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篇二:
绩效合同(业务岗位)
绩效合同
甲方:
xxxx企业管理咨询有限公司
乙方:
____________________________
结合公司经营发展状况,依据各岗位任职资格及标准要求,特制定本绩效合同。
经双方协商一致,约定如下:
一、合同期限
自年月日至年月日终止;
二、考核原则
1、绩效考核结果与岗位实际工作业绩相结合;
2、月度考核与季度核算相结合(以签订的项目合同服务期限为准);
3、工作任务目标与岗位工资标准相结合。
三、考核细则
1、姓名:
岗位名称:
岗位工资:
2、乙方月度任务目标=岗位工资×
=
3、绩效奖惩细则,如下表:
4、双方约定就上述3中绩效奖惩细则标准中的第1条至第条为实际执行条款;
当双方约定的条款少于11条时,乙方实际工作业绩仅达到双方约定条款的最后一个条款时,在结算相应工资后,乙方同意同时与甲方解除劳动合同。
5、本绩效合同作为劳动合同的附件,与劳动合同具有同等法律效力,涉及员工工资发放相关内容均依照本合同执行。
日期:
年月日
_______________
最高法最新公布|指导案例和典型案例
【裁判要点】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。
【相关法条】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
【基本案情】
XX年7月,被告王鹏进入原告中兴通讯(杭州)有限责任公司(以下简称中兴通讯)工作,劳动合同约定王鹏从事销售工作,基本工资每月3840元。
该公司的《员工绩效管理办法》规定:
员工半年、年度绩效考核分别为s、a、c1、c2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;
s、a、c(c1、c2)等级的比例分别为20%、70%、10%;
不胜任工作原则上考核为c2。
王鹏原在该公司分销科从事销售工作,XX年1月后因分销科解散等原因,转岗至华东区从事销售工作。
XX年下半年、XX年上半年及XX年下半年,王鹏的考核结果均为c2。
中兴通讯认为,王鹏不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
XX年7月27日,王鹏提起劳动仲裁。
同年10月8日,仲裁委作出裁决:
中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额元。
中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为,故于同年11月1日诉至法院,请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
【裁判结果】浙江省杭州市滨江区人民法院于XX年12月6日作出(XX)杭滨民初字第885号民事判决:
原告中兴通讯(杭州)有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额元。
宣判后,双方均未上诉,判决已发生法律效力。
【裁判理由】
法院生效裁判认为:
为了保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。
原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作,经转岗后仍不胜任工作为由,解除劳动合同,对此应负举证责任。
根据《员工绩效管理办法》的规定,“c(c1、c2)考核等级的比例为10%”,虽然王鹏曾经考核结果为c2,但是c2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。
虽然XX年1月王鹏从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因,故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。
因此,中兴通讯主张王鹏不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
篇二:
劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账
劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见。
对此HR顾问查询发现,在大多数服务行业的一线出售等岗位,多是按工作量约好了绩效薪酬,但在劳作合同中,两边都只约好一个基本薪酬,绩效薪酬却一带而过或爽性不写,乃至仅仅口头有个大致许诺,很简单就形成糊涂账,由此埋下劳作争议危险。
动薪酬,没有定额,通常不写到劳作合同里,一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。
篇三:
如何制定绩效合同
如何制定绩效合同
课程描述:
除了劳动合同以外,大家对员工的绩效合同了解吗?
在以业绩为导向的企业里,大都会与员工签订业绩责任书,这就是绩效合同,绩效合同能够通过考核员工的工作效率与工作质量,达到激励员工,增效益,促进企业发展的目标。
在本课程中,我们将为你介绍绩效合同的制定流程和方法,以及几个相关案例和应对技巧,让你从中获益。
解决方案:
他山之石,可以攻玉。
虽然各行各业在制定绩效合同时都有自己的方法与技巧,但万变不离其宗!
