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规章制度关系到单位在处理违纪及奖励职工时是否可以有据可查。
医院多为事业单位,这就对制度的合法性提出了较高的要求。
《劳动法》规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度”;
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释[2001]14号文件规定“用人单位根据《劳动法》规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
《劳动法》还规定“劳动者有下列情况之一的,用人单位可以解除劳动合同”,其中规定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。
单位可以利用每年的职工代表大会不断修改完善规章制度(履行了民主通过程序),印刷成册,做到人手一册《员工手册》;
可以通过不定期对职工进行教育,利用黑板报、宣传栏等形式进行宣传(履行了公示程序)。
案例二的情形,宣传到位、程序到位,终止合同水到渠成。
需要强调单位除了加强对编制内职工的管理外不可忽视对后勤费用工岗位工作要求、工作制度的培训学习,宣传到位。
3.合同条款规范,约定事项详尽,凭证台账齐全
《劳动合同法》既规定了劳动合同应当具备必备条款,也可以约定其他事项。
就合同而言,所有约定必须是书面的,所谓口说无凭,案例三中若双方口头约定能在合同中体现,所谓凭证台账齐全的话,就不会出现争议。
合同中可以约定的还有如合同期限、服务期限、进修费用的补偿等,这样可以从多方面对双方有个约束力。
4.争议时协商为先、以人为本
发生劳动争议,对医院来说好比医疗纠纷一样,劳神费力,影响正常工作的开展。
故首先应寻求的是文明、人性的协商解决办法,协商不成可依法申请仲裁,走正常司法程序。
2008年公布施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》明确了事业单位与其建立劳动关系的劳动者之间,因确认劳动关系,订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护,劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议,可申请仲裁。
规范医院内部合同管理制度,既可充分调动职工的能动性,促进医院的不断发展;
也可加强医院内部人力资源管理,避免人才流失和人才浪费;
还可使医院管理融入市场经济大潮,实行法制化管理,减少人事纠纷,促进医院和谐发展。
综合性医院人力资源开发与利用的探索
李静舒娟何剑
川北医学院附属医院
随着我院发展步伐加快,人才队伍建设中存在的部分问题也相继凸现,如紧缺人才引进仍不能满足需求;
高层次、高学历人才引进难、留住难;
现存人才激活机制不够完善等。
为保持医院人力资源配置比例适当、整体结构合理,我院在人力资源开发与利用中进行探索,采取行之有效的举措,取得一定成效[1]。
公开招引
多方吸纳各类人才
随着国内外领先医疗设备、器械引进,各种新的医疗技术逐步应用到临床,加之一线医务人员陆续退休或流动,不少临床科室都有医务人员紧缺现象。
为及时充实一线医务人员,为长期发展储备大量医疗技术人才,我院根据内外部环境、发展机会和自身的劣势,狠抓人才储备工程,着眼人才梯队建设,广泛引进各类各层次人才,全力构建人才聚集高地[2]。
1.面向医学院校招考应届毕业生,充实基础医务力量
近年来,各医学院校教育水平显著提高,为各地医疗卫生单位输送了大量医疗技术人员,充实了各大医院基础医务力量。
我院坚持每年定期从各医学院校招考应届毕业生,为各科室引进年轻医务人员,不断充实医院基础医务力量,为医院后继发展储备了一批年轻人才。
2.面向社会选聘医疗技术人员,补充医疗后备人才
普通的医务人员要变成拥有一技之长的医疗技术人员,需要经过一段时间培养和实践锻炼,这将耗费医院大量心血,而对于已具备一定医疗技术和经验的人员,我院从各科室医疗技术人员配备需要出发,采取公开选聘方式,面向社会招引各类医疗技术人员,为医院医疗骨干队伍建设提供了后备人才。
