人力资源文档格式.docx
- 文档编号:21510994
- 上传时间:2023-01-30
- 格式:DOCX
- 页数:25
- 大小:35.53KB
人力资源文档格式.docx
《人力资源文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源文档格式.docx(25页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
2.关于结构化面试,表述正确的是(
ABCDE
A、考官与考生应保持适当距离
B、应为考生准备饮用水和纸巾
C、应避免前后考生在场外相互交流D、考生回答问题有困难,可以适当延长时间
E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片,以降低考生的紧张度
3.招聘策略主要有(
ABCD
A、计划策略
B、人员策略
C、地点策略
D、时间策略
E、方法策略
三、简单题
在人力资源管理中,不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价,都会涉及评分的准确性问题。
请简要说明,怎样才能避免评分误差?
答:
培训考核者如何避免上述几种考核误差。
主讲者先为考核者放映几段经过专门情节设计的录像,诱使他们出现特定的评分误差。
在评分后,考核者们一起讨论他们的评分决定,以及有关的误差如何影响他们的决定。
培训项目提供一些窍门,使他们能够避免出现这些失误。
例如,如果受训者对雇员的所有评价要素(如工作质量、工作数量等)都做出同样水平的评价,主讲人可能会指出,评价人犯了晕轮效应的错误,并对错误一一加以分析,然后给出正确的评价结果。
第四次作业
1.某软件开发公司招聘员工,应聘条件之一为应聘者须为男性,身高1.70米以上,此做法与(
)的规定相抵触。
A、劳动法
B、民法通则
C、公司法
D、刑法
2.某企业招聘计算机文字录入员,学历要求是计算机本科毕业,这是人才的(
A、合理使用
B、使用失当
C、结构失调
D、浪费
3.下列工作分析方法中,受任职者主观性影响最小的是(
A、观察法
B、面谈法
C、工作日志法
D、调查问卷法
4.无领导小组讨论法可测评参试者的(
A、团体决策以及逻辑思维能力
B、自身角色的认知能力和自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
5.导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是(
B
A、人力资源供求平衡
B、人力资源供大于求
C、人力资源供小于求
D、人力资源无法确定
6.在组织出现短期过剩的情况下,采取(
)的方法比较适合。
A、招聘冻结
B、提前退休
C、增加无薪休假
D、裁员
1.通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足(
BC
A、员工的积极性不高
B、容易造成员工的同质化
C、容易在单位内形成小团体
D、引进大量不合格的人员
E、招聘成功的概率较小
2.招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析,它主要包括(
A、招聘总成本效用分析
B、招聘成本效用分析
C、人员选拔成本效用分析
D、人员录用成本效用分析
E、招聘总结成本效用分析
3.胜任特征模型主要应用于(
ABC
A、岗位分析
B、员工培训C、员工的职业发展
D、业务流程的重组E、质量的管理和监控
三、判断分析题
现在很多国外著名的大公司在员工招聘时往往非常注重员工下列方面的表现,如是否关心自己、关心家庭、关心公司。
他们把关心自己和家庭放在关心公司之前,这与我们一向所树立的公而忘私、不顾病痛一直战斗在生产第一线的英雄模范大相径庭。
很明显这些是在排斥我们一直乐此不疲予以宣传的楷模。
他们的境界显然比较低。
(1)简单地否定国外著名的大公司的用人观念是错误的。
(2)在现代企业管理中,越来越强调“以人为本”的思想。
在关心自己、关心家庭、关心公司的关系中,我们应该主张齐头并进。
一般来说,员工只有在关心好自己、关心好家庭的基础上,才会更好地去关心好公司。
作为企业的管理人员,我们必须关心好自己的员工,这样才能最大限度地发挥员工的积极性,提高工作效率。
(3)考虑到我国优良的历史传统,对大公无私、公而忘私、不顾病痛一直战斗的英雄模范,我们要提倡,更要爱护、保护他们的积极性,也要保护他们的身体健康和家庭幸福,让他们无后顾之忧。
第五次作业
1.敏感性训练的特定目的是(
A、提高员工对人际关系的敏感性
B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题
C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力
D、降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张
2.与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(
A、操作技能的培训
B、反应评估
C、分析问题、解决问题能力的培训
D、晋升前的人际关系训练
3.头脑风暴法的关系是(
A、排除思维障碍、消除心理压力