下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程,以便大家参考,帮助我们少走弯路,直达成功。
制定绩效合同,一般要注意三大块内容:
1.前期准备工作。
2.合同的制定。
3.评估与修订。
前期准备工作包括三个方面的内容:
1.原则的定义,包括对考核目的、考核对象、指标范围、考核期限和法律效力等原则性的内容进行定义;
2.模板的选择,包括确定标题、约定内容和设计辅助性条款等;
3.信息的收集。
接下来,在合同制定方面,要了解合同所包含的几个重要内容。
第一部分是基础信息的表述,包括制定原因、签订原则和合同双方主体;
第二部分是具体指标的设定,包括关键考核点的设定、量化考核及执行依据的设定。
具体内容在案例二的分析中描述。
第三部分是约定保障条件,包括政策稳定期的保障条件、数据真实性与及时性的保障条件和特殊变化的约定。
第四个部分是薪酬与奖惩方法的规定,包括考核员工的工资标准、规定奖励标准与条件,以及处罚标准与条件。
第五个部分是制定考核方法,包括考核周期、考核形式和结果的应用。
除了以上内容外,绩效合同还包括其他约定,如合同的处理方式、法律效力的约定、财务数据的明细表、岗位说明书以及相关制度文件。
法律效力的约定,要掌握签订的时间、做出法律约定,并做好跟进工作。
还有一项隐性约定是保证内容的清晰明确,包括基本工资、业绩提成、考核指标、考核频率和考核方式等内容。
在绩效合同制定完成之后,我们要进入评估与修订环节。
首先是评估责任人的规定,包括合同的指定人、被考核人代表、数据提供部门人员;
其次是检查项目,包括对法律条款、薪酬预测和政策风险评估的检查。
再者,合同的修订与确认。
这一步要通过会议讨论形式确定审批责任人和合同修订人。
篇四:
最高法院判例——绩效考核作为解除劳动合同工依据的纠纷
【裁判要点】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。
【相关法条】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;
S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;
不胜任工作原则上考核为C2。
XX年下半年、XX年上半年及XX年下半年,王鹏的考核结果均为C2。
【裁判结果】
浙江省杭州市滨江区人民法院于XX年12月6日作出(XX)杭滨民初字第885号民事判决:
【裁判理由】
根据《员工绩效管理办法》的规定,“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”,虽然王鹏曾经考核结果为C2,但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。
篇五:
劳动合同关于绩效考核的描述
市场部人员
合同附件:
自项目进入正式销售期开始,公司将对市场部人员进行绩效考核,考核合格者可继续任职并将给与相应奖励,对考核不合格的员工实行降职降薪或试用等处理办法。
具体考核标准按项目实际销售情况而定。
行政人员
合同附件
公司将定期对员工进行工作考核,考核内容包括工作内容完成情况,自身潜力拓展情况,内部相互协作情况等,对考核合格者可继续任职并给与相应奖励,对不合格者将实行降职降薪或试用等处理办法。
具体考核标准由实际工作内容工作范围而定。
1、具体的考核标准可以拟出一个销售的业绩考核奖励标准,内容要根据市场部销售的能力与市场状况,还要看领导对这个问题的具体意见,此标准可以作为劳动合同的补充协议存在。
2、因为我没有过多的接触销售的事物,所以只能提出这样一个概括,关于考核标准的问题销售经理和销售是否应该不同,林总是否考虑一下这个问题。
另外,有关考核的问题,您看是否有必要您再跟刘经理进一步沟通一下。
篇六:
员工劳动合同薪资补充协议
劳动合同补充协议范本
乙方工号:
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》的规定,于年月日订立了《劳动合同》(以下简称《劳动合同》),在此基础上,就《劳动合同》中未约定的有关劳动关系事项,经双方协商一致,达成补充协议如下:
一、工作考评的相关规定
乙方应无条件服从甲方根据经营管理需要合理调整其工作职位、岗位、工作地点的决定。
甲方有权对乙方进行工作实绩考评,并依据考评结果给予相应的职位和待遇;
甲方可以依据考评决定是否对乙方进行晋升、加薪等的奖励和进行撤职、降级、降薪等的处分。
二、保密条款
下列内容属于甲方商业秘密范围,乙方应承担保密义务。
(1)乙方从甲方获知的已经或将要用于(包括尚未公开的)行业或业务中的技术信息与经营、管理信息;
(2)甲方的业务模式、操作流程以及与业务、管理有关的合同、客户信息、文字资料、管理制度、表格、单证、工作标准、工作程序、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料等业务相关资料;
(3)甲方依照法律规定或有关协议的约定,对外承担保密义务的事项;
(4)其他双方本着诚实、合理原则认为应当是商业秘密的技术信息与经营信息。
乙方的保密义务:
(1)乙方在职期间不得自营或在其他与甲方相同或相近业务的单位从事第二职业;
(2)乙方保证在甲方工作期间使用任何知识均与前受聘单位无关,乙方承担甲方交付的任何工作或任务,均不会侵犯前受聘单位的商业秘密。
(3)除了履行职务的需要外,乙方承诺,未经甲方同意,不得以任何形式泄露与公司任何产品或服务有关的任何资料,包括已知的或尚未公开的有商业价值的资料;
(4)乙方不得刺探与本职工作或本身业务无关的甲方商业秘密;
(5)乙方不得允许或者协助不承担保密义务的任何第三方使用甲方的商业秘密;
(6)乙方未经甲方批准,不得以任何形式和理由销毁、修改甲方的技术资料,包括电脑资料、档案、程序等有商业价值的资料,不得携带上述资料外出使用或保管。
(7)乙方离职时,应当返还全部属于甲方的资产,包括记载着甲方上述商业秘密的一切载体。
因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的,甲方可以选择根据本协议,要求乙方承担违约责任,或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权责任。
甲方支付给乙方的劳动报酬中已包含了保密费用。
员工离职后承担的商业秘密保护义务,不以得到任何额外补偿为条件。
三、公司制度的执行
乙方承诺严格遵守公司已发布或今后将发布的所有规章制度,并严格按公司确定的标准、流程及权限操作执行,不越权或违反流程处理任何事项,乙方有超越权限或违反制度、流程行为的,须接受各项制度、流程配套考核办法的考核,甲方视其严重程度有权无条件解除与乙方的劳动关系,因此造成甲方损失的,乙方应负赔偿责任。
本协议所指的制度流程的发布形式可以是书面形式发布,也可以是通过公司信息办公系统(OA办公系统)发布的,包括但不限于:
质量类制度流程、法务类制度流程、资金类制度流程、资产类制度流程、行政类制度流程、人事类制度流程、其他业务性制度流程等。
乙方是否越权或违反制度流程处理事项的依据除留有乙方签名的书面依据及其他证明是乙方所为的有效证据之外,还包括以乙方身份在甲方各信息系统(包括但不限于现有的OA办公系统、资金管理系统、人事工资管理系统、合同管理系统、档案管理系统、销售管理系统、仓库管理系统等及今后建立并使用的信息系统)中的处理记录。
乙方有义务保护好其在各信息系统中使用的用户密码,如有密码泄露等原因而致使他人以乙方身份在系统中处理相关事务的,则其责任仍由乙方自行承担。
乙方在劳动关系存续期间应忠于甲方公司,维护甲方利益,始终贯彻公开、公平、公正原则,不私自收受客户、业务单位或结算人员的钱财礼品,不得发生有损甲方利益的行为;
若被查实存在私自收受客户单位钱财礼品等而损害甲方利益行为的,无论金额大小,乙方的月度绩效工资、年终奖、分红均予取消,因此造成甲方的损失由乙方负责赔偿,同时,甲方有权无条件解除与乙方的劳动关系。
四、工资组成和发放
工资的组成
(1)员工月薪是指公司按员工出勤情况和月度考核情况,每月支付给员工的薪酬。
对于年薪基数小于人民币5万元的员工,其月薪为年薪基数的90%/12;
