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汽车自主创新中的人才战略的地位和作用
许 敏:
汽车自主创新中的人才战略的地位和作用
许 敏:
汽车自主创新中的人才战略的地位和作用
2007中国人才服务业博览会?
汽车人才高峰论坛演讲、
汽车自主创新中的人才战略的地位和作用
上海交通大学汽车工程研究院院长、中国汽车人才研究会理事许敏
现在,我们国家的汽车自主创新事业进入了一个新的阶段,关于这个阶段的定义,主要体现在以下几点:
第一、自主品牌企业发展进入快车道,市场份额有较大增长,尤其是低端车市场。
第二、汽车产业规模增长很快,很多企业进入良性循环,信心倍增,规划车型很多,投资增大。
第三、与外国品牌间的差距依然存在,尤其质量和品牌依然是发展的瓶颈,我们的生存危机依然存在,我认为这个竞争只是一个刚刚开始,但是很容易被大家忽视。
这也是一个问题。
第四、自主品牌正处于从量变到质变,量大有时候也未必是好事。
从争取生存到直接竞争,从国内市场向国外市场,从土法上马的游击队向国际化大企业发展的转变。
那么,现在自主品牌企业面临的问题是什么呢?
首先,项目多、任务重、进度紧,但研发人员严重不足。
很多公司大量招人,研究院人数甚至成倍增长,但是与项目需求相比,人员还是显得缺乏。
第二,人员年轻、经验不足,缺乏好的师傅和严谨的研发体系。
第三,产品做出来了,解决了技术有无和流动资金的问题,产品有了,车子也能卖,公司也赚钱,但不知如何继续发展到下一个层面。
这就涉及到人力资源在中国汽车界的地位问题。
长久以来,人力资源在中国没有受到足够的重视,这与传统的人事制度和组织部式的管理思路有很大关系。
很多领导者认为人力资源的投资对企业来说是额外的成本和负担,并且员工是可以被教育成无私奉献的“有觉悟者”和“胡萝卜加大棒”的顺服部下。
这种思维模式带给整个行业以一种错觉,就是人力资源是中国最多的、也最不值钱的资源。
因此,与设备和产品等固定资产相比,企业不愿意在人力资源方面投资。
现在,在全世界都来中国利用中国的人力资源优势的情况下,我们自己的公司却吝啬用人、用好人。
即使严重缺乏技术人员、人力资源的成本少得与其它成本相比严重不成比例,然而企业还是不愿意多招人、提高待遇吸引人。
我认为,优良的人力资源是自主创新的核心动力。
人力资源是自主创新的主体,是有主观能动性的决策者、执行者,是知识、智慧、技能的载体。
和其他资源相比,人力资源有它的好处:
第一,它不贬值、不折旧、不磨损,而且越用越好、经验和能力越强、价值越高;第二,核心人才的素质、水平、能力和数目,决定了一个企业的成败,应该被认为是最宝贵的核心竞争力;第三,企业的核心价值——企业文化是通过人,也就是员工和团队来建立、传承和发扬光大的。
现在中国比较流行的是领导者文化和精英文化,但实际上企业文化应该是一群人的文化。
现在,中国汽车业主机厂的研发人员大概在500—3000人不等,而国外的汽车公司一般在2—3万人左右。
一个项目在国外有几百人在做,而中国只有几十人在做。
第二个问题,大多数公司超过一半工程师只有1—2年的工作经验,特别是最近几年大学毕业生越来越多,汽车行业需求越来越大,虽然号称有几千人的研发队伍,但没有经验的年轻人占了大部分。
而国外公司研发人员的平均工作经验在20年左右,这确实是一个巨大的差距。
第三,研发团队的人才结构中,缺乏中高层技术管理干部和专家型技术骨干,严重缺乏关键的精通国际一流技术和管理体系的领军人才。
第四,研发体系建设方面,虽然缺人、缺经验、能力参差不齐,却没有学国外公司通过建研发体系来总结和普及集体智慧和知识,而是将工程师束缚于忙乱的项目工作中,造成效率低、进步慢、频繁出错,人力资源的利用率不是很高。
对于人力资源的浪费情况,我谈谈自己的感受。
我们的高校培养了很多优秀的学生,不过很多好学校的毕业生没有选择去较偏远的汽车公司,而选择了大城市的外资企业。
但是很多国外公司在中国没有太多的技术岗位,这些优质的人力资源只能转行做商务,造成大量人才流失。
同时,很多企业里出色的技术骨干,由于“学而优则仕”的官本位意识影响,转行去做管理工作,使企业技术岗位一直处于青黄不接的状态。
另外,由于没有设立与行政管理岗位职业发展路径平行的专业技术路径,权利只和“官位”相关,造成千军万马过独木桥的现象,追求技术深造对年轻一代的工程师没有吸引力。
这些都严重影响了我们汽车研发的自主创新能力。
那么,人力资源供需状况和市场现状是怎样的呢?