3.面向国内外聘任医疗技术骨干,聚合优势学科人才。
为建设和保持医院优势学科技术力量,我院求贤若渴,不惜重金等优厚待遇面向国内外广发“英雄帖”,希望引进各学科专家、教授等医疗技术骨干。
精心培养
努力造就优秀人才
坚持多层次、全方位培养人才。
重点实施长线培养,努力造就高层次的拔尖人才和学科带头人,同时,以培养实用型人才为目标,实施短线培养,提高人员整体素质。
为进一步培养造就一批名医,对有发展前途的优秀人才委以重任,使之在实践中锻炼提高,创造一个能留住人才、有利于人才成长的良好环境。
近年来,通过挂职锻炼、培训对接、外引内培等人才培养新模式,发掘造就了一批优秀中青年后备人才,提升了各学科医疗技术水平,保持各学科尤其是优势学科的延续性。
1.实施长线培养,努力造就各科高层次的拔尖人才和学科带头人
各学科高层次的拔尖人才和学科带头人都是在平时医疗工作实践中不断积累和成长起来的精英。
他们是医院各学科的中坚力量,医院在竞争中立于不败之地的人才保障,医院持续发展的强大动力。
对于这类人才,我院制定长期的培养规划,由医院领导牵头,集合各学科带头人、科室负责人,精心培养各学科精英人才。
2.实施短线培养,大力培养大量实用型人才,提高医务人员整体素质
绝大多数医务人员都是一步一步逐渐成为医疗技术骨干、专家、名医,维持医院运转的大部分还是一般医务人员。
要保障医院整体医疗水平,就要不断提高医务人员素质,我院着眼大量一般医务人员,通过短期轮训、以会代训、专科培训等时间短、见效快的方式,培养大批实用型人才。
3.实施名医工程,着力打造一批名医
名医是医院学科建设的带头人和开拓者。
名医对于医院无论是学术推动还是集聚影响都起着极其重要的作用。
实施名医工程,也是保持医院核心竞争力的关键因素。
我院为各科高层次人才、医疗技术骨干提供强有力的支持,压担子培养,鼓励各科高层次人才和医疗技术骨干积极推动医疗技术创新,不断提升医疗技术水平,争创国内外一流。
合理使用
全面激活现有人才
综合性医院拥有上千职工,各级各类人才数量众多,医院每个职工都应有对应的岗位,履行应尽的职责。
对于那些德才兼备的人员,我院制定了较为完整的选拔任用机制,及时选任到合适的管理岗位,并在政策上给予倾斜。
同时,科学合理的分配制度,也是激发职工工作积极性的重要因素。
1.设岗定责,发挥专长,强化全院职工主人意识
为避免人才紧缺的同时又造成人才浪费,遵循人尽其才、才尽其用的原则,医院根据科室划分、职责分工等因素,按需设岗、设岗定责,通过严格的目标考核,做到人人有事做、人人有担当,充分发挥每一个职工的专长。
2.选贤任能,适时起用,提振全院职工进取精神
医院一方面积极建立医院管理人员后备库,另一方面适时将那些德才兼备的选拔到相应管理岗位。
对于那些工作经验丰富、解决实际问题能力突出、组织管理能力强的人员,提供施展才华的空间。
3.科学管理,合理分配,激发全院职工工作能效
医院本着体现绩效优先、兼顾公平的原则,不断完善分配制度,加大人才培养的经费投入,设立各类人才培养基金,为优秀人才的引进、培养和使用提供经济支持,充分调动全院职工的积极性,最大限度激发全院职工工作效能。
医疗卫生事业的发展和医疗卫生体制改革的深入,导致各大综合性医院区域性竞争不断加剧,而加强医院人力资源开发与利用,就是要造就一支高素质的医疗卫生人才队伍,持续保持医院医疗技术和科技领先地位。
近年来,我院遵循卫生人才成长规律,建立了有利于吸纳人才、培养人才、激活人才的制度体系,集聚了一批高层次、高学历、急需紧缺人才,初步形成结构较为合理的人才梯队。
参考文献
1、何剑,吕洪雅.以出国留学项目人才培养规划为例探讨医院人力资源配置[J].中国医药导报,2010,7(16):
169-170.
2、顾松涛,陈志强,杜耀进,等.医院人才培养策略与效果分析[J].中国医院,2009,13(3):
10-12.
3、吕占秀,孙捷.用科学发展观指导医院人才队伍建设[J].解放军医院管理杂志,2009,16
(1):
67-68.
4、何剑,吕洪雅.我院高层次人才培养的具体做法[J].中国医药导报,2010,7(24):
124-125.
