人力资源整理版Word格式文档下载.docx
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17.间接薪酬:
是给员工提供的各种福利,与基本薪酬和激励薪酬不同,间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系,“人人有份”
18.薪酬结构:
指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系,它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。
1.成就激励理论对企业管理的启发?
1.高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境;
2.在大型组织和其他组织中,高成就需要者不一定是一个优秀的管理者,因为他往往只关心个人绩效;
3.最优秀的管理者往往是对权力需要高而对归属需要低的人;
4.可以通过对员工的训练来激发他们的成就感;
2.请简单说明柯克帕特里克的四层次培训评估模型的内容。
1.反应层:
受训人员对培训的印象,是否对培训满意。
2.学习层:
经过培训后,受训人员对培训内容的掌握程度。
3.行为层:
经过培训后,受训人员在接受培训以后工作行为是否改进。
4.结果层:
经过培训后,受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。
3.宽带薪酬的优点是什么?
宽带薪酬支持扁平型组织结构。
宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
宽带薪酬有利于职位轮换与调整。
宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。
宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。
4.企业应该如何确定绩效考核周期?
1、职位的性质。
不同的职位,工作的内容是不同的,因此绩效考核的周期也应当不同。
(1).职位的工作绩效比较容易考核的,考核周期相对要短一些
(2).职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的,考核周期相对要短一些,这样有助于及时发现问题并进行改进
2、绩效指标的性质
一般来说,性质稳定的指标,考核周期相对要长一些;
相反,考核周期相对就要短一些。
(如能力指标的考核周期比态度指标长。
)
3、绩效标准的性质。
考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准
5.请简要说明一次良好的招聘活动必须达到的“6R”基本目标。
恰当的时间、恰当的来源、恰当的成本、恰当的人选、恰当的范围、恰当的信息
6.如何理解人力资源规划的含义?
一是企业进行的人力资源规划是一种预测;
二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系,制定必要的人力资源政策和措施进行供需平衡;
三是人力资源规划必须和企业的战略相适应,必须反映企业的战略意图和目标。
7、确定招聘范围要考虑哪些因素?
一是空缺职位的类型。
一般来说,层次较高或性质特殊的职位,需要在较大的范围内进行招聘;
而层次较低或者比较普通的职位,在较小的范围内进行招聘即可。
二是企业当地的劳动力市场状况。
如果当地的劳动力市场比较紧张,相关职位的人员供给比较少,那么招聘的范围就要扩大;
相反,当劳动力市场宽松时,在本地进行招聘就可以满足需求。
8.培训的有效迁移至少需要哪几个基本条件?
影响培训迁移的因素主要有培训设计、受训者特征和工作环境3个方面
9、确定绩效目标时应注意的原则有那些?
第一,绩效目标必须是具体的(specific),以保证其明确的牵引性;
第二,绩效目标必须是可衡量的(measurable),必须有明确的衡量指标;
第三,绩效目标必须是可以达到的(attainable),不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具有挑战性;
第四,绩效目标必须是相关的(relevant),它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系;
第五,绩效目标必须是以时间为基础的(time-based),即必须有明确的时间要求。
10、赫茨伯格的双因素理论有什么缺陷?
(只找到启发的)
1.促使管理者注意工作内容方面激励因素的重要性。
2.促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。
3.在人力资源管理过程中,要采取有效的措施,将保健因素尽可能地转化为激励因素,从而扩大激励范围。
11、人力资源和人力资本之间的联系和区别?
1.联系:
人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点来看,两者是一致的。
2.现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的;
人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;
3.两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:
在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的
1.人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
2.人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富,促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
两者研究问题和关注的重点不同
3.人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式,是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值,研究的是价值增值的速度和幅度,关注的是收益问题,即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
4.人力资源将人作为财富的来源来看待,使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点是产出的问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济的推动力有多强
人力资源和人力资本的计量形式不同
5.人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和,是存量的概念。
6.人力资本如果从生产活动的角度来看,往往是与流量核算相联系的,表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗;
如果从投资活动的角度来看,又与存量核算相联系,表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
12、各个人力资源管理职能之间的关系?
ppt中为图表,大家自行扩充。
13、现场招聘和熟人推荐两种招聘方法各有什么优缺点?
现场招聘
优点:
可以有效避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象,使潜在的应聘人员能够得到真实的信息;
实际上是一种初步的筛选机制,在一定程度上可以减轻选拔录用的负担;
企业可以很好地进行自我形象的宣传。
缺点:
招聘的费用比较高,需要投入大量的人力、物力;
由于学生毕业是有周期的,招聘会也是定期召开的,因此这种招聘方法在时间上会受到很多限制,企业不能自主掌握。
熟人推荐:
1.招聘的成本比较低;
2.推荐人对应聘人员比较了解;
3.应聘人员一旦录用,离职率比较低。
缺点
1.容易在企业内部形成非正式的小团体;
2.如果不加控制,会出现任人唯亲的现象;
3.由于推荐的应聘人员不可能太多,因此选拔的范围比较小。
14、培训与开发有什么意义和作用?
