如何做出有效的企业薪酬管理制度Word下载.docx
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“定制片千万不能搞错哦,到时候如果顾客等不及了退货,吃亏的可是你啊!
第二个原则,员工薪资占销售收入的总比例应该控制在一个合理的水平。
过低的薪资会导致人员流失、企业吸引不到优秀人才、员工工作积极性地下错误率上升。
过高的工资在把企业推向亏损的边缘,没有一个企业愿意亏了钱来发奖金。
早在1998年,当时我在天翼企划,我们建议客户把员工薪资总比例控制在销售收入的10%左右。
但到了2002年以后,人才竞争日益激烈。
这已经不单单是眼镜企业之间的竞争,我们还要和通讯行业、服装行业、化妆品行业和宾馆餐饮行业争夺宝贵的人才!
同时,政府加大了对劳动保障的监督力度,必要的劳动保障以及无法回避,企业的劳动力成本呈现上升趋势。
目前,理咨询认为,员工的薪资占销售收入的12%~15%都是合理的,经济发达、政府监管力度较大的地区,甚至可以达到16%~18%.
关于薪资比例的问题,经常是我们和客户之间较难达成共识的问题。
客户希望把薪资压缩到尽可能低的水平,“又要马儿好,又要马儿不吃草”;
而我们则巧妇难为无米之炊,无法保证员工的积极性和稳定性。
但凡这样的项目,最终会耗费很多精力,走很多冤枉路,到最后,客户也承认“人”的价值,才愿意改善员工薪酬和福利,但往往只能是亡羊补牢而已。
所以,我们不仅要用大量的事实案例去说服客户,同时,也要把改善员工薪资和提高员工工作成效挂钩。
简单地说:
我可以给你更高的工资,给你你所期望的工资,甚至超出你的期望,但是,你要交功课给我,作出成绩给我看!
这其实和第一个原则有相互呼应之处。
比如,我给加工师一定的加工计件奖励,同时也要求加工报损率在一个合理的范围,对于人为报损,有一个处罚一个,对于非人为报损,也加以严格控制。
届时,加工师要拿到较高的收入,必须是提高加工效率,降低失误。
企业付出了更多,但是也得到了所要得到的——效率。
也许在推行新制度之前,三个加工师还经常来不及完成加工任务,并且错误百出;
而新制度推行之后,两个加工师就可以完成原本完不成的任务,报损降低,此时,就算两个加工师的工资都增加了50%,其实,企业也没有增加支出,反而是增加的利润!
一个成功的薪资制度是可以实现企业和员工的双赢的。
这好比是卖卖股票:
有的股票很便宜,是所谓的垃圾股,就像廉价的员工一样,你买进这些股票不用花很多钱,但是却也赚不到钱,甚至可能亏欠;
有的股票价位高,但是却是优质股,你买进要花很大的成本,不过,你能赚到钱。
请问,你会买哪一种?
为什么NBA和意甲联赛中的超级球星工资这么高,是因为他们可以让你的球队赢得比赛!
第三个原则,将薪资制度视为一个系统,综合考虑薪资改革可能带来的种种连锁反映,尽最大努力做到内部平衡。
比如说,对于不同岗位的工资差距。
一个人要成为一名验光师,肯定要比成为一名配镜顾问难得多,他需要进行更多的学习,付出更多的努力。
就好像一个高中毕业生和大学毕业生的差别。
所以,两个岗位的工资存在一定的差距是无可厚非的。
比如,在考虑到员工适当加薪的时候,如果你给配镜顾问加50,而给验光师也同样加50,那么验光师会觉得工资不是加了,而是“减了”。
但如果,验光师对于提升业绩表现并不积极,只是单纯地完成验光工作,而他们的收入却比配镜顾问高很多;
那么,配镜顾问肯定会心理不平衡。
就好像一个大学生,如果到了企业里面,所创造的效益还不如一个高中生,那么他又凭什么获得更高的收入呢。
给员工更高的工资代表着对员工更高的要求!