随着我国汽车工业的快速发展,很多大学增设汽车学科、增招汽车专业学生,一些大学还建立了汽车学院、汽车研究院,大量汽车专业学生毕业进汽车公司就业。
这是很好的事情。
但是总的情况来看,汽车公司的人才需求仍大于供给,加上国外汽车公司在中国大量招聘,造成汽车人才紧缺,频繁跳槽,竞争使平均工资和待遇逐年攀升,人力资源的成本已从微不足道变成公司可观的成本构成部分。
另外,一些主要的大学里有大量的汽车专业的教师和优秀的研究生,可是这支强大的生力军并没有得到很多公司的注意和认可。
很多学校的资源用在各种基础研究和国家的科研项目上,与时代的强烈人才需求脱节,没有参与到企业的开发中去。
由此,我们引申开去看看产学研合作的现状。
企业有急迫的人力资源需求,到处喊缺人;大学有人力资源闲置现象,资源和需求没有很好的结合,这是严重两张皮的现象。
这是为什么呢?
企业认为大学没有实际产品开发能力,因此往往直接找国外设计公司。
而大学认为企业没有给大学机会,在企业普遍缺技术的大背景下,大学有中国最优质的人力资源,应该为中国汽车产业的发展作贡献。
另一方面,企业领导对高校的合作是存在担忧的。
任何项目都伴随着风险,如果与国外公司合作,失败了也不要承担责任,如果与国内大学合作,失败了要负责任。
由于这些原因,由于没有参与很多企业项目,大学的师生得不到工程化开发的实战机会,能力得不到提高,毕业的学生就业后也无法直接上手。
但是现在也有一些企业已意识到校企合作对企业的好处,五菱、江淮、长安等企业都在积极地利用学校资源,并尝到了甜头,而且在进一步扩大合作范围和规模。
下面我要谈谈“海归”这个有争议的话题。
2003年以来,一批“海归”回国,加盟各个汽车公司,对近年来自主品牌汽车的发展起到了不可否认的积极的推进作用。
但是由于各种原因,一些“海归”离开了原来的公司,进行了职业生涯的调整,引起了各界过度的关注。
其实,这些都是很正常的职业变动,但由于发生在“海归”身上,就引发了各种议论,褒贬不一。
这严重影响了一些公司的“海归”人才引进和使用政策,使这一中国汽车界的奇特优势资源得不到很好的利用。
我认为“海归”是国家重要的人才储备。
80年代的很多留学人员,尤其是公派留学生,是那个时代的佼佼者,是国家早期精英战略的重要部分。
那一批人毕业后很多进入国际一流的公司,并通过努力不断升迁,在跨国公司的核心技术部门担任关键岗位。
同时,这批人中的大多数都有强烈的报国心,特别是随着中国汽车的发展、国外汽车行业的萎缩的现象越来越明显,很多人觉得回国一展身手的时机已经到来。
“海归”应该发挥什么样的作用呢?
