中国企业员工培训的误区与对策研究Word下载.docx
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总的来说,通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术,不断提高企业的市场竞争力。
2.培训是提高员工素质,建立人才储备的良好手段。
提高员工的综合素质、专业水平和工作能力,是培训员工的另一个目标。
在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法就是不断地提高员工的素质,使员工具备一定的专业水平和工作能力。
加强对员工的培训,可以使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境,充满对企业的责任感和使命感,极大地开发自己的潜能,不断提高工作效率和工作质量,最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务,增强企业竞争力。
同时,随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高,还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备,形成人力资源优势。
3.培训是对员工的重要激励。
培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式,例如:
选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班,组织业绩突出的员工去外地参观着名企业,鼓励员工利用业余时间进修并报销学费,定期选拔优秀员工出国考察,等等,都对员工有巨大的激励作用。
根据研究人员调查,进修培训是许多员工在选择企业时看重的一个条件,如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会,虽然薪水比另外一家企业低,许多人也愿意去这家有培训机会的企业。
4.培训是灌输企业文化,建立学习型组织的基础。
企业文化的内涵包括三个方面的内容:
价值观(value)、行为规范(norm)和惯例(patternofbehavior)。
在企业文化的三个组成部分中,价值观根植于文化的底层,很难清楚地描述,改变起来也十分困难,而行为规范和惯例更容易被员工识别、执行和操作。
所以,企业要对员工不断地灌输企业价值观,培养共同做事的行为规范、学习习惯,能够自觉地按照惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围,增强工作满意度和成就感,为企业建立学习型组织,确保业务的有效开展打下基础。
百事可乐深圳公司对员工抽样调查的结果表明:
有95%的员工经过三个月的培训,对满足客户需求更有信心了,对企业文化有了深刻理解和认识;
有90%的员工对自己从事的工作表示满意;
有97%的员工愿意继续留在公司。
可见,培训不仅提高了员工的技能,而且提高了员工对企业文化和自身价值的认识。
二、中国企业员工培训存在的误区
1.对培训认识不足。
一是不重视培训。
不重视培训的表现是多方面的,如:
有的企业管理者认为现在的员工想法多,流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了人才,但却留不住人才,为他人做了嫁衣,得不偿失,所以不培训。
这种情况在民营企业更为普遍。
有些企业认为当前企业效益好,员工的素质还可以满足企业的需要,暂不培训。
有些企业认为培训只是人力资源部门的事情。
还有些急功近利心态的企业,培训了几次员工,就想立竿见影,马上见效,等等。
二是培训“万能论”。
一些企业在重视员工培训的同时,又进入一个误区,就是过分强调培训。
员工技能不足了,培训;
销售业绩下滑了,培训;
服务态度不好了,培训;
等。
只要有危机,就会想到培训,把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。
殊不知,人是最难培养的,“十年树木,百年树人”,员工成才需要一个过程,有许多不确定因素影响他的成长,仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。
2.培训只针对员工。
有些企业也重视员工培训,却只对基层员工进行培训,忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。
笔者认为,这主要与企业管理层的认识有很大关系。
有些企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富、工作忙,不需要培训。
实际上,他们大都是由昔日的员工成长起来的,极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能,他们最需要培训。
3.轻视培训评估和监督。
培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,提高培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。
在现实工作中,有些企业重视培训,但却忽视了培训的后期评估和监督,使员工感觉学而无用。
也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。
还有些企业缺乏对培训评估系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统。
4.培训方式过于简单。
在培训方式上,许多企业都运用传统的模式进行。
有些企业怕麻烦,往往请培训师到企业上课,即采取“培训师讲,学员听”的方式。
这种方式举办的少了还可以,时间长了,员工就会感到厌倦,提不起兴趣。
因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使作了培训前的调查,但实用性的东西很少。
还有些企业采取放录像的方式,认为这样做既降低了企业成本,又可以灵活掌握培训内容,使员工认为“培训就是放录像”。
这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,使培训效果和培训效益大打折扣。
5.盲目跟风。
由于对培训没有进行认真的调查与分析,一些企业培训员工缺乏针对性和实用性,脱离工作实际,盲目跟风。
有些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容,看到别的企业进行“形象礼仪知识讲座”,自己也办一场;
看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”,赶忙邀请有关专家进行辅导,等等。
致使员工重复学习或被动学习,既耗费了员工时间,又浪费了企业资源,对企业发展没有多大帮助。
6.重视知识技能培训,忽视做人培训。
国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训,如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技术等,而忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。
有些人认为这是员工自己的事情,其实不然。
员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象,是企业文化中最本质的东西,它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。
欧、美、日企业很重视员工的做人培训,把它称为“态度培训”,通过这种培训去提升员工士气,培养员工对组织的忠诚,培养员工应具备的意识和态度。
笔者以为,企业是一个大家庭,员工就是这个大家庭的成员。
家庭不仅要教育每一个成员成才,还担负着把他培养成有理想、有道德、讲信义的人的职责。
三、建立科学的员工培训体系,构建学习型企业
1.管理者重视,开展全员培训。
企业发展是许多人共同努力的结果,所以员工培训也应体现层次性、全员性。
世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制,为企业的可持续发展做好充分准备。
笔者前面已经介绍了培训在企业生存和发展中的重要作用,因此,企业管理者必须转变观念,从战略高度重视员工培训。
