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2、制度化管理阶段——19世纪末至20世纪初
管理实现制度化、科学化。
(1)科学管理之父——泰勒
创立的一系列科学管理制度和方法(如劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制等),标志着管理真正成为一门科学。
(2)组织管理之父——法约尔
提出管理“五要素”和管理的14条原则。
(3)组织理论之父——韦伯
提出组织是一个等级森严,层次分明,分工明确的金字塔型的结构。
组织的各层次及个人的活动依制度办事,不受个人感情影响。
三种管理思想的共同之处?
都强度管理的制度化、规范化,但忽视人的因素;
只关注组织的内部问题,是一种:
“封闭系统”的管理时代。
3、现代管理阶段——二次大战以后形成的。
它不是一个统一的学派,而是分为两大学派:
(1)行为科学学派:
主要特点:
重视社会环境、人们之间的相互关系对工作效率的影响,提出以人为中心的管理思想。
组织行为学就是以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。
(2)管理科学学派:
注重运用数学、统计方法和计算机来解决现代企业中的复杂问题,帮助组织确定正确的目标和合理方案。
它是一种以物为中心的管理学派。
4、最新管理阶段——20世纪70年代以后,(即系统理论和权变理论的发展阶段)
主要特点:
系统理论把组织看成是一个开放的系统,不但把组织看成是个人、群体集合体,还把组织看成社会环境的子系统,强调组织与环境之间的相互影响。
所以组织行为学是在二次大战以后随着行为科学学派的出现而产生,并在系统和权变理论的指导下逐步发展起来的。
二、组织行为学的理论基础
心理学
霍桑实验
群体动力理论
需要层次理
社会测量学
1.6组织行为学的发展动态
主要表现:
1、当今全球普遍重视的组织文化或企业文化。
这是一种以人为主导,人与物相结合的管理观。
2、随着全球化和信息技术的发展以及国际投资、国际贸易空前活跃,现在出现了对跨文化研究热潮,这也是组织行为学发展中引人注意的热点。
3、组织行为学在我国的基本概况。
我国对组织行为学的重视和运用是从改革开放初期开始的,它先于运用到政治思想工作领域,但现在组织行为学运用领域已经不局限于此了,在如何激励人、如何建立组织文化、如何提高群体凝聚力、如何解决冲突、如何改善领导行为、如何进行有效沟通、如何提高组织效率等等方面,都成为我国各种类型组织急需解决的问题,因此组织行为学成为热门学科。
这门学科虽然在我国的发展时间不很长,在研究成果和经验上不如西方,但我们在吸取国外精华时,也在努力加强我国在这门学科的建设,特别是MBA的教育发展,更促进我国对这门学科的研究和探讨,在吸取国外的基本观点上,结合我国国情,使这门学科更具实用性和针对性。
第二章个体行为
个体行为的基础——个体心理
价值观、知觉、态度、人格、情绪
2.1价值观
一、什么是价值观
1、价值观——指一个人对周围的客观事物(人、事、物等)的意义、重要性的总评价和总看法。
2、价值观代表着人的基本信念。
对一个人来说,他认为最有意义、最重要的客观事物就是最有价值的东西。
3、一个人对许多客观事物都有基本的看法。
不但有看法,还会在心目中有轻重主次之分,这种主次的排列构成了一个人的价值观体系。
二、价值观的特性:
1、价值观是相对稳定的。
价值观是由人的世界观和人生观决定的,而人的人生观和世界观又是在家庭熏陶、社会影响及后天的学习教育中逐步形成的。
所以价值观一旦形成便相对稳定,一般不轻易改变。
2、价值观是可以改变的。
环境改变、知识增长、经验积累可能会影响人们的世界观和人生观的变化,从而影响到价值观的改变。
3、价值观是因人而异的。
三、价值观的分类
美国组织行为学家斯普朗格尔的价值观分类
1、理性价值观2、唯美价值观3、政治性价值观4、社会性价值观5、经济性价值观6、宗教性价值观
四、价值观对人的行为的影响
价值观和价值观体系是决定人们的行为的核心因素。
1、价值观对个人的影响。
2、价值观对组织的影响。
要提高组织的有效性,就必须把组织中的人的行为统一起来,而行为的统一有赖于人们价值观念的统一。
组织文化建设实际上是培植组织的价值观,这种价值观一旦得到组织成员的
接纳、认同并赞赏,它就成为组织一切行为的内在灵魂,它使组织内部各种力量统一于共同
的指导思想之下,汇聚到一个共同的方向。
2.2知觉
一、感觉与知觉
1、概念
感觉是指直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
它包括视觉、听觉、嗅觉、味觉、皮肤觉、运动觉、内脏觉、平衡觉等多种。
知觉是指直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
2、感觉与知觉的联系和区别
联系:
知觉是在感觉的基础上产生的,是感觉有机的整体的综合。
只有感觉到的事物越丰富,对事物的知觉也就越完整和全面。
区别:
感觉只是反映客观事物的个别属性或个别部分
知觉是反映事物的整体。
二、社会知觉
社会知觉是指人们对社会环境中的人和各种社会现象所产生的直觉判断和初步认识的过程。
实际上就是对人的知觉。
2、社会知觉的分类
(1)对他人知觉
指通过对他人的外部和行为特征的知觉,借以了解其心理活动(包括需要、动机、态度、兴趣、个性等)
对他人知觉往往受个人主观因素影响,有客观公正一面,也有主观偏见的一面.
