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如果岗位聘用合同的内容包括了劳动合同的主要条款,那么,岗位聘用合同与劳动合同具有同等的法律效力。
未毕业能否签劳动合同
小何是一名全日制高校应届毕业生,明年6月即将从大学毕业。
由于如今的就业市场竞争激烈,学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。
今年11月,通过大型招聘会,小何得到了一家大型外企的青睐。
可是公司的招聘负责人告诉小何,可能还不能签劳动合同要等他明年6月毕业后才能签。
小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子,于是非常疑惑,如果公司不与自己签订劳动合同,那明年6月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢?
本案中,小何今年还是全日制大学的在校学生。
全日制学校学生入学时需要将档案转入学校,如果是外地学生,甚至连户籍都需要转入就读学校。
诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的,缺乏这一基础,社会保险也无法缴纳。
只有当小何从学校毕业之后,与用人单位签订了劳动合同,社会保险、公积金等才可以开户缴纳。
但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢,是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢?
其实并非如此。
高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》,供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。
就业协议书都有备注栏,毕业生、用人单位、学校三方如有其他约定,可在该栏注明,这些备注内容视为协议书的一部分。
因此,毕业生与用人单位可将如违约或违约金等事宜补充在备注栏内,以便日后双方明确责任,减少纠纷。
无论是否签订《就业协议》,小何在7月离开学校后,应该与单位重新签订劳动合同,以明确双方的劳动关系,不能以为《就业协议》可以替代劳动合同,以免给自己带来麻烦。
劳动合同没盖公章是否有效
张小姐在某公司工作一年多了。
但是最近由于在工作中出的几次差错,导致公司决定与她解除劳动合同。
张小姐因此提起了劳动争议仲裁。
仲裁机构在审查公司与张小姐签订的劳动合同时发现,公司在这份劳动合同上,没有加盖公司公章,也没有合同鉴证机关的鉴证,只有一个法人代表的个人签字。
首先,根据法律规定,用人单位在与劳动者签订的劳动合同时,应在劳动合同上签章。
即由法人代表签字,并加盖企业公章。
本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章不符合劳动法规定的,但这个问题主要是由公司的过错造成的,公司应当承担主要责任。
所以,虽然合同未加盖公章,但毕竟有法人代表(总经理)的签名,法人代表有权代表公司订立合同。
不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。
而且该公司与张小姐双方都已在一年多的时间里,按合同的约定履行了相应的义务,也享受了各自的权利,现在突然说合同是无效的,是完全没有道理的。
其次,关于劳动合同的鉴证,我国目前的规定是“鼓励鉴证”,而不是“强制性鉴证”。
换句话说,鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式,并不是劳动合同成立的必备条件,更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。
因此,称劳动合同未经鉴证机关审核盖章,就是无效合同的说法,也是站不住脚的。
综上,尽管该合同在形式上有一定的缺陷,但还不能因此认定该合同无效。
只要该合同内容是合法的,且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为,仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。
电子邮件能否使劳动合同成立
2007年2月,仲先生向该咨询公司递交“入职申请”,当月25日,公司通过电子邮件向仲先生发出录用通知,内容包含劳动合同的基本内容,并对仲先生入职时间、工作岗位、工作地点、劳动报酬、福利及假期等作了约定。
次日,仲先生回邮件确认了公司的录用通知给予确认,并于3月1日起到公司报到。
法庭上,咨询公司认为录用通知其实就是劳动合同,并得到被告确认;
被告自动提出解除劳动关系,因此公司不同意支付双倍工资及经济补偿金。
仲先生认为,录用通知不符合合同基本形式,不能等同于劳动合同,且自己离开公司是原告的要求。
法院认为,《劳动合同法》关于未签订书面劳动合同给予双倍工资的规定属于惩罚性条款,针对恶意侵害劳动者利益、故意不与劳动者签订合同的行为。
本案中咨询公司以电子邮件发出录用通知,仲先生回复表示接受,双方间的劳动合同成立,因此公司不需要不支付双倍工资。
公司称仲先生系自动离职,但未提供相应证据,故应支付解除劳动合同经济补偿金。
合同续签时不能约定试用期
李小姐一直在A公司担任销售工作,销售业绩很不错。
李小姐与A公司签订的为期两年的劳动合同将于2003年10月到期,同年9月,公司人力资源部通知李小姐:
“由于你工作出色,公司决定与你续签劳动合同。
同时,从下个月开始,公司将升任你为市场主管。
按照公司的规定,新上任人员必须有半年的试用期。
”虽然觉得续约还要半年的试用期有些不妥,但听到自己升职的消息,李小姐还是很高兴。
她与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同,并约定了半年的试用期。
