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知"
和"
行"
之间的桥梁做正确的事
领导者的要素:
愿景--影响力以身作则--行动
思想领先--政策信息--统帅力
作为领导:
就是要善于倾听和沟通,做好工作的指导和说明,员工的抱怨和辅导,讨论解决问题,正确及时评价激励员工成绩并勇于担责任。
作为高效执行力的七大重要行为
负责执行的领导人究竟该作此什么?
如何才能避免事必躬亲,郤仍对企业经营的细节了若指掌?
以下所列的七大重要行为?
以下所汇报的七大重要行为,构成了奠定扫许能为不可或缺的第一块基石:
1、了解你的企业与员工
2、实事求是
3、设定明确的目标与优先顺序
4、后续追踪
5、论功行赏
6、传授经验以提升员工能力
7、了解自我
作为一名分公司经理必须时时以企业为念。
在执行成效不明显时,不能与真实情况脱节。
虽然下属人员上报大量的资讯,但每日都要处理各项信息的筛选,通过对各项信息的分析总结,并且与用实际行动去了解分析这些信息的准确性,上报到公司。
以保证信息的准确,以便在实际工作上能够起到作用。
查访真相
当查访真相之际,不但自已可以学到东西,员工也同样可以学到东西,双方都从对话中受益。
而且,让区域经理有机会详细报告区域运作情况,会令他们对自己的工作产生尊重感。
崭新的观点
这些员工都很优秀,可是得让他们调动一下,或者让他们有升迁的机会,对区域市场业务主管人员进行召募一批新血,听取一些不同的市场操作意见。
针对区域市场实际操作工作,聘用新的员工,才能激发出新的点子,否则就很难推陈出新。
同时已经听够老员工的意见,也该听听新进者崭新的观点。
私人的情谊
实地走访市场会让员工感到新版交付给他任务
通过对区域市场时常亲自走访市场,拜访客户及终端人员沟通,和员工建立私人的情谊,也促进了员工前所未有的工作热情与认同感。
检核会议
当在走访区域市场终端会议时,也行会有人不喜欢听挑出的缺失,不过他们仍然会说:
至少他真正关心我们的状况,才会亲自和我们一起讨论。
优秀的员工就喜欢这样,他会觉得自己工作得到尊重
省区经理亲自参与,表示看重并欣赏员工准备会议所花的心血。
激辩之后
在与区域经理因讨论工作事项上,经常争辩激烈,彼此都不认同对方的想法,可是,最后还是妥协出解决方案。
事后写一封短信给对方,「昨天在讨论市场操作办法时,我们之间的辩论十分精彩,感谢你勇于陈述自己的观点,由于你的坚持,我们才能面对真相。
」
经过一场激辩之后,不会带一丝怒气回家,当做也希望对方不要放在心上。
这样的做法可以提升员工理智讨论重大议题的能力,输赢并不重要。
事实上,能经过讨论而找出解决方案,本身就十分具有正面意义。
视察后的报告
在对区域市场走访后,每完成一次走访,我都会写一份市场走访报告发至当地区域经理,摘要列出他们需要改进的事项。
同时,我也会对市场操作优秀的地方进行表扬,以便其更好的开展工作。
写一份市场走访报告只需要半小时,可是他会在整体区域广为传阅,收报告者乐于四处炫耀,而且会妥为珍藏。
建立私交
(一)
当手下的经理表现不佳时,一定不要以开除他做为警告----必须协助他解决问题。
这时,如果彼此间有私谊,就会使这项任务更容易达成。
建立私交
(二)
建立私人交情与行事风格无关,不必具有领袖魅力或拥有交际手腕才能这么做。
不管你原本是什么个性,最重要的是表现出开放的心胸,凡事采取正面的态度,最好能不拘开工而且带有幽默感。
检计业务时应采用,使对方领悟真理,而不是质问的形式。
不论你原本个性如果,都可以从中与员工建立公务之外的私交。
私交在推动新方案时尤其重要。
实事求是乃是执行的核心所在,然而许多经理却充斥着回避或隐瞒实情的员工。
为何如此?
实事求是让日子难过,所以他们不愿意打开潘朵拉的盒子,让无情的事实曝光。
他们不是想遮掩错误,就是不愿直截了当承认自己目前还没有解决方案,想拖延时间来找出一些对策。
他们不愿意和别人正面对立。
没有人喜欢第一个宣传坏消息,成为受攻击的炮灰,或是被视为麻烦制作者。
每当市场走访区域和他们开会沟通时,我常会问员工:
你们认为有哪些方面做得好,哪此方面做得不好?
通过这样的沟通,能够让员工可以感受到实事求是的态度真的很重要。
设定明确的目标与优先顺序
有执行力的主管会将焦点集中于少数几项应优先执行的重点,让大家都能清楚掌握,为什么重点项目不得多:
第一:
任何对市场操作之道下过一番工夫者都能看出,专注于三到四个执行重点,才能让企业资源的运用最佳成效。
第二,做任何工作事项,一定要分清主次,若是未能事先考虑周详、并设定清楚的优先顺序,员工常会因你争我夺而让计划停滞。
优先顺序一定不能多
一个经理若是说:
「我列了十项重点。
表示他根本不进入状况----连他自己都分不清楚重点何在。
执行者列出的目标与优先顺序一定不能多,而且要明确务实,以利团队整体效能的提升。
即使有了简单明确的目标,如果没有人把它当回事也不管用。
企业中有不少计划,都是因为不能贯彻后续追踪而导致失败,这也是执行无力的主要原因。
想要让员工卖力拼出绩效,就应该论功行赏。
这似乎是再简单不过的道理,不值一提。
然而是,许多事情往往做不好论功行赏,使得绩效与报酬之间几乎没有相关。
即使有了明确的目标,如果没有人把它当回事也没有用。
传授经验的技巧首重发问的艺术。
提出一针见血的问题,能迫使受教者去思考、反省与发现。
别忘了,80%的学习来自课堂之外。
区域市场中每位经理及主管人员都应该身负传授指导之责;
通过各种方式将技能传授给各层级人员;
至于正式的训练课程,则应该让员工学习工作中要用到的各种方法。
情绪任性一
在实际执行时,坚强的性格更是不可或缺。
缺乏所谓的「情绪任性」,你无法诚实面对自己、企业以及组织的真象,也无法坦率地提供别人有关公司的评量资料。
你无法容忍员工有多元的观点、思想与成长背景,殊不知这正是使组织免于故步自封所必须的条件。
如果达不到以上要求,你就不可能有很高的执行力。
情绪任性二
情绪任性来自自我反省与自我控制,它也是人际关系的基础所在。
优秀的领导人能不断省视自已的优缺点,更会从与人相片中了解自己,从而增强优点,改正缺点。
领导人使别人心悦诚服,是由于大家感受到他内在的修养与自信,同时还有能力协助团队成员完成任务并提升实力。
情绪任性三
要做到知人善任,领导人更需要具有情绪任性。
再者,缺乏情绪任性也可能让你无法雇用最佳人选来替自己分忧解劳。
因为如果你有幸能找到能力胜于自己的下属,便可心为组织注入新的观念与活力。
情绪任性的四项核心特质
真诚
自我了解
自我掌控
谦虚
健全人员流程的典范
如何才能创造并维持健全的人员流程,其实并没有一套标准制作可言,不过有几点原因是不可或缺的:
正直、诚实、共通的做法、共通的语文、频率。
其中重要的关键就是坦率的对话。
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