(2)人际知觉
指对人与人之间关系的知觉。
各种交际行为(礼节、表情、言语、态度、动作、援助、侵犯等)是这种知觉的对象。
(3)自我知觉
指主体对自己的心理和行为状态的知觉,通过自我知觉发现和了解自己,即自悟。
自我知觉与知觉别人是相互影响、相互作用的,两种知觉是同时交错进行的。
(4)角色知觉
指对人们所表现的角色行为的知觉。
角色行为是指个体承担一定角色所表现的行为。
三、影响知觉的因素
构成知觉的要素:
知觉者(人)——环境——知觉对象(人和事物)
影响知觉的因素主要有三大方面:
知觉者自身因素
知觉对象的特点
知觉环境的特点
1、知觉者的主观因素:
需要、兴趣和爱好、知识、经验(经历)、态度、个性、能力、价值观、地位等
2、知觉对象的特征:
(1)知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度、高低、运动状态、新奇性和重复次数等。
(2)对象的组合
简明规律:
接近律
相似律
闭琐律
连续律
3、知觉的环境因素
情境因素是通过影响人的感受性来改变知觉效果的。
四、知觉中的偏差
1、第一印象效应
这是指人们相互交往中的“第一印象”作用。
第一次见面所形成的印象主要是通过获得对方的表情、姿态、身材、年龄、服装等外表信息来判断人的。
这显然具有一种先入为主的片面性。
2、晕轮效应
这是指把某一个知觉对象的某一个突出特征或印象,扩大成为整体行为特征。
这是一种以点概面、以偏概全的知觉方法。
3、近因效应
指某个知觉对象近期给人留下深刻的印象,而这些印象又强烈影响我们对该对象的认识。
4、定型效应
指人们在头脑中形成关于某一类人的固定形象并对日后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应
5、选择性知觉
指人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西,而本能地忽略或歪曲使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的东西。
6、参照框架
指我们依据自己的观点去看待事物。
五、归因理论——关于行为的因果关系理论
1、归因概念
从字义上讲,指寻找已经产生的某种行为的原因。
或可以这样定义:
把他人或自己的行为动机加以解释和推测。
2、归因类别——外部原因和内部原因
外部原因:
指引起行为产生的根本原因是由外界环境造成的。
内部原因:
指引起行为产生的根本原因是由个人的兴趣、动机、态度、能力等造成的。
判断行为归为内因还是外因的例子:
某个员工总是喜欢称赞他的经理;
其他员工也是称赞这位经理;
他对别的经理没有称赞。
则归因为:
?