未曾想到,做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地,没有做出成绩。
更糟糕的是,几次新产品的宣传推广组织工作也出现差错。
于是,A公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。
对此,李小姐不服气,申请劳动仲裁。
李小姐认为,自己与A公司重新签订的合同是续签,不存在试用期,也就没有“试用期不合格”一说。
A公司对此做出的解释是:
公司早有文件规定,工作岗位发生变化的可以再次约定试用期。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为,李小姐与A公司于2003年10月签订的合同属于续签,续订劳动合同是不能约定试用期的。
如果李小姐不能胜任新工作,A公司应对她进行培训或者调整工作岗位。
如果以后仍然不能胜任工作,公司可以解除劳动合同,并将处理决定通知工会。
用人单位调岗调薪应当有充分合理性
2005年2月,原告张先生和被告上海甲公司签订了一份为期两年的劳动合同,合同约定,张先生的工作岗位为总经理助理,月薪8000元,主要职责是协助总经理处理公司日常事务,沟通协调各部门工作。
2006年5月,甲公司突然将张先生调至总务部,岗位为行政助理,月薪2800元。
张先生接到公司调令后,非常吃惊与气愤,于是找人事经理问个究竟,人事部的回答是张先生不能胜任总经理助理职位,所以将其调整岗位为行政助理。
张先生认为公司的做法没有理由,擅自将其调到行政助理一职,侵害了其权益,在谈判不成的情况下,张先生将甲公司告上仲裁庭,请求继续履行原合同,并按原工资标准8000元支付工资。
仲裁庭经审理认为,甲公司将张先生从总理助理岗位调至行政助理岗位,月薪从8000元调至2800元,不能证明其调岗调薪的充分合理性,应承担举证不能的后果,因此,支持了张先生的请求。
扣押员工的身份证和毕业证
王某在一家装饰公司打工,公司为防止其不辞而别,扣押了王某的身份证和毕业证,给王某生活造成诸多不便,王某多次向公司索要证件未果,就向市劳动保障部门反映情况。
市劳动保障部门根据《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定,到该装饰公司进行了现场监察,责令其整改,为王某要回了有关证件。
虚假工作经历是否构成就业欺诈
某公司急需一名销售主管,李某前往应聘,在填报应聘表格中,李某向公司的招聘人员出示了多个专业的学历证书,并陈述了以往在多个单位从事销售主管的工作经历,公司对李某表示满意,双方达成聘用的初步意向。
经过筛选,公司决定聘用李某为公司的销售主管,于是双方协商签订劳动合同。
合同约定:
李某享受主管级待遇,公司为其配置专车以便工作,试用期三个月。
劳动合同签定后,公司即要求李某上班工作。
两个月后,公司发现李某的工作业绩平平,工作规划也未制订,遂对李某的能力产生怀疑。
于是,公司派人对李某的学历和经历进行调查。
经调查,发现李某陈述的工作经历中有虚构的内容。
于是,公司要求李某进行解释,李某认为工作经历与目前工作并无关系,自己正在努力开拓销售渠道,取得进展还需一段时间。
公司认为如再让李某继续工作,超过试用期后会产生麻烦,于是就以李某不符合录用条件为由作出了解除合同的决定。
李某不服,双方发生争议。
李某认为:
自己进公司是经过考核录用的,自己的能力不能在短时间内表现与销售工作特点有关,公司的录用条件中并无以往工作经历条件,所以公司不能解除劳动合同。
公司认为:
员工以往工作经历是公司录用员工的参考条件,李某陈述虚假经历误导了公司,公司可以作出解除合同决定。
本案中,王某为了达到与企业签订劳动合同的目的,隐瞒了真实情况,虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历,骗取了企业的信任,致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。
王某的这种做法属欺诈行为,影响了企业的正常生产工作秩序。
因此,王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。
该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认,应从订立时起就没有法律约束力。
劳务派遣的工资发放
2008年1月,胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同,合同中约定:
劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作,每月工资2000元,由劳务公司支付,派遣期限2年。
随后,劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议,其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资,劳务公司收到款项后,于每月10日向被派遣劳动者支付工资,劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。
2008年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。
劳务公司未收到建筑公司的汇款,也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。
包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉,要求尽快发放工资,而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。
胡某等人找到建筑公司要求发放工资,同样遭到拒绝,于是向劳动争议仲裁委员会申诉,要求劳务公司支付其工资。
本案中,劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。