必须两者挂钩。
再比如说,不同门店之间的收入差距。
在一个连锁企业当中,有些分店,人均业绩高(人少但是销售额高);
有些分店,人均业绩低(人多但是销售低)。
那么,要让这些分店的员工对薪资都满意,是比较困难的。
如果薪资一样,业绩好的分店员工会抱怨,他们付出更多劳动,但是得到的却是一样的待遇;
如果薪资不一样,业绩好的分店员工薪资也高,那么业绩差的分店员工会不满意,他们付出同样的时间,但却得到“较少”的待遇。
要解决这样的问题,一方面我们要合理配置每个店的员工数量,尽可能把人均业绩拉近;
业绩差的店也安排较少的人(如果店面很大,则可以考虑分租部分店面出去,以提高坪效)。
另一方面,我们可以调整不同店铺的奖金提成比例。
应当用足政策,贴着劳动法规的边线走。
既不能与劳动法产生明显抵触,又不能让企业的成本高于同业。
目前劳动法对于薪资的约束,主要体现在几个方面。
1,底薪必须不低于当地最低工资线。
应对方法很简单,就把底薪和当地最低工资水平等同起来,然后水涨船高。
2,每周工作时间必须在40小时,超过部分要给予加班费。
对于工作时间超过规定的企业,应对方法就是在底薪之上增加岗位津贴,作为超时工作的津贴。
3,必须按国家规定缴纳社保。
应对方法唯有照章办事,给予任何形式的现金补贴都无效——给了,有关部门查起来,还是违法,需要补缴。
把底薪压低到和当地最低工资看齐,然后按照这个底薪来缴纳社保,已经是最大限度的踩线了。
如果当地劳动部门监管不严,可以打擦边球,那么企业可以暂时推迟办理社保的手续,而给予员工100~150元每月的补贴。
不过,必须告诉客户,这个补贴只是让员工不要去闹,不要去告,并不具备法律上的意义,查到,给的津贴要不回来,社保还是要照章补缴。
4,除了固定的作息时间以外,出现加班,包括延时加班和节假日加班,加班费的发放均有规定的比例,必须遵守。
在设计薪资制度时,我们还会遇到一些其他问题,以下说几个常见问题:
关于绩效工资
为了让薪资的激励作用更充分的体现出来,所谓奖勤罚懒,我们就必须让底薪占工资的比例尽可能得降低,以增加奖金的权重。
但是,这样会导致员工只顾业绩,其他不问。
尤其忽视门店的维护、商品的管理和客户的售后服务。
其实,这些工作也是直接关系到业绩的好坏的,每个企业倒闭的时候,我们都会说:
这是因为这家企业管理不善。
可见,管理也是一种效益,是长期效益,而销售是追求短期效益。
所以,我们就需要让员工在乎这些管理细节。
我们的一个客户曾推行“卓越奖”,很好的体现了这个思想。
在员工工资偏低的前提下,企业决定为员工加薪,但不是加底薪,而是在原有薪资的基础上增加了一个卓越奖。
和卓越奖对应的就是卓越分。
员工在管理上如果出现疏忽和懈怠,就会被扣除部分或者全部卓越分,从而影响卓越奖。
这种方法和其他企业“员工犯错扣工资、扣奖金”所不同之处,在于企业是先奖励员工,但是给这个奖励增加了一个条件,就是你必须注重管理和服务,才可以拿到奖励。
所谓奖励,就是一种表彰,而做得好才有表彰,这一点是很容易被员工所接受的。
当然,一些企业的绩效工资也是发挥同样的作用。
其实,这个道理和全勤奖是一样的,本来,全勤是一个企业对员工的基本要求,员工有义务做到,如同企业有义务支付工资一样。
谁没有履行义务,谁就要承担责任。
比较困难的是绩效工资(或者卓越奖)的考核。
不仅要公正、公平、公开,还需要让各个门店的考核标准一致。
这要求设计较为详细和合理的考核实施细则,并且有专人来监督这个考核的执行。
关于门店的业绩奖金的分配
最直接最有效的分配方法,就是按个人业绩进行分配,这是最能够调动员工积极性的方式。
员工为了得到较多的奖金,会在乎每个顾客,不放跑他们并挖掘他们的潜力,既解决了成交率也提高了客单价。
但是,这种模式的负面影响也会比较直接:
员工只关心自己的业绩,而对门店总体业绩漠不关心;
相互之间抢单、不协作;
没有人去带新员工;
门店维护、客户回访的日常工作被忽视,等等。
我们既不能回到吃大锅饭的老路上,也还是要消除以上几个负面影响。
问题的关键是要让员工在乎个人业绩的同时也在乎总体业绩。
我们提出了总体业绩决定奖金总额,个人业绩决定奖金分配比例的方式就是一个解决方案。
首先,规定总体业绩完成情况不同,奖金提成比例不同;
然后再规定奖金按照个人业绩的比例进行分配。
这样,员工就必须两面都要兼顾了。
有一个简单的计算不同业绩情况下,级差奖金的办法。
就是固定业绩提成的百分比,而把奖金和业绩达标率挂钩。
业绩达标率二实际完成业绩宁业绩指标。
例如,某店业绩提成比例是1%,当月该店业绩指标是10万,实际完成是8万。
那么,该店员工奖金总额即为8万X1%X0.8(达标率是0.8)=640元。
然后再按门店人员进行分配。
而假设该店实际完成12万。
那么,该店奖金总额即为12万X1%X1.2(达标率是1.2)=1440元。
12万和8万相比,业绩提高了50%,奖金却增加了一倍多,这样的激励性就提高了!