相反:
某个员工总喜欢称赞他的经理;
其他员工没有人称赞这位经理;
他也总喜欢称赞其他领导。
另一种情况:
某个员工有时称赞他的经理,有时不称赞;
没有什么同事称赞这位经理;
他也没有称赞别的领导。
3、把行为归为何种原因,按下列三个标准判定:
(1)前后的一贯性,即人们的行为在不同的时间内是否前后一致。
(2)普遍性,即观察某个人是否与周围其他人有相同的反应。
(3)差异性,即一个人在另一种情况下是否也以同样的方式作出反应。
4、成功与失败的归因
维纳的成功与失败的四种归因
5、不同的归因对人的行为产生不同的影响:
(1)如果把失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定内因的话,
不会增强今后的努力和持续性行为。
(2)如果把失败和挫折归因于自己努力不够等不稳定内因,
有可能增强今后的努力和持续性行为。
(3)如果把失败归因于运气、机遇等不稳定外因,
一般不会影响人的积极性。
(4)如果把失败归因于任务重、难度大等稳定性外因。
可能会降低人的自信心、努力程度和持续性行为。
6、归因理论的应用
人们常常存在两种普遍的错误影响
(1)自利性偏差
(2)基本归因偏差
(3)在组织中,管理者要懂得引导员工对成败的归因。
一般来讲,无论是成功者还是失败者要引导他们注意不稳定的内因和外因。
从成功者讲,把成功归因于不稳定的内因和外因,目的是让成功者保持清醒的头脑,不骄不躁,以利于以后的工作。
从失败者讲,把失败归因于不稳定的内因和外因,目的是增强他们的自信心,为他们鼓勇气。
2.3态度
一、态度的内涵
1、什么是态度
指个人对某一客观对象所持的评价与行为倾向。
(1)态度的结构:
认知情感意向
(2)价值观是态度的基础。
(3)态度带有较强的评价性和感情倾向性。
(4)态度对人的行为具有指导性和动力性影响。
3、态度的特点
(1)遗传性和社会性,即态度有一部分是从父母遗传的,多数从社会环境中习得的。
(2)针对性,即任何态度都有其相对应的特定对象。
(3)稳定性,即有些态度一经形成就将持续一段时间而不轻易改变。
二、态度对行为的影响
1、态度影响认知与判断
2、态度影响行为效果
3、态度影响忍耐力
4、态度影响相容性
三、态度的改变
态度的转变有两种:
一是一致性的转变
二是态度的方向的转变
三、员工的工作满意度
工作满意度是指个人对他所从事工作的积极或消极的感情。
2、员工对工作满意度包括以下几个方面:
(1)工作任务的满意程度;
(2)工作背景的满意程度,包括:
工作空间质量
工作作息制度
工作配备齐全度
福利待遇满意度
(3)工作群体的满意程度,包括:
合作和谐度
信息开放度
(4)企业满意程度,包括:
企业了解度
组织参与感
3、满意度与员工绩效的关系
满意度高的员工是不是就一定有高绩效呢?
满意度与绩效的关系有四种可能性:
(1)满意度高,而工作绩效低。
(2)满意感虽低,绩效却较高。
(3)满意感低,绩效也低。
(4)工作满意感和工作绩效都高。
虽然满意感高不一定有高绩效,但可以降低缺勤率和离职率。
满意感低对绩效和士气是有影响的,还会引起缺勤率和离职率的提高。
如何解决低绩效?
4、如何解决低绩效?
建议:
(1)如果是第一种情况,可以考虑激励手段。
激励的目的是什么?
绩效表现=能力动机(积极性)
有能力,但动机不足,怎么办?
有积极性,但能力不足,该怎么办?
既没有积极性又没有能力,怎么办?
(2)针对第三种情况,应从提高满意度入手。
决定工作满意度的因素?