在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中,对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。
但是在合同履行期间,建筑公司违反了劳务派遣协议的规定,没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬,但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。
因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。
根据合同的相对性原理,当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的,债务人仍然应当向债权人承担违约责任,包括继续实际履行。
本案中,建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务,但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。
劳动报酬涉及劳动者的生存问题,作为劳动法意义上的用人单位,即使在建筑公司违约的情况下,劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。
劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后,可以向建筑公司主张违约责任。
实行计件工资要发加班费吗
王某系郯城县某厂劳动合同制工人,2008年与该厂签订了劳动合同。
劳动合同规定:
该厂实行计件工资,每完成1个标准件发给25元工资,月标准为45件。
前一段时间,工厂接受大批来料加工业务。
为了尽快完成任务,厂方征得工会同意后要求王某等人加班加点工作,多劳多得。
王某等人同意了厂方的加班要求,并在近几个月多完成正常定额1倍以上的工作量,但厂方却一直按正常计件标准支付王某的报酬。
王某认为在正常工作期间以外加班超额工作,厂方应支付加班费。
厂方认为本厂实行计件工资,多劳多得,不存在加班工资一说,并且提出《劳动法》规定的加班工资支付规定不适于计件工资,拒绝了王某提出的支付加班工资要求。
王某不服厂方的决定,申诉到郯城县劳动争议仲裁委员会,要求厂方支付加班工资。
仲裁委经过调查认为,申请人王某反映的情况属实,厂方提出的实行计件工资不适用加班工资的规定不妥。
按照《劳动法》规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不得低于工资的150%的工资报酬。
《工资支付暂行规定》规定,劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,用人单位根据需要安排劳动者在法定工作时间以外工作的,分别情况支付劳动者加班工资。
“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据规定,分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”。
仲裁委遂裁决厂方补发王某的加班工资并赔偿延迟支付工资的赔偿金。
出庭作证是否应当被扣工资
高印任某销售公司发售部副经理,一日高印加班直到凌晨两点才回家,刚掏出钥匙准备开门时,忽然听见隔壁马大婶家传来吵闹声,高印发现隔壁马大婶家出现了一名罪犯,此时高印就赶忙过去帮忙捉贼。
等警察赶来时,一起合力抓住了罪犯。
到了月底高印便收到了法院的通知书,通知他下个月的六号到法院参加马大伯家案件的审理出庭作证。
高印向上级做了汇报并出了庭。
第二个月底高印领工资时发现公司少发了自己三天的工资。
问财务科的人,财务科的工作人员说他出庭那几天缺勤,不能给工资。
高印懂一些法律知识,知道自己的权益受到了侵犯,于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
劳动争议仲裁委员会裁决公司扣发高印公司的行为违反了劳动法规定,必须在裁决生效当日予以补发。
作为证人出庭作证,是每个公民都应尽的一项法定义务。
本案中,李案出庭作证正是履行国家法律规定的一项义务。
按照规定,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
社会活动包括:
依法、行使选举权或被选举权;
当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;
出席人民法院证明人;
出席劳动模范、先进工作者大会;
《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占有的生产或工作时间;
其他依法参加的社会活动。
劳动合同的终止条件
小李被一家公司招用,担任产品销售员。
当时劳动合同也订了,但其中有这么一条,即一旦销售不好造成库存积压,公司有权选择和任何一位销售员终止劳动合同。
小李觉得这个条款有点问题,心里很疑惑。
《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同期满的、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的等六种劳动合同终止的情形。
也就是说除了以上这些法定情形,单位不得假以“协商一致”的名义另行约定终止条件。
一些单位想通过这种另行约定劳动合同终止情况的办法,混淆解除和终止的概念,主要是想以逃避经济补偿金。
更有些企业是想通过这个约定,逃避非法解雇的赔偿责任或规避裁员的程序,以达到随意解雇的目的。
所以,小李所在单位在劳动合同中约定销售不好造成库存积压,就可以终止劳动合同,属于无效条款。
因单位搬家离职能要补偿吗
李某在一家工厂做电工,工厂因为环保问题被要求搬到了远郊区。
新工厂离家有30多公里,厂里也不提供班车,上下班太困难,为此,李某提出了辞职。
那么,李某这种情况可以向厂里要离职补偿吗?