虽然“海归”人才在某一领域“身怀绝技”,但是不能期待他们可以解决所有的技术问题,毕竟汽车技术涵盖的范围太广、系统工程的要求太高。
除了利用“海归”人才在技术上的高立足点和高视点、实现与国外企业的平等对外之外,更重要是利用他们对世界一流技术体系,包括流程、标准、规范、实践的娴熟掌握,以及在技术管理上的国际化思路,在这些方面发挥领军人才的作用。
在目前中国现有的“官本位”的环境下,只作为技术专家,“海归”也许不会引发公司内部的矛盾,特别是人事矛盾,但是决不是发挥他们作用的好办法。
没有行政管理职权,是没有办法率领团队来搞研发,他们的影响力和带头作用将会大打折扣。
从公司发展的角度来看,创造环境和条件让优秀的“海归”人才领军,将会带来研发能力和团队的快速发展,迅速缩小与国外公司的差距。
但是“海归”回国以后、在融入国内团队的过程中遇到了很多困难。
首先是文化上的不适应。
毕竟我们在国外二十多年,一开始工作就是在国外,所以对中国的“官场文化”很不适应,不会处复杂的人事关系,显得太单纯、太书生气,这无疑是一个巨大的弱点。
在国外以人为本的环境下,“海归”都有较强的自尊心和荣辱感,对于国内的严厉批评和打骂管理很不习惯。
同时,“海归”在管理他的团队时,推行的也是人性化管理,但对于习惯了硬性管理的员工反而不容易沟通和控制。
“海归”都是技术人员出身,职业的单纯性决定了我们不会收买人心、拉帮结派,只是埋头认真工作,期待上级的认可或赞许,但是往往得到的反馈多为不满意,因此往往觉得自己不被信任,给“海归”工作上的积极性很大打击。
由于长期在外工作,“海归”对公司的不合理或不健全的制度非常敏感,出于一种好的意愿而急迫地想去改善,于是遭遇了重重阻力,饱受非议。
还有一点,“海归”对国内公司强调无谓的个人牺牲、家庭牺牲不能接受,因为在国外的文化中,事业和家庭是不冲突的,是同等重要的,所以“海归”往往希望事业和家庭两不误,这在国内的环境中显得非常困难。
虽然有这样那样的困难,但是,在中国汽车产业发展的新阶段中,“海归”还是应该发挥积极的作用。
现在很多自主品牌企业通过逆向开发或委托开发,已拥有多个产品和一定的市场,下一步必须经历从量变到质变,必须拥有真正的核心技术,必须建设国际化的研发体系,在这个过程中,“海归”领军人才将发挥不可替代的关键作用。
同时,为了更好地生存和发展,自主品牌企业必须开拓国外市场,尤其是发达国家的市场,在全球范围内与世界巨头直接竞争。
这需要大量的国际化人才,而“海归”人才是最合适、最主动、也最丰富的国际化人才资源。
另外我想强调的是,不管国籍是什么,“海归”归根结底还是中国人,我们长期在异国他乡生活造就了国人难以想象的强烈爱国心和报国心,因为祖国的发展和强大直接决定别人看你的眼光。
所以,中国的汽车界应该给“海归”们为祖国汽车发展贡献的机会。
那么,怎样用好“海归”呢?
我认为要营造一个适合“海归”生存的环境,充分发挥“海归”的作用。
在外国生活和工作了一二十年,要求“海归”入乡随俗可能不容易,也不一定好。
所以,国内人力资源部门应认真分析这一群体的特征、价值观和需求,设计和营造出适合他们发挥作用的良好环境。
同时,引入大批“海归”人才,建立一个“海归”团队,形成一种氛围,让他们能很容易地把国外的先进技术、管理经验、组织方式、思维模式推广开来。
最后,我想从一个研发工作者的角度对国内汽车企业的研发战略和人才战略提一点建议。
第一,与规模相比,质量和品牌更重要。
企业要打造精品,要控制研发投资和产能,做到少而精,要下力气去建立健全研发体系,总结和推广最佳实践和技能,不断提高团队智慧和能力,提高人力资源利用效率。
第二,要充分利用中国人力资源优势,多招人,招好人,增大人力资源投资,占据人才优势。
第三,加强校企合作,充分利用大学的优良资源,共同开发、同时建立人才培养基地。
第四,开发思想,广招天下“豪杰”作为领军的关键人才,并为他们创造更能发挥作用的环境条件,让他们创造价值,而不是让他们接受“管制”。
第五,制定中长期的人才战略和规划,在下一轮恶战之前,做好核心竞争力的人才准备,抢占先机。
谢谢大家!
许 敏:
第一个吃螃蟹的人
发布日期:
2007-10-119:
52:
18
许敏,汽车界海外专家中第一个回国吃螃蟹的人,虽然现在吃螃蟹的人多起来了,但是我们也有必要问一下这第一个吃螃蟹的人,螃蟹的味道究竟如何?