四、组织承诺
1、定义:
员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。
高组织承诺意味着一名员工愿意继续作为组织的一员;
认可组织的价值观和目标;
愿意付出高水平的工作努力。
2、组织承诺包括三种基本成分
情感承诺
连续承诺
规范承诺
感情承诺,指员工对组织的感情依赖、认同和投入,员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益;
连续承诺,指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为了不失去多年的投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;
规范承诺,反映的是员工对继续留在组织的义务感,它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
两个相关概念:
职业承诺和上司承诺
职业承诺:
当承诺指向是职业时,职业承诺就发生了。
职业承诺也可以表现为感情承诺、连续承诺和规范承诺。
分别指:
对职业的认同和情感依赖;
对职业的的投入和转换职业的难度;
由于社会规范而导致的不愿意变更职业的程度。
职业承诺和组织承诺有时是一致的。
有时也并不一致。
上司承诺:
当承诺指向上司时,上司承诺就发生了。
同样地上司承诺也可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺。
情感承诺是指对上司的认同和情感依赖。
连续承诺是指变更上司会给自己带来损失而不愿放弃上司。
规范承诺指由于上司曾有恩于我,我应该知恩图报导致不愿变更上司。
3、影响组织承诺的因素
(1)影响情感承诺的因素
工作特征、领导与员工的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征
(2)影响持续承诺的因素
受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素等
(3)影响规范承诺的因素
对承诺的规范要求行为、所接受的教育类型、个性特征等
一般说,员工对上司有比较高的情感承诺和规范承诺。
但连续承诺比较低。
对组织有比较高的连续承诺,较低的情感承诺和规范承诺。
4、组织承诺与工作行为
(1)组织承诺对离职的影响
员工对组织承诺越高,离职就会低,反之亦然。
(2)组织承诺对工作绩效的影响
情感承诺高,对工作的投入会高;
持续承诺高,对工作投入尽量以最经济的办法;
规范承诺高,对工作的投入要看这项工作在多大的程度可以报恩。
5、如何提高员工的情感承诺
(1)招聘容易建立起情感承诺的员工
(2)内部晋升
(3)宣传与培训
(4)沟通和支持
2.4人格
一、人格定义
人格(personnality)——也叫个性
指是一组令个体区别于其他个体的相对稳定的心理特征。
(一)气质
1、什么是气质
人们通常所说的气质是指一个人的风格或气度。
而心理学论的气质,一般可以理解为人的“脾气”、“秉性”或“性情”,受自身遗传影响很大。
(1)确切地说,气质主要指人的心理活动动力的特征表现,也就是神经过程基本特征在行为上的表现。
(2)心理活动动力的不同特征主要由人的神经过程特性决定的:
人的神经过程有强弱、灵活、均衡之分。
神经过程强弱指大脑细胞接受强烈刺激有强有弱。
神经过程的灵活性指兴奋过程和抑制过程的转换速度有灵活与不灵活之分。
神经过程的均衡性指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系有均衡和不均衡之分。
气质正是这些神经过程特性在人的心理活动动力上的不同反映。
2、气质类型与特征
3、气质的特性:
(1)气质是人的个性的重要组成部分。
它使人的个性具有与众不同的特点。
(2)气质是人与生俱来的、具有稳定、典型的个性特点。
没有好坏之分。
(3)气质反映了人的个性具有明显的生物制约性。
4、四种气质类型的人在工作上的不同特点:
(1)胆汁质:
他的工作特点有明显的周期性,他能以极大的热情投身于事业,也准备去克服并且确实在克服通向目标道路上的重重困难和障碍,但是当他精力消耗殆尽时,便失去信心,情绪顿时转化为沮丧而一事无成。
(2)多血质:
他在工作学习上富有精力而且效率高。
但必须是他感兴趣的事才行。
如果事业不投其所好,或要求细致耐心、煞费苦心,或事业具有平凡的性质,他的热情可能会冰消瓦解,而瓦解的速度很快。
(3)粘液质:
他的工作特点是坚持而稳重,勤勤恳恳,踏踏实实,严格按工作规则办事,但他又有些惰性和不够灵活,不善于转移注意力,使得他因循守旧,不善于创新,表现出固执有余而灵活性不足。
(4)抑郁质:
能胜任所委托的工作,表现出坚定性,能克服困难;
但在工作中常表现多虑,不果断和缺乏信心。