工厂搬迁属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。
对于此种情况,我国《劳动合同法》第40条和第46条明确规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位应当提前30日书面通知劳动者解除劳
动关系,并支付解除劳动关系的经济补偿金。
在职时间短能否有经济补偿
李某等5人与沂水县某公司签订了为期2年的劳动合同。
合同履行20天后,该公司因经营不善,效益滑坡。
于是,公司决定与李某等新招用的5名职工解除合同,以达到减员增效的目的。
鉴于公司发展势头不好,李某等人也同意解除劳动关系,但要求公司支付半个月的经济补偿金,也就是月工资1500元的一半750元。
公司认为已经给李某等人支付了20天的工资,况且其工作时间不足1月,再要求经济补偿纯是无理取闹,遂不予同意。
于是,李某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
经仲裁委审理裁决,双方解除劳动合同,单位支付李某等人半个月的经济补偿金。
未婚先孕者是否受劳动法的保护
张小姐在一家置业公司任销售员,劳动合同在今年2月7日到期。
去年12月24日,张小姐经医院检查得知怀孕,后于今年1月4日领取了结婚证。
2月9日,张小姐到公司上班,公司通知她劳动合
同已到期,移交手续后就不用再上班了。
张小姐告诉公司自己已怀孕,要求延长劳动合同期限、恢复劳动关系。
她的说法得到了劳动争议仲裁委的支持,公司不服裁决,向法院起诉。
庭审中,置业公司认为,张小姐未婚先孕不应受法律保护,而且她也没将怀孕的情况及时告知公司,所以仲裁的裁决没有法律依据。
法院认为,根据相关法律规定,劳动合同期满,劳动者在孕期、产期、哺乳期内的,劳动合同期限顺延至上述情形消失,未婚先孕不应享受上述待遇的说法于法无据。
孕妇“违纪”被解除劳动合同
2007年4月10日,徐女士被上海一家公司录用为财务部出纳,试用期半年。
在试用期最后一天,公司通知徐女士解除劳动合同。
法庭上,公司诉称,徐女士违反公司规定,两次将应由其本人送交银行的巨额支票,交由前台通过快递寄出;
且徐女士在试用期间,多次违反劳动纪律,累计迟到30次以上。
徐女士的行为符合劳动法第25条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的情形,用人单位可以解除劳动合同。
因此公司在听取工会、高层联席意见后决定解除劳动关系。
而徐女士则辩称:
2007年9月2日,公司得知自己怀孕后,财务部经理曾于9月20日希望她主动提出辞职。
因本人表示不同意辞职,在2007年10月9日下班后,公司人事部经理向她宣布了“考评结果”,终止劳动合同。
而自己从不知晓公司的规章制度,公司也未曾公示过。
公司所称将支票交由前台快递寄出不是事实。
由于工作性质,徐女士经常到银行,有时因此晚到公司上班,她为此曾向领导请假,并非迟到。
徐女士认为,公司是因为她怀孕而借故终止劳动合同,因此要求恢复双方的劳动合同关系。
法院审理后认为,公司提前解除劳动合同的理由主要有两点:
一是徐女士违反财务制度,将支票交快递寄送,对此徐女士予以否认,而公司也未能提供证据,故法院难以采信。
二是被告违反公司劳动纪律,半年内累计迟到30次以上,根据公司的《员工奖惩制度》予以辞退处理。
公司虽就此提供了门禁卡考勤记录,但未能提供《员工奖惩制度》已经向公司全体员工公示的证据,且公司从未依据该奖惩制度对徐女士的迟到行为予以处罚,其辞退徐女士所依据的《员工奖惩制度》亦欠缺合法存在并执行的相关依据,法院也难以采信。
法院遂判决:
撤销公司对徐女士作出的解除劳动合同的决定,恢复双方的劳动合同关系。
因工伤残员工能否解聘
员工李某受了工伤,在医院治疗并做了伤残等级鉴定,为八级伤残。
过了一段时间,他的身体稍微好了一点,但是并没有完全好。
于是,他继续在家里歇着,这叫停工留薪期。
后来他已经可以出去,到处转悠,没问题了。
李某喜欢集邮,有一天就去集邮市场。
集邮市场上有很多人在摆地摊卖邮票。
他走到一个地摊前,看到一本非常漂亮的集邮册。
他看了一会儿,发现这本集邮册里有很多他非常喜欢、价值也很高的邮票,但是他兜里的钱很少。
他抬头一看,集邮册的摊主恰好这个时候没太在意这个摊,正和旁边的那个摊主下象棋呢。
李某一看两人下棋聚精会神,没有注意他,就把这本集邮册夹在腋下跑了。
眼看就要跑出集邮市场了,旁边的另外一个摊主看见了,就跟那个摊主说:
“那个人偷了你一本集邮册,都快跑到门口了,你还不去追他?
”那个摊主追上了李某,然后报了警。
经过物价部门核准,李某偷的这本集邮册价值2万多元。
最后经过法院审判,判了李某有期徒刑。
李某所在的企业一看李某被判了有期徒刑,就与他解除了劳动合同。
结果李某不同意,说:
“我是工伤啊,是八级伤残,你们怎么能解除我的合同啊?
”
那么,企业能否解除与李某的劳动合同吗?
《劳动合同法》规定,无论员工是工伤,还是孕期、产期、哺乳期的女职工,或者是医疗期未满的职工,员工没有过错,企业就不能单方解除合同。
但是如果员工有严重违纪行为,有被依法追究刑事责任的行为,或者营私舞弊,给用人单位造成重大损害的等,过错性解除合同的条件就成立了,企业仍然可以单方面解除合同。
参加单位旅游时受伤可否认定为工伤
2008年10月,某公司组织部分职工前往安徽旅游。
在游玩过程中,职工李某不慎摔伤,医院诊断为右股骨干骨折,多处软组织挫伤。
2008年11月,李某向区劳动和社会保障局申请工伤认定。
2008年12月,区劳动和社会保障局对李某作出了“其伤害在性质上属于工伤”的认定结果。
公司不服认定结果,认为旅游是公司的一项福利待遇,并不是工作过程。
而且李某是在旅游过程中由于自己的原因造成伤害,其伤害在性质上属意外事件,不能认定为工伤。
于是公司向市劳动和社会保障局提出了复议申请。
市劳动和社会保障局经过审议,维持了区劳动和社会保障局的工伤认定结论。
公司不服,向法院提起行政诉讼。
法院审理后认为,单位组织员工旅游是为了让职工更好地工作,是职工工作的延续,在法律上可以视为因工外出,并且李某的行为不属于《工伤保险条例》第16条规定的排除工伤认定的情形。
《工伤保险条例》第14条规定,因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的,应当认定为工伤。
法院据此作出维持工伤认定的裁决。
员工食堂用餐摔伤算不算工伤
2003年2月15日中午,张某在单位食堂用午餐时,被食堂地上的油迹滑倒,致其左股骨颈骨折。
去年4月,张某向区劳动和社会保障局提交工伤认定申请书,同年12月,区劳动和社会保障局作出工伤认定。
但是其所在单位不服,向区人民政府申请复议。
区政府作出了维持的复议决定,该单位仍不服,诉至法院,请求撤销。
在法庭审理中,这家公司认为,张某不是在工作场所和因工作原因而摔伤,且张某与其不存在劳动关系,区劳动和社会保障局受理张某工伤认定申请程序不合法,请求撤销被诉工伤认定。
区劳动和社会保障局则辩解,张某与原告间存在劳动关系,午餐时间应视为工间休息时间,张某到原告食堂就餐,可视作工作场所的合理延伸。
法院经审理认为,依据《工伤保险条例》有关规定,被告作为
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