民间有传说尹同耀为请许敏回国而“三顾茅庐”的故事,我不知道确实否,但是,为了采访到这位汽车界的风云人物,我的经历可谓是一波三折。
第一次约好访谈是在八月中旬,但因为年会的突然提前,一切既定事宜均被推迟。
正当我以为采访就这样被耽搁下的时候,又闻悉许敏教授也要参加年会,遂暗自感谢上帝将如此两全其美的好事降临到我这个平凡人身上。
但或许我的小得意让上帝有点瞧不上,于是他老人家就让教授临时有事不去长春了。
这一起一落让我反省:
要想收获必须付出切实的努力。
于是,回到上海之后,我开始对许敏教授实施全方位的实时监控和追踪,经过三个星期的围追堵截,终于在2007年9月26日下午二时许见到了许敏教授,其间采用了公交车、地铁、TAXI、摩托车等多种地面交通工具,历时三个半小时。
这一切,我只想说明一个问题,在与许敏教授两个半小时的谈话中,我收获的远比这两个月来付出的要大得多、多得多——在与许敏教授握手告别的那一刻,我对自己说:
“不枉此行。
”
一、汽车海归人才:
中国存在海外银行的一笔巨款
记者:
许教授,您是回国工作的第一位海归汽车专家,您是怎么看待这一群体的呢?
许敏:
我认为人才是一种资源,而且是不断完善、发展并追求更高价值的资源。
如果从这种思路去考虑问题,很多事情就可以想得很通。
我们中国在70年代底、80年代初恢复高考,开始重视人才。
其中,国家很正确的一点就是早期派遣留学生,这就是“精英战略”。
像我一样八十年代出去的那批留学生,很多还在国外,而且重要的是那些人现在已经取得了很大成就,包括汽车行业的技术领域也是一样。
对于这些人才的培养者——我们的政府来说,这些派遣出去的人是早期的一笔巨大投资,是非常宝贵的财富。
但这么多年过去了,这笔投资很大一部分还没有收回来。
现在中国的汽车产业发展迅速,规模、市场都发展了,但技术上却依然落后。
面对这样的现实,中国的汽车行业有没有创造出一个很好的环境去有意识地收回早期的那笔巨大投资?
我认为还没有。
这对于一个投资者来说是个巨大的损失。
我想这里面主要有两种原因:
一是现在汽车产业发展很快,大家为眼前的美好景象而感到忙乱,考虑的是怎样把生产规模再扩大,而没有想到要把国外银行里的那笔钱拿回来,或者说还没有时间去考虑这个问题。
二是在国内有一批经过多年培养、在各方面也发挥了巨大作用的人才,由于受中国传统文化的影响,他们可能不愿意国外这批人回来,以免整个行业氛围和人才结构发生变化。
这种思想在传统行业里面尤其明显,像汽车产业。
现在国内汽车行业的发展,正处在一个需要迅速缩小与国外差距的时候,非常需要把这些海外人才资源拿回来充分利用,毕竟中国不只是在自己发展,而是向着国际化发展,所以国际化的知识、技术、管理、思维,对中国汽车业都是大有帮助的。
我是作为那个海外银行中的一个自由电子,早期第一个自发地回国,因为长久以来还是有报效祖国的信念,另外也觉得中国汽车产业是大有可为的。
记者:
那您认为回来的这些海归专家在中国汽车产业中究竟扮演着什么样的角色,发挥着什么样的作用呢?
许敏:
在海归回来之前和之后,中国汽车产业所发生的明显变化,不能说完全和我们这些人没关系。
有人说海归“水土不服”、“不属于我们中国”,如果这些说法形成一种业内的观点,对未来中国汽车的发展将是巨大障碍。
因为中国汽车产业要发展,需要政府到底特律这些地方去大批地吸引海外人才回来,不是一个两个地吸引回来,而是把当初的投资全部收回来——真正的技术不是那么容易的,如果放弃这些海外资源,技术上的进步是很难的,要走很长的充满曲折的路。
很多人要求海归要做个技术上的多面手,这是错的,像我就只精于发动机燃烧这一个很窄的点。
但是,由于这些人在自己的领域里都是顶尖人物,和他站在一起的都是各个领域的顶尖人物,所以他知道在整个面上需要达到一个什么样的高度;他一旦到了国内,就能够看到整体的差距,可以通过一些方式逐渐使整个面的技术都提升起来。
如果让海归领衔研发团队,他可以在每个点上都找到很好的老师,把整个团队带到一种国际化的研发体系中去,包括组织机构、思维模式、工作方式、管理机制。
所以说,中国汽车产业要海外这些人回来不能仅仅要他做技术顾问,而是要通过他们的手、他们的口、他们的责任把国际化的体系和理念在中国企业中贯彻下去,要他们实现领军人物的作用。
这样看待海归的思路才是对的。
另外,国内企业与外国沟通上,语言、思维都必须国际化。
在这方面,海归就表现出了他的优势:
他能够把中国的公司带到全球平台上实现平等对话。
记者:
这几年海归专家给中国汽车产业带来的变化我们都看得到,您认为什么样的人才环境才能更好地吸引这些海外专家回来呢?