关于人才派遣用人形式的调研与思考
贾燕张芳曹锦燕
首都医科大学附属北京儿童医院人事处
摘要:
为满足医院发展和患者的需求,解决医院目前人员编制不足的现状,通过对人才派遣形式利与弊的调研与分析,认为,在人员编制短缺的情况下,人才派遣是一个比较好的用人方式,适用于医院的初级专业技术人员和一般管理人员。
关键词:
人才派遣医院适用范围
近年来为解决因受人员编制所限而造成工作人员的严重不足问题,一些医院采用了人才派遣的用人方式,通过几年来的运行,发现了一些问题,也预见到今后可能会发生的问题,为此我们对人才派遣的用人方式进行了较深入的调研与思考,经过与兄弟医院和几家正规的人才交流中心洽谈,我们认为医院的初级专业技术人员和一般管理人员在人员编制不到位的情况下可以尝试人才派遣的方式。
人才派遣的含义及产生的背景
人才派遣是指人才管理机构与用人单位通过签订人才派遣协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人才,并和他们根据平等自愿的原则签订劳动合同,然后把他们派遣到用人单位工作的一种用人方式。
针对北京市大部分医院人力资源管理工作严重受到人员编制、社会保障、人员出口等方面制约的现状,人才管理机构适时推出了人才派遣业务,他们以解决人力资源管理工作中的难点、盲点为突破口,用专业、规范的运作与管理,优质、周到的服务与沟通,为各医院提供综合性的人才服务方案。
人才派遣的优势
人才派遣是一种新型的用人方式,是人事制度改革以来在人事管理上的又一创新和发展,从操作上看,它是人力资源管理方式的拓展和深化。
真正实现了人才的单位所有向社会所有的转变。
人才派遣业务的优势主要表现在两个方面,首先,能充分保障个人的基本权益,人才管理机构是从事人力资源管理的专业机构,各项工作流程规范成熟,能够依据相关政策切实保障派遣人员的合法权益并为他们办理和交纳包括养老、基本医疗、失业、工伤、生育等完善的社会保险和住房公积金;
其次,它机制灵活,双向选择,保障在岗人员素质。
人才派遣实行契约制管理,合同期内的表现是单位考察个人能力和品德的时期,同时也是派遣人员对单位及工作岗位熟悉和了解的过程,考虑工作单位是否适合自己,因此人才派遣的用人方式非常灵活,没有出口问题,只是纯粹的双向选择。
人才派遣方式让被派遣人员的利益得到了最大的保护,同时用人单位也解决了后顾之忧。
人才机构还可以在人事档案、职称考试、职业技能鉴定,人事争议调解与仲裁、人才培训等方面为用人单位提供更加完善、优质的服务。
人才派遣形式的优势非常明显,因此在短短的几年里得到了协和、阜外、积水潭、朝阳、世纪坛、肿瘤等众多三级甲等医院的青睐,也促成了人才派遣业务的迅速发展。
派遣人员与正式职工的比较
派遣人员
正式职工
合同双方
派遣机构
被派遣人员
医院
应聘人员
管理者
人事争议处理
疾病工伤保险
缺员补充
及时
措手不及
劳动报酬发放
人员选拔范围
面广
局限
人员费用
较高
国家和医院规定
队伍建设
有不稳定因素
较稳定
人才派遣三方的法律关系
从法律关系上看,人才派遣是由两份合同和三方法律主体组成,两份合同分别是用工单位与派遣机构签订的《人才派遣协议》、派遣机构与被派遣人员签订的《劳动合同》;
三方主体分别是用工单位、派遣机构、被派遣人员。
派遣机构与用工单位建立的是服务与被服务的民事法律关系,被派遣人员与派遣机构建立的是劳动合同关系,用人单位与被派遣人员之间则是一种建立在派遣协议基础上的有偿使用关系。
派遣机构是被派遣人员的真正雇主,负有向用工单位派遣人员并给付劳动的义务,被派遣人员依据派遣机构与用工单位订立的派遣协议,服从用人单位的管理、约束、支配,并履行劳动给付义务。
人才派遣的弊病及对策
