区域总部全员绩效考核管理办法Word文档下载推荐.docx

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五、考核周期

（一）执行年度考核。

原则上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。

（二）具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司负责人年度考核前完成。

六、考核关系

考核层级分为初评、复核、终审三级；

考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；

被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。

原则上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审；

部门负责人由分管领导进行初评，总经理复核和终审；

部门副职由部门正职进行初评，分管领导复核和终审；

部门员工由部门分管领导进行初评，部门正职负责复核、终审，考核过程需遵循公平、公正、公开原则。

被考核人

初评

复核

终审

总经理助理

总经理

部门正职

分管领导

部门副职

部门员工

部门分管领导

七、考核指标

（一）考核指标的来源

1.区域总部年度生产经营、管理及发展任务的分解；

2.本岗位在其职能范围内所必须达到的工作标准和完成的任务。

3.日常工作中所表现出的工作态度、组织纪律等情况。

（二）考核指标的分类

考核指标共分为两大类，一是共性考核指标，权重为30%，二是部门个性考核指标，权重为70%。

1.共性指标是指公司员工在日常工作中遵循的公司制度以及工作执行力。

2.部门个性指标是指公司赋予各部门的职责以及每年度目标分解的绩效结果。

（三）考核指标的确定

1.共性指标由综合管理部负责制定，部门个性指标由各部门根据实际情况制定，交由综合管理部审核，公司领导审定。

各部门员工指标的确定必须围绕各部门上报的绩效指标进行分解。

2.各部门根据公司下发的年度经营指标，通过考核人与被考核人进行充分沟通，对考核目标达成一致，形成该年度《绩效计划及考评表》（见附件），双方签字确认后各持一份。

公司绩效目标沟通示意图

八、考核要求

1.考核期内岗位发生变动的，应及时与上级领导进行沟通，调整《绩效计划及考评表》和相关考核人，经双方签字确认后报综合管理部备案。

2.确因客观情况发生重大变化需调整指标的，可在年中与考核人沟通修订确认后，报综合管理部备案。

3.考核成绩一经确定，未经总经理办公会议同意不得更改。

4.考核人应认真履行绩效反馈、结果公示等考核程序，确保全过程公开透明，接受广大员工监督。

九、考核实施

（一）日常绩效反馈与辅导

被考核人应主动向考核人汇报工作进展，对年度绩效计划中的工作及时反馈。

（二）考核程序

1.考核流程。

根据公司考核时间安排，被考核人、考评人重复沟通，根据《年度绩效计划及考评表》，对个人年度工作业绩进行总结考评，详细填写考评情况，结果报复核人。

复核工作结束，报终审人终审，考评成绩予以公示。

2.考核结果。

本年度各部门人员最终考核成绩及排序需按照公司要求报综合管理部备案，备案以后成绩不能更改。

考核等级

优秀

良好

合格

须改进

不合格

分值区间

[90,100]