薪资的结构:
员工薪资=底薪+岗位津贴+绩效工资+全勤+奖金+工龄工资
1,底薪:
如前文所述,不低于当地政府规定的最低工资,并可以针对不同岗位、不同职务等级有所区别。
比如验光师大于配镜顾问,高级验光师大于普通验光师。
2,岗位津贴:
可以包括两个方面。
一方面是对不同作息时间的工作岗位予以平衡(延时津贴,另一方面是针对一些管理工作岗位或者技术工作岗位的补贴。
比如全天班员工比对班员工要高(对班员工甚至可以没有岗位津贴),店长要比配镜顾问高。
3,绩效工资:
上文已经阐述其存在的意义和考核的方法。
4,全勤奖:
可以设,可以不设,不是必须的组成部分。
5,奖金:
对于配镜顾问而言,就是销售提成,而其他岗位也会和销售业绩有着一定的关联。
6,工龄工资,不是每个企业都必须有的,如果原先有的企业,可以延续,如果原先没有的企业,可以取消,用底薪加以区分。
一些外资企业每年都会给员工以提薪奖励,但是,某些情况下,可以对表现不佳或者工作没有成效的员工取消提薪的处分。
这样,就不会靠混日子照样可以涨工资了!
薪资测算的过程
首先要做好两个准备工作。
第一是制定企业的人员编制(详见如何制定人员编制),第二是预算薪资占销售额的总体比例。
而事实上,还有一项工作,就是根据当地的收入情况和行业的一般情况,预估每个岗位的大约薪资水平。
以上三个问题是相互牵连相互制约的。
假设预计企业销售收入为每月20万,而人员编制需要20人。
同时,企业可以承担的工资支出是业绩的10%.那么我们就可以得知,这个企业的员工,人均收入会在1000元。
但我们发现,依照当地的收入水平,1000元这个薪资根本不可能找到合适的人员!
要解决这个问题,有两个路径——或者精简人员,缩小编制,合并部分岗位。
原来需要20人的,现在只需要16人,那么其他条件都不变的情况下,人均工资可以达到1250,基本能够满足,就通过。
当然,用人更少,意味着工作时间会有可能延长,会因此产生延时补贴。
或者也可以增加薪资的比例,如果比例提高到12%,那么人均工资也可以达到1200,并且工作时间不增加。
这中间的博弈,就要平衡来看。
人员编制和人均工资都确定以后,薪资制度的大纲就已经有了。
假设当地的最低工资要求是750,那么就要在1250-750=500当中做文章了。
根据薪资结构,根据本文的各条提示,做好薪资制度后,再用不同的业绩完成额去
测算这个工资制度,看看是否合理,是否满足几项原则,是否可以被企业和员
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员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作,创造良好的试用期工作环境,加速试用员工的成长和进步,特制定目标责任制制度。
一、员工试用期规定
1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
2、员工试用期限为3个月,公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
(一)、福利待遇
1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定,核
算时间从到岗工作之日起计算,日工资为:
月工资一
(本月天数-休假天数)
2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
(二)、休假
1、试用期内累计事假不能超过3天,如果特殊情况超过3
天需报董事长批准。
2、可持相关证明请病假,请病假程序和天数与正式员工要样。
3、可请丧假,请假程序和天数与正式员工要样。
4、不享受探亲假、婚假。
二、员工入职准备
1、身份证复印件一份,原件待查。
2、学历证明复印件一份,原件待查。
3、县级以上人民医院的体检报告。
4、4张一寸照片
5、部分职位(如出纳、收银员、司机、仓管)试用期员工
还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等
三、行政手续
1、试用人员手续办理完毕后,由行政部向试用期人员发放办公相关用品。
2、发放工作牌,办理考勤卡。
3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐
4、将试用期人员带入用人部门。
四、用人部门指引
1、试用员工的直接上级是入职指引人”。
2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门,向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工,同时介绍公司内公共场所的位置,包括会议室、停车场、洗手间等。
3、与试用期员工进入面谈,商讨入职后的工作安排,并向试用期员工描述其工作的部门架构,岗位名称,职务,岗位职责等。
简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。
4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。
5、公司有活动要及时告知试用期限人员。
6、与试用期人员进行正面沟通,引导其工作,及时了解试用期员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。
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