对于年薪基数大于人民币5万元(含)的员工,其月薪为年薪基数的70%/12;
公司另有规定的,月薪按另行约定的比例执行;
销售系列(含招商)的员工,看看解除劳动合同。
月薪按照底薪加提成的方式发放。
(2)员工月薪由月度基本工资与绩效工资构成,基本工资为月薪的70%,绩效工资为月薪的30%。
基本工资根据员工考勤情况支付,绩效工资根据员工月度考核情况支付(员工月度考核表未经公司相关流程批准的其考核结果视为无效,不发放该考核月的绩效工资)。
(3)年终奖指员工年度考核合格,公司按年终奖基数,结合员工年度考核情况(员工年度考核表未经公司相关流程批准的其考核结果视为无效,不得享受年终奖),在年底一次性支付给员工的奖金。
对于年薪基数小于人民币5万元的员工,年终奖基数为年薪基数的10%。
对于年薪基数大于人民币5万元(含)的员工,年终奖基数为年薪基数的30%;
公司另有规定的,其年终奖基数按另行约定的比例执行。
(4)员工年度内薪资调整的,计算年终奖时年薪基数按全年薪资加权平均计算。
工资的发放
(1)员工每月的工资在次月20日发放,遇节假日顺延至节假日结束的第一个工作日。
员工的年终奖在年终总结后一次性发放。
(2)员工全年考核分低于90分,或有两个以上月度考核分低于80分,不能获得年终奖。
考核年度中途离职员工(包括辞退、辞职的),不享受年终奖。
五、劳动合同的解除和终止
除《劳动合同》中约定的以外,乙方具有下列情况之一的,甲方在劳动合同履行期间可以随时解除劳动合同:
(1)在应聘过程中向甲方提供的材料是虚假的;
(2)未经甲方同意或认可,在职期间自营或在其他与甲方相同或相近业务的单位从事第二职业的;
(3)甲方因经营管理需要合理调整乙方职位、岗位、工作地点时,乙方不服从甲方工作调动或安排的。
甲方根据上述情形解除《劳动合同》的,不需要向乙方支付任何经济补偿金或赔偿金。
《劳动合同》终止的,甲方不向乙方支付经济补偿金或赔偿金。
乙方劳动合同期满不再续约或主动提出辞职,均须提前一个月通知甲方,并保证积极配合移交工作及移交因乙方职务而持有或保管的财物(包括但不限于任书面或电子或其他任何载体形式的文件资料、设备设施、钥匙、公司印章、备用金等),在得到甲方确认后正式办理离职结算手续;
若工作移交不完整而离职的,甲方有权不予发放剩余未结算的所有工资,因此造成甲方损失的,且未结算部分工资不足偿付甲方损失的,乙方应负责赔偿。
六、违约责任
乙方应在劳动合同期内及合同期满后继续履行保密义务。
乙方若泄露甲方的商业秘密,应向甲方支付违约金,违约金相当于乙方在甲方一年的工资收入(按劳动合同存续期间的平均年薪,不足一年的按一年计),无论违约金给付与否,甲方均有权解除与乙方的聘用关系。
若乙方泄密行为给甲方造成损失且前述违约金不足偿付甲方损失的,乙方应负责继续赔偿。
除《劳动合同》第十九条约定的情形外,乙方单方解除劳动合同的,应支付违约金,违约金为乙方当年半年的工资收入,违约金不足以赔偿损失的,应当赔偿甲方的实际损失,甲方的实际损失包括但不限于:
(1)甲方招收录用乙方所支付的费用;
(2)甲方为其支付的驾驶培训、专业培训等费用;
(3)甲方出资配备的相关设备及各种用具器材等;
(4)对生产经营和工作造成的直接经济损失;
(5)由此产生的诉讼费用、律师费用、仲裁费用。
七、免责申明乙方自与甲方签订劳动之日起,即承诺与原单位已解除劳动合同并没有续签,今后若有劳动纠纷,由乙方承担一切责任,与甲方无关。
八、处罚与赔偿
甲方根据公司奖惩制度的规定,可予以乙方警告、通报批评、经济处罚、降职、降级、辞退等形式的处罚。
乙方违反甲方规章制度或因故意或重大过失造成公司经济损失,应当根据造成的实际损失予以赔偿。
九、甲方有关的规章制度是劳动合同的一部分,乙方已经充分了解本合同的所有内容并自愿遵守甲方有关的规章制度。
十、本补充协议为《劳动合同》的组成部分,与《劳动合同》具有同等效力。
十一、本补充协议经甲乙双方签字或盖章后与《劳动合同》同时生效。
本补充协议一式两份,甲、乙双方各执一份。
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