、休假
1、试用期内累计事假不能超过3天,如果特殊情况超过3天需报董事长批准。
2、可持相关证明请病假,请病假程序和天数与正式员工要样。
3、可请丧假,请假程序和天数与正式员工要样。
4、不享受探亲假、婚假。
二、员工入职准备
1、身份证复印件一份,原件待查。
2、学历证明复印件一份,原件待查。
3、县级以上人民医院的体检报告。
4、4张一寸照片
5、部分职位(如出纳、收银员、司机、仓管)试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。
三、行政手续
1、试用人员手续办理完毕后,由行政部向试用期人员发放办公相关用品。
2、发放工作牌,办理考勤卡。
3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。
4、将试用期人员带入用人部门。
四、用人部门指引
1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。
2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门,向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工,同时介绍公司内公共场所的位置,包括会议室、停车场、洗手间等。
3、与试用期员工进入面谈,商讨入职后的工作安排,并向试用期员工描述其工作的部门架构,岗位名称,职务,岗位职责等。
简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。
4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。
5、公司有活动要及时告知试用期限人员。
6、与试用期人员进行正面沟通,引导其工作,及时了解试用期
员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。
- 配套讲稿:
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