1、培训开发对企业的重要意义
(1)培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感;
(2)培训塑造优秀的企业文化;
(3)培训能提高员工的综合素质,改善工作态度,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力;
(4)适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永续经营的生命力
2、培训开发对于员工个人的作用
(1)有利于增强员工的就业能力;
(2)有利于员工得到收入以外的报酬;
(3)有利于员工获得较高收入的机会;
(4)有利于增强员工职业的稳定性
3、培训开发对于社会的作用
(1)企业的培训与开发工作也是现代企业为社会应尽的一种不可推卸的责任和义务。
(2)企业需要向社会输出和培养具有更高素质的社会劳动者,推动整个社会向学习型社会转变,实现社会的全面发展。
15、三类绩效考核方法各是什么优缺点?
一、比较法:
简单、容易操作
适用于作为奖惩的依据
无法提供有效的反馈信息
无法对不同部门之间的员工作出比较
二、量表法
具有客观的标准,可以在不同部门之间进行考核,结果横向比较等
开发成本较高,需要制定合理的指标和标准
三、描述法
提供了对员工进行考核和反馈的实施依据
一般只作为其他考核方法的辅助方法来使用
16、企业报酬体系包含哪些内容?
报酬分为:
内在报酬、外在报酬
内在报酬:
员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。
外在报酬:
员工所得到的各种货币收入和实物(货币报酬、非货币报酬)。
货币报酬又分为
直接报酬:
如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。
间接报酬:
如保险、带薪休假、住房补贴等。
17、请简要举例说明职位评价中的要素比较法的操作步骤。
1、获取职位信息,确定报酬要素;
2、选择典型职位进行评价;
(其他职位的价值可以与典型职位的报酬要素比较后加总得出。
典型职位的选取要覆盖到各个类别和各个级别,数量也要根据企业内部的职位数量来确定。
3、按照每一个报酬要素的重要性,对这些典型职位进行多次排序,有几种报酬要素,相应的就要进行几次排序。
(见示例)
4、将各个典型职位的薪资水平分配到其内的每一个报酬要素上,并且依此对典型职位再次进行排列。
首先要(按经验或者统计)确定每一个报酬要素在该职位总体价值中所占的比重;
然后按照比重将该职位的薪酬分配到各个报酬要素上去;
最后,按照典型职位在各报酬要素上的工资率对它们再进行一次排序。
5、比较第三步和第四步的排序结果,(报酬要素排序与职位的工资率排序的结果应该一致),剔除不合理的典型职位。
6、确定其他职位的薪酬水平。
(见示例)
将其他非典型职位的报酬要素与典型职位进行比较(一般通过要素比较等级表比较),分别确定出各报酬要素的工资率,然后加总就可以得出该职位的薪酬。
18、请分析企业内部招聘与外部招聘的利弊。
内部:
(1)有利于提高员工的士气和发展期望,增强员工的工作积极性和主动性。
(2)对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉,能够迅速展开工作。
(3)对企业目标的认同感强,辞职的可能性小。
有利于个人和企业的长期发展。
(4)风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解,可靠性较高。
(5)节约时间和费用。
(1)容易引起同事间的过度竞争,发生内耗。
(2)竞争失利者常感到心理不平衡,难以安抚,容易降低士气。
(3)新上任者面对的是“老人”,难以建立起领导声望。
(4)容易近亲繁殖,工作中的思想、观念因循守旧,思考范围狭窄,缺乏创新与活力。
(5)如果内部关系处理不当,内部招聘容易演变成拉帮结派,引起其他纠纷,给企业管理带来困难。
外部:
优点
(1)为企业注入新鲜的“血液”,外部人才带来新的工作思路和观念,能够给企业带来活力。
(2)外部招聘管理人员在某种程度上可以缓解企业内部候选人竞争的矛盾。
(3)给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力。
(4)选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才。
(1)管理人员从外部招聘,对内部人员是一个打击,使内部人员感到晋升无望,会影响工作热情。
(2)外部人员对企业情况不了解,需要较长的时间来适应。
(3)对外部人员的实际工作能力和品性不是很了解,不容易做出客观的评价,可靠性较差。
(4)外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化,会给企业的稳定造成影响
19、请简要论述现代人力资源管理与传统人事管理的区别?
(自行扩充)
比较项目
人事管理
人力资源管理
管理视角
视员工为负担、成本
视员工为第一资源
管理目的
组织短期目标的实现
组织和员工利益的共同实现
管理活动
重视用、轻开发
重视培训开发
管理内容
简单的事务管理
非常丰富
管理地位
执行层
战略层
部门性质
单纯的成本中心
生产效益部门
管理模式
以事为中心
以人为中心
管理方法
命令式、控制式
强调民主、参与
管理性质
战术性、分散性
战略性、整体性
20、请简要论述企业生命周期对人力资源管理活动的影响(见尾页)
21、如何分析甄选录用方法的信度(或者效度)?