因为,在绝大多数情况下,只有高层管理者的支持和批准,员工培训才能得以进行,特别是在企业效益不稳定的情况下。
美国着名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们,企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力:
领导的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导也越有效;
而员工的能力越强,就会越快地领悟领导的意图,实现自我管理的能力也越高。
但是,如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍,企业领导就不能对员工形成有效的管理,企业的执行力也会出现问题。
因此,企业领导人必须转变观念,树立新的人力资源观:
企业培训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训;
每次培训身体力行,带头参加,提高员工参与的积极性;
不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。
这也是美国大通曼哈顿银行员工培训的成功经验。
2.制定科学的培训计划。
培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。
一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。
为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等,有一个系统、科学地规划和安排。
要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。
要改变很多企业存在的那种培训无计划,凭经验、赶时髦的做法,做到用培训去促进企业发展,用培训去引导企业发展。
如在企业发展急需的专业领域,或为解决员工普遍存在的技术、观念问题,或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求,或提高员工的思想道德修养,因地制宜、有针对性地对员工进行培训。
同时,企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。
3.做好培训评估,提高培训质量。
在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。
培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。
为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:
一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。
二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。
三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效。
四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。
这四项标准从不同的方面提供培训信息。
在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。
4.完善激励机制,调动员工参与培训的积极性。
建立完善员工培训激励机制的原因有两个:
一是调动全员参加培训的积极性;
二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。
因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。
激励的具体方法,企业可根据自己的实际情况进行设计。
如将薪酬与员工知识技能挂钩,定期进行绩效考核,凡通过培训工作绩效明显改善,工作成绩显着提高,达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。
还可以建立专项奖励基金,作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。
还可以在员工职务、职称晋升时,优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。
此外,还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费,出国考察等。
这属于物质激励的范畴。
在精神激励方面,也可采用多种多样的方法。
如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。
将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门,给予荣誉等。
所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感,从而激发其进一步参加培训学习的热情。
5.利用现代科技,创新培训方法。
随着科技的迅猛发展,培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。
企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段,可以提高培训质量,提高培训效率。
要改变那种培训就是上课、放录像,或是简单的“复制、粘贴”等方法。
培训分为内部培训和外部培训。
内部培训可以参考IBM“在线学习”的方法:
一是“CDRom”培训,即将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习;
二是“Webbase”培训,即把大量知识放在公司内部网上,并将课程、学习计划编成学习进展图,以帮助员工逐步提高;
三是“网络学院”培训,员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。
外部培训除了采用传统的“代理式”教学外,企业更要注重“体验式”培训,如小组讨论、现场操作和角色扮演等。
在培训人数上,要针对成人学习的特点,倾向于小班制,讲究“精雕细琢”。
6.营造学习型的企业文化。
世界着名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。
可见企业培育学习型的企业文化非常重要。
学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇,使公司和每个人受益,同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。
营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行:
一要对员工进行转变观念的教育,要使员工明白,在知识经济时代里,惟有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐。
二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施,促使员工自觉自愿的学习。
三要经常开展促进学习的各项活动,如举办讲座、发明竞赛及技术比武等,使员工从实际对比中增强学习的紧迫感,调动学习的积极性。
四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型,在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围,经常组织典型经验交流会等,帮助员工相互促进、相互提高。
员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径,也是企业获取持续竞争力的源泉。
一个有效的、科学的员工培训体系的建立,需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发,找出企业培训存在的问题并加以解决。
笔者认为,只要企业把以上六个方面的工作认真做好了,员工培训一定能够取得丰硕的成果。
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