B、加强竞争意识
C、理论联系实际
D、学习交流各种技能、带动学习气氛
4.下面哪一项不是学习评估的优点(
A、对培训学员有压力
B、对培训讲师有压力
C、可以直接反映课程的效果
D、对组织者出会产生一定的压力,促使他们将工作做得更好
5.效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行(
),从而找出差距和改进措施,进一步提高培训质量。
A、横向对比
B、纵向对比
C、基准对比
D、综合对比
6.开发主要是指管理开发,指一切通过(
)转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A、传授观念
B、传授技能
C、传授知识
D、传授经验
1.在对培训项目的结果进行沟通时,应该知道评估结果的人是(
ABDE
A、学员
B、管理层
C、学员的同事
D、培训开发人员
E、学员的直接经理
2.在企业中最需要培训的对象是(
ABD
)。
A、通过必备技能缺项测评,确实需要补充单项技能的人
B、因新技术、新工艺的推广使用而需要培训的人
C、出于自身的兴趣,希望提高某一项能力的人
D、因组织需要,要提拔,转岗和晋升的人
E、希望学到新的知识使自己的退休生活更丰富的人
3.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有(
A、个人心理特质
B、个人生理特策
C、学历经历
D、家庭背景
E、组织特色
4.属于解决问题能力的培训方法包括(
A、文件筐法
B、课题研究法
C、商务游戏法
D、德尔菲法
E、项目指导法
三、判断简答题
职业后期是指员工45岁之后的时期,请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么,作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关怀他们?
:
(1)这个时期优势主要体现在管理经验、专业技能等方面。
(2)这个阶段员工所遇到的问题主要有:
进取心显著下降,更容易安于现状,自我意识上升,容易怀旧;
在个人职业特征方面,需要面对权力、责任的下降;
自身也能感到竞争力、挑战能力和职业能力水平在下降。
(3)应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实,接受基本竞争力和进取心下降的现状,并学会接受和发展自己的新角色。
(4)要妥善安置职位下降和面临退休的员工,并创造适合他们继续发展的机会。
对于即将退休的员工,帮助他们学会如何应付“空巢”,做好退休之际的工作衔接,选好接班人,顺利的实施交接工作。
第六次作业
1.
(
)是指记录和观察在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
A、
关键事件法
B、
行为观察法
C、
行为观察量表法
D、
行为定点量表法
2.
3.
4.
行为主导型的考评内容以考评员工的(
)为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。
工作效果
工作态度
工作业绩
工作行为
5.
3.绩效考核指员工的(
)做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
实际绩效与组织的期望
个人成绩与群众测评
群众测评与组织的期望
实际绩效群众测评、组织期望
4.绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括(
A、高层领导
外部客户
C、
全体员工
人力资源部门人员
5.在制定绩效管理方案时,应根据(
)合理地进行方案设计,并对绩效管理方案进行可行性分析。
绩效管理目标
绩效管理方法
绩效管理程序
绩效管理对象
6.下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是(
知识
经验阅历
技能熟练程度
工作质量
1.下列属于绩效诊断的内容是(
A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B、对企业组织的诊断
C、对企业考评指标和标准体系的诊断
D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断
E、对收集信息与资料积累方面的诊断
2.结果导向的考评方法主要表现形式有(
A、目标管理法
B、绩效标准法
C、直接指标法
D、成绩记录法
E、间接指标法
3.关于绩效管理制度的叙述正确的是(
A、绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范
B、绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定
C、它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定
D、它由总则和主文组成,不包含附则
E、绩效管理制度是对绩效考核的具体规定
1997年10月10日,《华尔街杂志》刊登了一条消息说,“摩托罗拉公司竟然不顾德国人工成本昂贵这个众所周知的事实,选择在德国设立一个生产移动电话的工厂,实在令人惊讶”。
你认为这种说法对不对?
