制模部绩效考核Word文件下载.docx
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日常绩效做考核。
个人当月绩效奖金=个人绩效基数*班组系数*个人系数个人绩效基数=个人标准系数/25天*实际出勤天数
一、班组考核:
以各生产组为一个单位,对班组效率、质量、纪律、安全及环境等项进行考核,考核结果为各班组绩效系数,各班组共同协作努力方可创造出优秀的绩效系数;
班组系数=生产效率*质量评价*综合性考核1、生产效率:
按照生产计划周期如期完成任务。
生产效率=计划加工周期/实际加工周期*100%。
2、质量评价:
客户对模具及零件加工的满意度。
客户抱怨次数模具、零件加工按图纸检测是否达到图纸要求。
自检后对零件的返修次数,未有效自检对下制程造成困扰,进而返工等。
质量评价=生产模具(零件)合计分数/模具(零件)数量*100%
3、综合性:
每月满分为100分,表现优秀班组另有附加分数。
责任区环境、人员素质、团队协作、安全纪律、配合度等。
每月根据各项实施考核,依实际标准奖扣分数。
4、各钳工以组长为负责人,对各项目进行考核:
其他各机床及线切割、电火花、加工中心编程等各设立相应的负责人。
挤出模:
铝模设计、钳工、车床设为一组。
二、个人考核
1、纪律、态度、环境、效率由各组长或机床负责人对员工考核,各组长月末提供下属的个人绩效系数值,主管对班组整体及组长进行考核。
三、模具质量考核项目表:
当月为单位,考核模具设计、各机加工零件、模具钳工等,平均分数为班组质量评价,设计及各机加工人员直接考核为个人质量系数。
(前10项设计、11-20为机加工)
钳工以各组为一个单位,总分100分,部门主管以上或主管指定人员(质检)针对每套模具及每个零件进行检查或抽检,被考核班组有权提出合理异议,检查出未合格项目负责人必须马上排除,否则将增加扣分额度或提报批评处罚。
(后30项)
1
质量完全符合要求为2分,只可接受为1分,不可接受为零分。
环境、安全等综合性检查表(班组考核项)
每天由主管或指定人员检查或不定期检查,针对不合格项目进行扣分,级别为满意,尚可,差三个等级,满分为100分,附加10分。
分数体现于各组生产日报表上。
月末统计分数为班组考核分数,同时为组长个人绩效分数。
员工个人考核标准
针对全体员工形像纪律等标准项目进行考核。
班组长、主管及经理均可直接对员工前10项进行考核,主管及经理监督班组长对后10项,直接上司对员工每日必须考核,每日考核项目若有不实,须承担责任。
级别为满意,尚可,差三个等级,考核满分为100分,附加10分。
分数体现于每人生产日报表上。
3
例:
生产效率=计划加工周期/实际加工周期*100%
计划加工周期为15天,实际加工用去20天那么,生产效率为15/20*100%=75%,如果实际加工只用10天,那么生产效率为15/10*100%=150%;
质量考核,对每套模具或零件进行评分。
月末核算总模具或总零件数的平均分数。
a模具评分90,B模具评分100分,c模具评分80分,d模具评分95分,平均为:
(90+100+80+95)/4*100%=91.25%;
综合性考核=按当月实际考核分数94%(例)个人考核=按当月实际考核分数94%(例)
假设某员工当月绩效基数为500元,生产效率为150%,质量考核为91.25%,综合性考核为94%,个人考核为94%,那么当月绩效奖金数为(例),500×
150%×
91.25%×
94%×
94%=604.71元。
本制度自20XX-11-01起试执行。
模具部
20XX-11-01
4
篇三:
企业各部门绩效考核制度
制定绩效考核制度的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。
考核对象重点工
作完成情况的实际得分即为考核结果。
如何运用考核结果,会直接影响考核的激
励作用。
要切实结合企业管理资源的实际情况,充分考虑企业文化的负载能力,
在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。
企业各个部门的绩效考核制度专辑主要包含财务部、营销部、品管部、人事
部、行政部、市场部、网络部等各个部门的绩效考核制度,同时包含餐饮部、聘
制度、技术部等考核范本。
一、部门工作业绩考核的内容
部门关键业绩指标(KPi)考核
1、对于各部门,设立关键业绩指标,采用记分制定期进行考核。
2、部门业绩考核计分采用一百二十分制,每项关键指标对应一定的考评得
分;
各考核指标结果依不同权重汇总,得出当次考评的最终考评得分。
3、KPi组成表由指标项目和内容、评分标准、权重、信息来源四项组成:
1)指标项目和内容:
选出部门最重要的5-7项工作作为衡量工作业绩的指
标。
选择业绩指标的原则:
一是对工作业绩产生重大影响的工作内容,二是占用
大量工作时间的工作内容,三是急需加强的薄弱环节的工作内容。
2)评分标准:
对考核指标评分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
3)权重:
根据所选5-7个业绩考核指标对部门工作业绩影响的大小,确定它
们各自的权重。
业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整;
为使部门
投入更多的资源开展某项工作,公司将加大该项工作的考核权重。
4)信息来源:
考核人为考核指标评分时所依据的信息途径。
部门工作业绩考核指标确定原则和方法,参照《XX乳业有限公司岗位绩效
考核管理办法》。
各部门的具体的考核办法详见各部门的目标责任书。
二、部门工作业绩考核的实施
部门工作业绩考核的实施流程
1、月(季)度工作业绩考核的启动:
每月(季)第一、二个工作日,工作
启动。
此前各被考核部门应将上个财务月(季)度的责任报告书报送考核者。
2、关键业绩指标考核:
每月(季)第三工作日前,考核者根据收集的财务
等数据,与责任报告书核对,并对各关键业绩指标进行评分。
企审部负责对各级
部门考核工作的协助、指导和监督。
3、业绩考核沟通:
第五工作日,考核者将业绩指标考核结果与被考核者充
分沟通,了解被考核者对考核结果的反馈意见,最终双方应在当期业绩考核结果
确认书上签字。
4、提交考核评分表:
第七工作日,企审部将各级部门业绩考核结果确认书
汇总、复核无误后,计算部门应发奖金额度,分别通报各部门并交人力资源部续
行相关薪酬发放管理工作。
当月部门考核工作即告结束。
5、年度工作业绩考核:
每年最后一个工作日,工作启动。
同时各部门月(季)度考核仍照常进行。
一般地,部门年度业绩考核成绩可采用当年各月(季)业绩考核成绩的算术平均数为基数。
考核者汇总各部门各月的责任报告和考核评分记
录以及费用控制记录,并对其它项目进行补充考评。
三、部门工作业绩考核结果运用
职能部门工作业绩考核结果运用
1、职能部门系指总裁办、人力资源部、企审部、财务部、品牌管理中心、
生产部、物资公司、结算中心、市场调研中心、品控中心、科研所、服务公司、
营销综合办公室等。
2、季度工作业绩考核的结果影响部门季度奖金的总额,季度实发奖金总额
=季度部门基准奖金额×
当季部门业绩考核系数。
3、对费用控制情况的日常考核结果,不运用于部门日常岗位工资、奖金额
的计算,仅做定期通报和控制;
在年终时对节约或超支情况进行汇总结算,节约
部分由公司统一调整使用,超支部分从财务部年末工资、奖金中扣除。
4、年度部门工作业绩考核结果影响部门年终奖金的总额,年终实发奖金总
额=部门年终奖金基准额(包括公司拟发部门年终奖金、部门费用节/超调整额)
×
部门年度考核系数,其中,部门费用节/超调整额根据部门全年费用节约或超
支情况确定,可以为正值、零或负值。
销售公司工作业绩考核结果运用
1、月度工作业绩综合考核的结果影响部门月度基本工资和岗位工资总额,
月度实发销售岗位基本工资和岗位工资总额=月度销售岗位基准基本工资和基
准岗位工资总额×
销售公司月度业绩考核系数。
2、月度销售额考核的结果影响销售公司月度提成奖金总额,月度提成奖金
计算办法见销售公司提成计划表。
3、每月对费用控制情况的考核结果,不运用于销售公司日常岗位工资、奖
金额的计算,仅做定期通报和控制;
在年终时对节约或超支情况进行汇总,根据
销售公司各项工作完成情况及其年度考核成绩进行奖惩。
4、销售公司年度工作业绩考核结果影响销售公司年终奖金的总额,销售公
司年终实发奖金总额=销售公司年终奖金总额(包括公司拟发销售公司年终奖
金、销售公司费用节/超调整额)×
销售公司年度考核系数,其中,销售公司费
用节/超调整额根据销售公司全年费用控制情况和业绩完成情况综合确定,可以
为正值、零或负值。
加工厂、牧场、物流公司业绩考核结果运用
1、月度工作业绩考核的结果影响月度部门奖金总额,加工厂月度实发奖金
总额=月度费用结余×
加工厂月度业绩考核系数+月度定额结余;
牧场季度实发
奖金总额=牧场单位产量基准奖金额×
当季原奶产量×
当季牧场业绩考核系
数;
物流公司月度实发奖金总额=月度基本奖金额×
部门月度业绩考核系数+月
度定额结余。
2、部门年度工作业绩考核结果影响部门的年终奖金的总额,年度实发奖金
总额=部门年终奖金总额(即公司拟发部门年终奖金,物流公司还包括费用节/
超调整额)×
部门年度考核系数。
原奶部业绩考核结果运用
1、月度工作业绩考核的结果影响月度部门奖金总额,月度实发奖金总额=
原奶部月度考核系数×
月度盈余额/2(月度盈余额为收入减去工资、费用、支出
等的结余)。
总额=年度奖金总额(即公司拟发部门奖金)×
部门工作业绩考核结果对部门负责人的运用
对各部门负责人考核所用的关键业绩指标与部门的工作业绩指标相同,并采
用相同的评价标准,因此,部门工作业绩考核的成绩被直接运用于部门负责人的
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