信度:
1.再测信度。
对某一应聘者进行测试后,隔一段时间用这种方法再对他们进行测试,两次测试结果的相关程度越高,说明这种测试方法的信度越高。
2.复本信度。
用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试,两种测试结果的相关程度越高,说明测试方法信度越高。
3.分半信度。
就是把一种测试方法分成两部分来进行考察,两部分的结果相关程度越高,说明测试方法的信度越高。
例如可以把测试题目按奇数和偶数分为两部分。
4.评分者一致性。
随机抽取数份试卷,由两位或两位以上评分者分别评分,然后计算各分数之间的相关程度,所得结果就是评分者一致性。
效度:
效度
1、内容检验
指测评工具所包含的题目能否真正代表所要测评的内容。
主要采用专家判断法来检验.
将测试内容与实际工作绩效因素进行比较,两者的相关程度越高,说明这种测试方法效度越高。
2、效标关联效度
指测评的结果与被预测内容(也称为效标)的关联程度。
预测效度。
将应聘者在被雇用之前的测试分数与被雇用之后的实际工作绩效进行比较,两者的相关程度越高,说明测试方法的效度越高。
同时效度。
用某种测试方法对现有员工进行测试,然后将测试结果和这些员工的实际工作绩效进行比较,两者的相关程度越高,说明这种测试方法的效度越高。
22、如何进行培训需求分析?
1.观察法:
直接到现场,对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。
2.资料查阅法:
通过查阅有关资料,如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。
3.问卷调查法:
将有关问题编制成问卷,通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。
4.访问法:
通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。
访问可以是面对面的,也可以借助其他媒介;
可以是集体访问,也可以是单独访问。
23、试论企业不同发展阶段对企业薪酬管理带来什么影响。
企业发展阶段
开创
成长
成熟
稳定
衰退
再次创新
薪酬
形式
基本薪酬
低
有竞争力
高
激励薪酬
低
无
间接薪酬
24、现代绩效管理和传统绩效考核的区别是什么
绩效管理不等同于绩效考核
完整的绩效管理应该包括计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效四个部分
1.计划绩效:
这是整个绩效管理系统的起点,它是指在绩效周期开始时,由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标进行讨论并达成一致。
2.监控绩效:
就是指在整个绩效期间内,通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。
3.考核绩效:
是指确定一定的考核主体,借助一定的考核方法,对员工的工作绩效做出评价。
4.反馈绩效:
就是指绩效周期结束时,在上级和员工之间进行绩效考核面谈,由上级将考核结果告诉员工,指出员工在工作中存在的不足,并和员工一起制定绩效改进的计划。
25、确定绩效考核周期的影响因素有哪些,如何影响?
26、绩效管理中不同考核主体的优缺点?
上级考核的优点:
1.由于上级对员工承担直接的管理责任,因此他们通常最了解员工的工作情况;
2.有助于实现管理的目的,保证管理的权威。
上级考核的缺点:
1.考核信息来源单一,容易产生个人偏见。
同事考核的优点:
1.同事之间对彼此的工作情况也比较了解;
2.同事一般不止一人,可以对员工进行全方位的考核,避免个人的偏见;
3.有助于促使员工在工作中与同事配合。
同事考核的缺点:
1.人际关系的因素会影响考核的公正性;
2.大家有可能协商一致,相互给高分;
3.有可能造成相互的猜疑,影响同事关系。
下级考核的优点:
1.可以促使上级关心下级的工作,建立融洽的员工关系;
2由于下级是被管理的对象,因此最为了解上级的领导管理能力,能够发现上级在工作方面存在的问题。
下级考核的缺点:
1.由于顾及上级的反应,往往不敢真实地反映情况;
2.有可能削弱上级的管理权威,造成上级对下级的迁就。
员工本人自我考核的优点:
1.能够增加员工的参与感,加强他们的自我开发意识和自我约束意识;
2.有助于员工对考核结果的接受。
自我考核的缺点:
1.员工对自己的评价往往容易偏高;
2.当自我考核和其他主体考核的结果差异较大时,容易引起矛盾。
客户考核的优点:
1.客户考核有助于员工更加关注自己的工作结果,提高工作的质量。
客户考核的缺点:
1.客户更侧重于员工的工作结果,不利于对员工进行全面的评价;
2.有些职位的客户比较难以确定,不适于使用这种方法。
创业
阶段
领导
危机
集体化
自主
正规化
文牍主义危机
合作
再生需求危机
人力资源管理主体
创业者
专业的
管理人员
人力资源部门
HR和中基层管理者
职位分析
不详尽
界定各岗位的活动
详细的职位分析
工作重新设计
招聘录用
无明确的标准
内部选拔
外部招聘
按岗位要求招聘
外部招聘新人员
培训开发
比较薄弱
新员工
培训
管理知识与规章
企业文化建设
文化的
灌输
灌输危机意识
薪酬管理
外部竞争性
外部竞争内部公平
长期薪酬
关注团队
团队薪酬
绩效管理
结果导向
结果和
行为
完善的考核系统
行为考核
团队绩效
赏优罚劣
20、请简要论述企业生命周期对人力资源管理活动的影响
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