为什么对或为什么不对?
答:
这种说法不对。
(1)德国人工成本昂贵是一个不争的事实,然而必须看到的是企业总成本的构成,企业总成本指的是为生产产品、提供劳务所发生的所有费用,它在财务损益上表现为销售成本(直接材料、直接人工、染料和动力、制造费用)和期间费用(销售费用、管理费用和财务费用),由此可见,人工成本只是构成企业总成本的一部分。
一般来说,人工成本高,企业利润就会少,但是,可以从构成企业总成本的其他费用中去降低和减少成本,从而把企业总成本控制在理想的范畴内,这样还是可以有较高的利润。
(2)即使人工成本高,但我们只要狠抓管理和生产,规范管理,做到以人为本,建立健全激励机制,激发员工工作动机和潜能,提高员工工作热情和积极性,生产出质量高和数量多的产品,企业照样会有较高的盈利。
(3)即使人工成本高,企业总成本高,盈利很少,但可以依靠品牌去占领市场,品牌知名度高,美誉度好,也就不愁将会得到高盈利了。
第七次作业
1.应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的(
A、始点
B、中点
C、终点
D、总结
2.绩效面谈的质量和效果取决于(
A、考评者与被考评者事先的准备度和被考评者的临场状态
B、双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度
C、考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度
D、双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
3.属于外部激励的奖励方式是(
A、奖金
B、欣赏和认可
C、发展的机会
D、具有挑战性的工作机会
4.对一线销售人员的绩效考评宜采用(
A、行为观察法
B、以结果为导向的考评方法
C、以关键事件为导向的考评方法
D、以行为或品质特征为导向的考评方法
5.工作绩效的影响因素有四个方面,即(
A、激励、技能、环境、机会
B、激励、技术、环境、能力
C、激励、技能、环境、关系
D、激励、技能、环境、知识
6.绩效管理必须(
A、定期化、制度化
B、系统化、规范化
C、长期化、规范化
D、制度化、规范化
1.企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定绩效目标时,(
BCD)。
A、由员工的上司为员工制定个人目标
B、目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定
C、目标不宜过高,要有针对性
D、在设立目标时,还应该制定达到目标的详细步骤
E、目标一旦制定,就不能再修改,要保持它的一致性
2.影响和制约员工工作绩效的因素包括(
A、企业外部环境
B、企业内部因素
C、员工心理条件
D、个人体力条件
E、目标设定的合理性
3.绩效管理系统设计的基本原则有(
ADE
A、公开与开放原则
B、反馈与修改原则
C、定期化与制度化原则
D、可靠性与正确性原则
E、可行性与实用性原则
三、案例分析题
某公司是一家电器产品制造商,过去两年来,营销经理西格实施了弹性工作模式,白领员工可以早上6点至下午6点之间,自行决定到达或离开办公室的时间,只要他们完成必须的工作,虽然有一些问题发生,但他觉得结果还是相当令人满意的。
200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进,人员流动率直线下降。
唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理,他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。
最近的一次会议中,生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。
生产部人员看到他们上午11点才到办公室。
都想知道为什么自己干得这么辛苦,并感觉不公平,希望生产部也实施弹性工作制度。
总经理最后找营销经理西格谈话,认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。
营销经理西格非常愤怒,他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助,虽然生产力可能没有提高,但也没有下降。
如果取消这些弹性工作制度,他的人员会感到不满,而且会导致生产力下降。
总经理感到束手无策,营销部享受特权不对,但对公司也并没有不良影响。
取消弹性工作制会使营销部人员极端不满,尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。
问题:
1、面对这种情况,总经理应该怎么处理呢?