1.医院是一个高技术人才密集的场所,医生、护士、药师、医技等各方面的专业技术人才的成长需要一个相当长的培养时期,如果他们工作一段时间后仍然不能与医院直接签定聘用合同,就会出现不安定的情绪,不能专心地投入繁忙的医疗工作中,这不利于他们的成长,也不利于医院的发展,更不利于医院在医疗质量与医疗安全等方面的管理。
为此,我院建立了吸收优秀的被派遣人员成为正式职工的制度。
绝大多数被派遣人员都有转为正式职工的愿望,并会为此努力工作。
医院抓住这一特点,从制度和用工方式上消除他们的不稳定心理,对那些努力工作、业绩突出的被派遣人员给予转为正式职工的机会。
2.医学人才的成长,需要终生的培训和学习,这样才能不断的以新观念、新知识、新方法、新技术来提高理论和医疗水平,适应医学领域日新月异的发展,而业务水平的提高不仅需要个人的努力,更需要依托用人单位的良好人才培养平台进行长期、系统的培训。
但许多用人单位认为人才派遣是“只用人不养人”且流动性又大,因此只重视使用而忽视了医学人才培养具有系统性和周期长的特点,这样即不利于他们的专业水平提高,也不利于医院人才梯队的建设。
为此,我院的做法是:
本科及以上学历的派遣人员派遣时间一般不超过一年且同正式职工一样参加五年住院医或相关专业的培训和考核;
大专及以下学历派遣人员派遣时间一般不超过三年,只要通过专业的考试和考核,经科室民主评议和推荐都可以报名参加医院工作人员的公开招聘并在同等条件下享有优先录用权。
3.人才派遣的人员费用比较高,医院选择人才派遣的主要原因是为解决人员编制的不足,但采用人才派遣方式会加大医院的用人成本,因为派遣人员除了与正式职工享有同样的劳动报酬外,医院还要为他们支付养老、医疗、生育等保险及交付给人才机构派遣管理费等,所以他们的人均费用要比同级、同类的正式职工高出近40%。
4.2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第一次对人才派遣进行了统一的法律规范,明确了人才派遣各方法律权利和义务,同时对人才机构的资质也做了规定。
目前人才管理机构与被派遣的人员签定的是依据《中华人民共和国劳动法》制定的劳动合同,而北京市各医院用人签定的聘用合同是依据的《北京市事业单位聘用制实施办法》。
这两者之间有一定的区别,因此在今后出现的劳动(人事)争议时,还会出现一些不可预知的问题。
人才派遣的适用范围
人才派遣从上世纪80年代初在我国出现,至今已有20多年来,经历了外资、合资、国有企事业单位等不同性质、不同管理模式的实践,正日臻成熟。
但对医院这一特定的环境而言,它还是一个较新的用人理念,人才派遣的特性也决定了并非医院所有人才都适合派遣方式。
医院人力资源大体可分为卫生专业技术人员,会计、工程、经济等相关专业技术人员,行政管理人员和后勤服务人员等,合理配置这些人力资源是实现医院发展战略目标的重要保障。
一般来说,在医院生存和发展中起到核心作用的应该是高、中级专业技术人才和管理骨干,一定要保持这支队伍的稳定性,因此不宜采用人才派遣方式。
目前我院采用人才派遣的人员主要有以下几类:
后勤服务人员、初级专业技术人员、普通管理岗位工作人员等。
截止到2008年末我院使用派遣人员共计359人,其中医生占3.3%,护士占75.5%,医技人员占9.7%,药剂人员占4.0%,挂号员、收费员和一般管理人员等占7.5%。
结论
通过上述分析,我们认为:
人才派遣是在特殊形势下出现的一种用人形式,在目前阶段表现出很明显的优势,是一种较好的用人方式,但从医院的长远发展看,特别是对人才队伍的建设的利与弊等方面分析,人才派遣适用于在人员编制短缺的情况下,在医院的初级专业技术人员和一般管理人员中使用。
参考文献:
[1]北京卫人人力资源开发中心《人才派遣简介》.
[2]尹英医院试行人才派遣用工模式探析[j].中国卫生人才,2008,(9):
64-66.