许敏:
我算是第一个吃螃蟹的人,后来也有人陆续回来,做得也都很成功。
其实,海外很多人都有回来的意愿。
一个是这些人在技术上都做得非常好了,但在文化差异下想进入更高管理层却很难的,上升的空间很小;另一个就是北美汽车产业都在走下坡路,而中国的汽车产业发展很迅速,很多有爱国心和有事业心的人很想回来开拓一番天地。
所以,海外的人并不是不想回来,关键是回来以后会是怎样的一个情况,很多人是心里没底的。
至于什么样的人才环境能够吸引到海归回来、让海归发挥更好的作用,我觉得这不是说要求企业对待海归要好一点这样就可以解决问题的。
在这一点上,我觉得有两个可以借鉴的途径:
一个是借鉴高新技术产业的模式,比如IT业,一个企业可以全部都是海归,整个企业都是按照国外的运作方式来经营,大家都是按照同一种思维模式来工作,就不会存在太多问题。
另外可以借鉴韩国发展汽车产业的模式,单是现代就从底特律招回了一千多个韩国的“海归”,使整个韩国汽车产业面貌焕然一新。
所以,海归在人数上多一些、形成一种氛围,就可以对行业产生有效的影响,也就很容易把国外的先进技术、管理经验、组织方式、思维模式推广开来。
我们中国的汽车界如果想用好海归,也需要营造这样一种环境,海归才能真正发挥大作用。
二、从奇瑞到交大,我在寻找更广阔的平台
记者:
您在奇瑞三年可以说创造了奇瑞的辉煌,但好像就在您在那里的事业如日中天之时,您选择了离开。
外界对此有很多猜测,现在时隔一年,您是怎么看待这些的呢?
许敏:
海归中的很多人都有过重新的选择。
有的从一个企业换到另一个企业,找一个更好的平台来做事情。
有的在中国做了一段时间,再跳回国外公司,可以把那个公司的中国战略做得更好。
大家都有很多选择,但是没有一个人是在退步,没有人否认在中国这段宝贵经历的价值,更没有一个人真正离开中国,这是一个现实。
至于我,我很感谢奇瑞。
但是回到最初的观点:
人才本身是一种资源,而且有不断发展的自我需要。
假如我也把自己看作人才,那么我也有不断超越自我、实现新价值的愿望。
我离开奇瑞,不是说在奇瑞待不下去,当我在这个公司做到了一定的程度——把研发团队从200人扩大到1000人、从原来的模仿到现在的正向开发,公司已经很好地入门了,我想我已经做到了最大的贡献,所以我也会考虑自己下一步该怎么走。
我在想,我的价值是体现在一个公司,还是可以到一个更广的层面?
我希望能够在一个更广阔的平台上,把我这些年在这么好的企业里面的自我实践、经验与更多的人一起分享。
所以我选择了大学这样一个中立的平台,可以不对奇瑞造成伤害,也可以利用我在奇瑞的成功到全国很多企业去交流、接触更多的东西。
我在交大一年,基本走遍了全国的汽车企业,和各个企业的老总都有过很好的交谈,我觉得这是一个更好的实现自我价值的广阔平台上。
记者:
大学是培养人才的摇篮,现在我们汽车行业人才匮乏现象很严重,您怎么看待大学这个人才输送基地的作用?
许敏:
我之所以选择高校,一个重要原因就是觉得培养大学人才是很重要的。
现在每家汽车公司都严重缺乏人才,而且优秀高校的学生基本上也不去中国的汽车公司。
上海交大汽车工程研究院现有近600名研究生,可惜的是很多人毕业后都去外资企业做商务、销售之类。
巨大的人才资源在学校的时候就没有用好。
我们的学生能力都很强,只要有机会让他们去做,很快就上手。
企业虽然缺技术,缺技术人员,但更愿意花钱请外国人去做,所以造成大学资源严重过剩和企业人才严重缺乏这两张皮的现象。
这种情况需要解决,而我正可以在这方面做些事情。
因为我以自身经历可以很好地打通这个企业和高校间的关联:
一方面说服企业接受大学生去实习、做项目,另一方面也让大学生在项目实践和实习中了解企业,受企业的真刀实枪研发的训练,就有可能加入到这个企业中去,这也是解决企业人才缺乏的一个道路。
所以在这方面,我发现了新的价值和新的意义,我认为比以前在企业工作的价值更大、影响的范围也更大,虽然没有那么轰轰烈烈,引人瞩目。
记者:
您刚才也提到很多优秀的学生毕业以后没有去做技术、或者说做了几年技术以后又转到商务、管理上去了,这种现象您怎么看?