[80,90）

[70,80）

[60,70）

（0,60）

关键业绩

各项工作指标均完成较好，且业绩突出。

各项工作指标均完成，且完成效果较好。

各项工作指标基本完成。

超过30%的工作指标未完成。

超过50%的工作指标未完成。

3.绩效反馈。

考核结束后，考核人须与被考核人进行绩效面谈，反馈考核成绩与考核结论，填写《绩效面谈表》并由双方签字确认。

公司绩效反馈目的示意图

4.结果公示。

各部门人员考核结束后，考核结果公示至少3个工作日。

5.申诉处理。

被考核人对考核成绩有异议的，可向综合管理部提交书面《考核申诉表》，个人在申诉期间不影响考核结果应用。

6.材料归档。

考核结束后7个工作日内，将考核中涉及的全部文档资料（包括但不限于考核表、面谈表、申诉表）交由综合管理部存档并建立详细台账。

十、考核结果应用

（一）考核结果作为绩效工资、年终奖发放的重要依据。

1、部门正职年度总收入：

部门正职年度总收入=总部正职年度总收入×

0.5。

2、部门正职绩效计算公式：

绩效=年度总收入-已发月度薪酬（12个月）税前总合×

绩效挂钩系数

表一：

部门（部门正职）考核结果与绩效挂钩系数

挂钩系数

﹝1.5-1.1﹞

1

0.5

注：

1.良好、优秀区间的人员挂钩系数，由公司领导班子确定，原则上不高于绩效基数1.5倍。

2.部门（部门正职）绩效结果为部门其他人员绩效基数。

3、部门副职及以下人员年度总收入：

部门副职年度总收入=部门正职年度总收入×

0.8。

4、部门副职绩效计算公式：

5、部门副职以下人员年度总收入=部门正职×

Y

（Y=职级比例，原则上不高于部门正职的0.6，由公司领导班子确定后实施）

6、部门副职以下绩效计算公式：

绩效=年度总收入（部门正职×

Y）-已发月度薪酬（12个月）税前总合×

表二：

部门副职及以下人员考核结果与绩效挂钩系数

0.9

0.6

良好、优秀区间的人员挂钩系数，由公司领导班子确定，原则上不高于1.5倍。

（二）考核结果作为部门评先评优的重要依据。

（三）考核结果作为个人晋职、工资晋级、教育培训的重要依据。

十一、监督与检查

1.各部门绩效管理责任人负有对本部门绩效管理工作进行监督检查的责任，需定期对本单位绩效计划签订情况、绩效辅导开展情况、绩效考核与绩效面谈实施情况进行检查；

2.综合管理部全程对各部门的年度绩效考核开展情况进行监督；

对违反绩效管理工作流程的责任人进行通报和处罚。

十二、其他

本考核办法由综合管理部部负责解释。

十三、作业表格

工作业绩评分标准

区间

分数

[90-100]分

[80-90）分

[70-80）分

[60-70）分

60分以下

年度绩效计划及考评表-（部）

姓名

部门

岗位

第一部分：

共性考核指标（满分30分）

指标名称

任务描述

计分标准

完成情况

考核得分

工作态度（15分）

工作积极主动，守职尽责，无推诿回避。

每因推诿不能按时完成工作扣1分，累计5次不得分。

组织纪律（15分）

遵守公司规章制度，无违纪行为。

（5分）

每出现一次违纪行为扣1分，累计3次及以上不得分。

良好的出勤记录，无不合理缺勤情况。

（10分）

每无故缺勤一次扣1分，累计3次及以上不得分。

第一部分得分：

第二部分：

各部门个性考核指标（满分70分）

目标值

完成标志

第二部分得分：

被考核人签名

考核人签名

关键业绩指标定义及计分标准

关键业绩指标

指标定义/计算公式

市场开发部

完成新签合同额

考核年度区域总部所辖区内总体签订的合同总额。

完成目标值得满分，每减少4%减分，最多减分。

完成高端项目占比率

高端项目金额（单个合同金额不低于10亿元人民币项目以及跨行业、跨专业、产业链延伸等综合类项目）/总体签订的合同总额。

完成目标值得满分，占比率每减少4%减分，最多减分。

要求《区域市场信息表》月报表等信息收集及时、准确

收集整理市场信息，统筹协调区域市场开发。

信息收集及时、准确，措施到位、效果显著。

差错率为0，效果显著得满分，凡出现错误一次扣1分。

投资管理部

投资开发

考核辖区内投资总额，根据中国公司投资管理文件及区域市场情况，投资项目合同额目标值定为新签合同额的50%。

完成目标值得满分，每减少1%减分，最多减分

咨询评审

考核辖区内咨询评审完成率，以中国公司投资事业部下发的《征求意见函》为准。

完成目标值得满分，每减少1个项目减2分，最多加减分

投资管理

考核辖区内投资项目信息统计，西南投资公司股权管理

房地产开发部

高端对接工作

协调与区内政府部门、房地产标杆企业、金融机构对接次数次。

完成目标值满分，每减少1次减1分，最多减10分。

定期编制《西南区域房地产项目信息表》

收集、汇总、分析及反馈市场信息；

及时为区内开发企业提供专业服务和支持。

差错率为0，效果显著得满分，凡出现错误一次扣分。

区域内新取商业开发土地面积

考核年度区域总部所辖区域新

获取商业开发土地面积平米。

完成目标值得满分，每减少4%减1分，最多减分

财务管理部

预算费用控制率

（公司&

部门实际发生费用总额/公司&

部门预算费用总额）X100%

控制率100%得满分，凡超出10%减分。

财务费用控制率

财务费用控制率=（实际发生的财务费用/计划财务费用）*100%，（此项指标仅为投资公司融资产生的财务费用。

）

控制率100%得满分，每增加10%，减分。

资金风险控制率

货币资金损失风险发生额0（元）。

（此项指标仅为财务部支付和保管环节导致的损失发生额，不包含业务部门原因发生的坏账损失）

发生额为0元得满分，大于0元不得分。

税收筹划质量

税务筹划降低额（万元）;

（此项指标包含所属控股项目）。

无税收罚款情况得满分，出现罚款现象得0分。

综合管理部

管理费用控制率

部门实际发生费用总额/部门预算费用总额）X100%，

制率100%得满分，每增加10%，扣分。

文件、档案管理

全年文书保管完整、无遗失损坏，完整率为0.

完整率100%得满分，凡出现遗失损坏一次扣分，最多扣分。

　接待工作

完成接待制度，接待工作及时到位。

根据接待对象采取个性化的接待措施，达到领导、客人满意。

无重大事故（指因综合管理部工作失误造成接待不良影响）

无重大事故，满意度高得满分,出现一次重大事故扣分。

安全管理

全年无完全事故为0次（包括车辆交通、房屋后勤管理安全）

0次得满分，出现一次扣分。

年终考核面谈表

部门

岗位/职务

考核人

复核人

关键业绩得分

发展能力得分

管理任务得分

年终考核成绩

考核人建议

优点：

缺点：

对考核成绩的意见

被考核人签字：

考核人签字：

日期：

日期：

考核申诉表

申诉人

申诉内容

（可附加附件）

申诉人（签名）：

提出申诉时间：

申诉调查结果

调查人（签名）：

复核人（签名）：

年月日年月日

申诉人意见

□同意以上调查结果

□不同意以上调查结果，需继续申诉

申诉人（签字）：

部门/负责人（签字）：

备注：