5、气质在组织管理中的应用
1)气质与工作匹配
类型工作特点工作范围
抢险、救护、节目主持人
应急性强导游、推销、新闻记者、消防
胆汁质冒险性较大外事接待、演员、监督、采购等
销售、采购、后勤管理工作、律师
多血质社交性运动员、记者、警察、驾驶员、
多变性行政、政治辅导、宣传工作等
人事、调查、保管、医生、法官
粘液质原则性强管理人员、会计、播音员、翻译
平静的统计、打字、档案管理、装配等
会计、统计、化验员、保管、打字
抑郁质刻板的自然科学研究者、秘书、雕刻、
按部就班校对、刺绣、实验等
(2)针对员工的气质差异,实施不同的管理方法:
对胆汁质的人:
不要硬碰硬,采取“冷处理”的方法较好。
肯定成绩,经常鼓励。
对多血质的人:
勤提醒、勤表扬、勤批评。
对粘液质的人:
少用指责,要有耐心,给一些思考的时间和机会,多加鼓励。
对抑郁质的人:
多关心、多体贴、多疏导,不要公开批评。
(二)性格
(1)性格——指一个人经常表现出来的对现实的稳定态度和习惯性的行为方式。
(2)性格是在长期的生活环境中塑造出来的,一经形成就比较稳定。
(3)性格是个性的核心部分,它决定人格(个性)的品质。
(4)性格反映一个人的品质和精神风貌,它有好坏之分。
2、性格特征
性格可以从人的态度、情绪、意志、理智等方面表现各种各样的特征。
二、人格的影响因素
1、遗传——前提条件
2、环境——决定性因素(成长的文化背景、早年的生活条件、家庭、朋友、社会群体的规范、其他方面的经历等)
(3)情境——影响因素
三、人格的特点
1、整体性和层次性
2、独特性和一般性
3、稳定性和可变性
四、影响组织行为的主要人格特质
(一)卡特尔的16种人格特质
(二)“大五”的人格特质(最流行的人格模型)
高宜人性低宜人性
高责任感低责任感
高情绪稳定低情绪稳定
高外向性低外向性
高开放性低开放性
大五人格模型
宜人性指个体同他人相处的能力。
宜人性在与人相处中可能表现为温和、合作、宽恕、理解和好脾气,也可能表现为易怒、暴躁、不能合作和对他人的敌意。
高宜人性的人在与同事、下属和高层经理之间建立良好的工作关系方面具有优势;
而低宜人性的人不大可能拥有非常好的工作关系,同样的道理也适用于顾客、供应商和其他关键组织要素。
责任心指个体关注的目标数目。
一次关注相对较少目标的人往往是有组织的、系统的、细致、可靠和自我约束的,他们的特点是一次只关注少数目标,另一些人则倾向于广泛的目标,从而表现无组织、粗心、不可靠、不彻底和缺乏自我约束。
高责任心的人更有可能成为高绩效者,因为高责任心的人对待工作更认真,在工作中高度负责。
情绪稳定性——高情绪稳定性的人相对镇定、平和、持久和稳定,而低情绪稳定性的人则更加激动、不稳定、敏感,容易在极端情绪间摇摆。
高情绪稳定性的人可以更好地处理工作压力和紧张,他们的稳定性令他们表现的更为可靠。
外向性是个体对各种关系所感到的舒适程度。
外向性的人更加社会化、健谈、自信,乐于建立新的关系。
内向性的人社会化程度较低、不善言谈、不自信,也不愿意建立新的关系。
外向性的人的工作绩效可能比内向性的人更高,他们也更乐于从事人际关系的工作,如营销。
开放性是信念的坚定性和兴趣的范围。
高开放性的人愿意接受新观点,根据新的信息改变自己的观念、信念和态度,表现出广泛的兴趣,更加好奇、富于想象力和创造力;
低开放性的人则不愿意接受新观点和改变自己的观念,他们的兴趣比较窄,较少好奇心和创造力。
开放性还包括个人是否愿意接受变革,高开放性的人更有可能接受变革,而低开放性者抵制变革。
低开放性的人则不愿意接受新观点和改变自己的观念,他们的兴趣比较窄,较少好奇心和创造力开放性还1包括个人是否愿意接受变革,高开放性的人更有可能接受变革,而低开放性者抵制变革。
(三)其他有用的人格特质
1、控制点
用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活
2、马基雅维里主义
为达到目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为。
3、自尊
是个体对自我价值的一般性认识
4、自我监控
反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力
5、冒险倾向
(四)迈尔斯——布瑞格斯模型
五、人格与工作的匹配
关于人格与工作匹配,西方有一理论叫6种人格类型模型。
霍兰德的人格类型与职业范例
这一模型的启示:
A、工作具有不同类型,当工作与人格类型协调一致时,人们会有较高的工作满意度和低的离职率。
B、个体之间在人格(性格)方面存在着本质差别;
重视使用和培养具有良好人格品质的员工。
人格好坏不仅影响人与人之间的关系,而且还影响人的事业发展。
四、能力
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- 组织 行为学