许敏:
这里面是有两种情况。
一种情况:
有些大学生一毕业就从技术转到商务去了,这并不是他们的技术选择,而是他们的公司选择。
因为很多人要选择外资企业的高薪、地位、人性化的管理模式等等,可惜这些公司在中国,就目前为止还没有多少技术性岗位(也许以后会有变化),只有商务岗位,所以他只能做商务。
当然商务本身也有很多可以学的东西,但他放弃了国家更需要前途更长远的自己的专业,所以很多一流的技术人才都变成了商务人员。
第二种情况:
大学生毕业后选择了技术行业,也成为了一个技术骨干,但几年之后,他们就都去做管理去了。
这缘于中国的官本位意识,“学而优则仕”,技术上出色就升官,好不容易培养的技术人材脱离了一线的工作,转入办公室“钻研”复杂的官场文化,而不是追求技术上更上一层楼,这对人才是巨大的浪费和损害。
记者:
就技术人才的培养和管理体制来说,国外企业在这些方面是不是不一样的?
许敏:
对,就这方面来说,国外和中国的氛围是不一样的。
“英雄创造历史”的文化氛围对中国的企业制度影响很大,一个人的价值大小、权力、地位、收入,都是直接和他的官位挂钩的。
你如果心甘情愿作一个技术人员的话,就意味着安于平凡、低层和辛劳。
不仅如此,汽车行业必须要团体作战,但你没有官衔,任凭你技术再高也指挥不动人,实现不了价值,这是很现实的事情。
国外的情况完全不一样,做技术完全可以做得级别很高,而且有很大的决定权。
这也是海外的人回到国内企业遇到很多问题的原因之一。
三、校企合作可以从小做起
记者:
现在很多人都在谈产学研合作的问题,一方面企业需要高校的技术,另一方面高校也需要分享技术所能带来的利益,可以说双方都是有意愿的,但目前的情况似乎校企合作进行得并不充分、也不顺利。
您在企业和高校都工作过,对这个问题怎么看?
许敏:
我们正在做一些尝试,建造了一个9500平米的汽车楼,统一规划了实验室,购置设备,希望把高校老师组成一个团队,在一个大平台上和企业合作。
目前,我们已经有了一些形式上的转变,但是完全把大家融合在一起不太符合大学的现状,因为老师们更习惯单打独斗,团队运作可能还需要两三年的时间。
其实校企合作进行地不深入,双方都有问题。
对高校来说,每年可以从国家那里拿到大量资助,做一些国家认为是重要的东西。
但是,就汽车产业来说,国家认为重要的东西可能和企业认为重要的东西不一样。
当然,国家的支持对科研项目和大学发展都是十分必要的,但也应该重视科研所产生的社会经济效益。
国家如果可以把各个学校集合在一起做些大事情,使用好这笔巨大的资金,导向好的话,就可以发生巨大的作用。
另外,企业也会尝试和大学合作,但它习惯以国外成熟的技术公司来做衡量标杆,而大学做出来的东西往往不是企业所期待的。
还存在另一种情况,假如我们的高校可以达到和国外同样的技术水平、也承担同样程度风险的时候,企业可以接受外国人的失败,而对中国大学却很苛责:
这是在企业中普遍存在的先入为主的意识。
这也涉及到管理层的责任问题,很多人即使想在国内做,也不敢承担这个责任。
正因为这样,校企合作的进行确实有些困难的。
记者:
虽然有一些阻碍因素,但单纯就技术来讲,校企合作还是有很大可挖掘的潜力和发展的空间的。
如果校企合作,您认为什么样的途径会比较适合?
许敏:
现在的情况是高校和企业都很迫切想找到对方。
有很多高校老师希望能够做些事业,对他们来说,什么样的企业他都愿意帮,因为他的目的不是拿钱,而是使自己的技术转化成真正有价值的东西。
对企业来讲,他也会慢慢发现找外国人去做项目其实代价会非常昂贵的。
所以有些比较聪明的企业开始使用国内的力量,主动和高校教授联系。
当然,我觉得最好能有人在中间说点话,就像我现在起到的作用一样。
一方面我是从汽车行业来的,除了谈合作,我还可以跟他们谈很多其他的事情,另一方面,我代
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