华为内部员工股权分配政策Word格式.docx
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三、评定标准
对当前及长远目标的贡献:
●
对优秀人才的举荐
对产品的优化和技术的创新
对关键技术的创新
对主导产品的优化
对战略性市场的开拓
对管理基础工作的推动
对企业文化的传播
职位重要性——对企业的影响度、管理跨度、人员类别。
职责难度——任职资格要求(知识、经验、技能)、任务性质(创造性、复杂性和
不确定性)、环境(压力、风险、工作条件)、沟通性质(频率、技
巧、对象)。
可替代性──·
成才的周期及成本
·
社会劳动力市场紧缺的程度
涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才
公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)
思维能力:
分析、判断、开拓、创新、决策能力。
人际技能:
影响、组织、协调、沟通、控制的能力。
业务技能:
运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。
4、对企业的认同
对公司事业的认同
集体奋斗
认同企业的价值评价和价值分配的准则
归属感
责任意识
敬业精神
积极心态
不断进取、举贤让能
廉洁、自律
四、股权分布曲线规则
1、鼓励可持续贡献的优秀员工,在不同的基础上实行动态分配。
等级
N
Ni
评议等级与配股基准额关系图:
Mi
配股基准额总额
M
某员工当年的股金评定等级为
Ni,其对应配股额为
Pi,其对应的认股基准额
为
Mi。
根据历史累加股金等级确定。
假设
1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为
Pi,其历史认股额分别为
A1、
A2、A3,则允许新认股分别为
B1、B2、B3,如下图:
新认股
B3
新
认
股
B1
历史认
B2
历
史
A2
A3
认股基准额
Mi
股
A1
1#2#3#
其中:
●B1>B2>B3
对应于等级
Pi。
2、实行配股额年增长总额控制
根据公司总体效益确定配股总额
T
T=
∑
n
PL
i
i
=1
Pi──每级配股额度
Li──每级评定人数
3、对核心层实行每年评议值配股
4、各等级配股额实行级差配股,即配股额不成线性分布。
同时要考虑分布值
为连续曲线。
配股权评定等级与配股权的关系图:
等级
五、管理政策
1、只有本企业正式员工才拥有股权,离职人员一律不保留股权。
2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。
3、对优秀新员工股权配置,以其对企业的认同及未来发展潜力为主。
4、对持续优秀的基层员工,最低配股额
X。
5、对公司高级干部的再进修,推行优先股方式。
6、对新员工给以买平议股的政策。
7、不分岗位、不分职别,劳动态度在
C
以上者,均有资格享受股权评定。
深圳市华为技术有限公司
评定要素与分配要素对应关系
评定要素
分配要素
工资
奖金
股金
退
休
金
晋升
工作能力
★
√
职位价值
对目标的贡献
劳动态度
发展潜力
机会
股金等级评议办法
职能等
P:
股金参考级
F:
评议值
×
F
P+X
P
P-X
各职能级评议要素及重点
职能等级
主要评定要素
对目标的贡献
高层
√
中层
基层
工
作
能
力
思维能力
人际技能
技
能
各类人员评议标准
层次
人员类别
管理
技术
营销
业务
事务
高
层
中
低
层
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