2、从该案例中,可以得到什么经验教训?
1、总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断,这是第一优先的事情;
如果他允许营销部继续实现广泛的弹性工作时间,那将面临蓝领员工的怠工。
问题在于:
如何避免这些事情发生,而且不会对营销部的白领员工的士气伤害太大。
他应该明白这种结果是自己的过失,同意营销经理西格实施弹性工作模式,而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。
2、
1)实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度,否则大家通常会在其他
地方兼职;
2)企业内部不公平的情况迟早都会出现问题;
3)总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司,局部必须服从整体。
第八次作业
1.员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为(
薪酬水平
薪酬级差
薪酬等级
薪酬结构
2.一般说来,处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用(
)薪酬结构。
高弹性
高稳定
折中
D、
高弹性与折中
3.(
)的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的,但是,这种形式显然遭到越来越多的质疑,现代企业薪酬体系新的发展趋势是(
①由技能工资确定薪酬
②海氏评价系统确定薪酬③CRG评价系统确定薪酬
④市场调查确定薪酬
①②
①③
②③
③④
4.我国的社会保障体系是由(
)组成的。
社会保险、社会救济、财政补贴、医疗费
养老保险、工伤保险、社会救济、烈属抚恤
社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚
公共设施、烈属优抚、社会保险、社会救济
5.关于企业薪酬分配原则,下列说法不正确的是(
分配结果均等
对外有竞争力
对内分配公平
适当拉开薪酬差距
6.薪酬是企业根据(
)的约定,对员工为企业所提供的贡献,包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。
岗位职责
岗位之间
企业规章制度
劳动合同
7.单位为员工缴存的公积金,以下列支不正确的是(
企业在成本中列支
机关在预算中列支
事业单位由财政部门核定收支后,在预算或者费用中列支
社团在利润中列支
1.有效的薪酬管理应遵循的原则是(
BCE
对内具有竞争力
对外具有竞争力
对内具有公正性
对外具有公正性
E、
对员工具有激励性
2.薪酬制度的设计要点有(
薪酬水平与薪酬设计
薪酬等级设计
固定薪酬设计
浮动薪酬设计
E、
福利设计
3.宽泛式的薪酬等级结构比较适合(
AD
)的组织。
不成熟
等级较多
组织结构比较陡峭
业务灵活
岗位比较多
4.薪酬制度中必须明确的内容有(
薪酬分配政策
工资标准
薪酬要素
薪酬等级及级差
福利比例
5.企业人工成本总额包括(
社会保险费用
B、
福利费用
住房费用
从业人员劳动报酬总额
企业人工成本
第九次作业
根据劳动关系和劳动者合法权益的特征,劳动法对劳动者合法权益的保护应当是(
A、偏重、平等、全面和最基本的保护
B、偏重、平等、全面和基本的保护
C、偏重、平等、客观和基本的保护
D、偏重、平等、客观和最基本的保护
6.
仲载文书的送达方式不包括(C
7.
A、留置送达
B、
公告送达
8.
C、转托送达
D、直接送达
9.
10.
11.
不属于企业劳动关系管理决策的是(B
12.
A、
战略规划
B、战术决策
13.
C、
管理控制
D、
日常业务管理'
14.
15.
16.
按照信息发出者和信息接收者在组织内的层级关系划分的沟通形式包括(
A
17.
下向、上向、横向
上层、中层、下层
18.
左向、右向、垂直
纵向、横向、平衡
19.
20.
21.
劳动关系以(B
)的分离为核心。
22.
A、劳动力的所有权和支配权
B、劳动力的所有权和使用权
23.
C、劳动力的使用权和支配权
D、劳动力的所有权和管辖权
24.
25.
在(ABCE
),用人单位不得解除劳动合同。
A、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的条件下
B、患病或者负伤、在规定的医疗期内
C、女职工孕期、产期内
D、用人单位濒临破产的情况下
E、法律法规规定的其他情况下
劳动争
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)