从医院角度看网络人力资源招聘利弊及对策
程霞
董慧
宁夏自治区人民医院
本文从医院网络人力资源招聘的现状和模式,剖析目前医院进行网络人力资源招聘中的优势和劣势,针对存在的问题提出对策性建议,促使其优势和效果充分发挥。
医院网络人力资源招聘现状对策
现代医院的竞争,归根到底是人才的竞争,人才是医疗服务质量的保证,是医院可持续发展的关键。
伴随着网络经济的发展,网络在医院人力资源招聘中的作用日益突出,成为医院招聘人才的一种重要方式,也是获取优质人才增强医院核心竞争力的重要方法。
医院要在医疗市场竞争中取得优势,就一定要充分发挥网络人力资源招聘的作用,及时补充人力资源。
医院网络人力资源招聘的现状及模式
1.招聘现状
网络招聘是企事业单位常用的一种招聘方式,水清木华研究中心撰写的《2006年网络招聘市场和趋势研究报告》也指出:
在2004年,中国境内的90%的世界五百强企业都在使用网络招聘,2005年过半数以上的高科技企业选择了网络招聘方式招聘人才[1]。
从最近几年的事业单位招考也可知,各医院都是先把各部门招聘的岗位和素质要求公布在网上,并且实现了网上报考。
从以上这些情况可以看出,网络招聘已经日益成为医院很重要的招聘技术工人的工具。
目前,我国卫生专业技术人员的跨地区流动日趋频繁,医务人员的离职率逐年增高,医院通过网络招聘有效职位数已经位居第四[2]。
医院不仅可以利用互联网向外发布招聘信息,对医院学科特点、组织结构、经营理念、管理特色等进行一定的介绍,还可以利用医院内部的局域网对内发布空缺的职位,从医院内部提升,这不仅最大限度地节约了成本,还有利于提高员工的满意度、工作热情。
通过建立医院招聘信息数据库,使应聘者在网上进行自投简历,由计算机网络对简历进行筛选,可以有效地分担人力资源部门的工作压力。
作为获取和补充人力资源的基本方式,网络人力资源招聘对医院人力资源的规划、管理和发展起着决定性的作用。
表1求职者所在行业排名前10
互联网/电子商务
8.05%
IT服务/多领域经营
7.02%
咨询/管理产业/法律/财会
7.00%
快速消费品(食品/饮料/烟草/化妆品)
6.08%
教育/培训
6.00%
通讯(设备/运营/增值服务)
5.03%
房地产/建筑/装潢
5.00%
加工制造
4.02%
医药/保健/生物工程/医院
4.01%
广告/公关
4.00%
2.招聘模式
网络招聘信息的发布直接关系到医院招聘的效果,如何根据医院的实际情况,选择适当的招聘模式就显得尤为重要,随着互联网技术及理念的不断变革,给医院网络招聘带来了多方面的变化和发展,中介平台的模式、垂直搜索型招聘、SNS招聘等成为医院主要的招聘方法和模式[3]。
(1)中介模式。
中介模式是医院进行网络招聘应用范围最广的一种招聘模式,其中专业医疗招聘网站更易掌握用户需求,可以整合业内资源,为医院提供更加专业化、个性化的服务,它专业于技术人才、管理等领域的网络人力资源招聘,通常都是对求职者个人免费服务,包括注册、查找职位、投递简历等,而面向医院的服务会收取一定费用。
(2)垂直搜索招聘模式。
垂直搜索招聘模式是建立在垂直职位搜索引擎技术的基础上,通过关键词或分类搜索等形式设定一定的搜索条件,搜索引擎会按所设置的条件在数据库中进行搜寻,按匹配程度排序的搜索结果,大大简化了信息筛选的流量和工作量。
医院可以迅速找到符合其要求的潜在人选,自动反馈功能可以使求职者立即得到确认提示,从而更有效地识别、发掘优秀人才。
(3)SNS招聘模式。
SNS招聘模式即SocialNetworkingService(社会化网络软件),是Web2.0体系下的一个技术应用架构。
SNS招聘网站可以成为医院招聘高级人才的一种有效途径,可以通过人际网络的不断延伸,获取更多的工作机会,还可以丰富用户各方面信息。
医院进行网络人力资源招聘的优势及劣势
1.医院网络人力资源招聘的优势
(1)招聘空间覆盖面广。
基于互联网的医院人力资源招聘克服了传统招聘方式在地域上的局限性,可以较好地实现人才的合理配置。
2004年7月的中国互联网络发展状况统计报告数据显示用户使用网络招聘服务的原因中,可以跨地域传送资料占到15.3%[4],求职者可以通过计算机和互联网获得招聘信息并发出求职申请,职位的选择不再受地域限制,范围广阔;
医院也可以招聘到其他地区的优秀人才。
(2)招聘时间延续性长。
网络招聘克服了传统招聘方式在时间方面的限制。
医院通过网络发布职位信息、浏览和筛选简历,求职者搜索职位信息、投递简历申请职位等一系列活动均不要求双方同时发生,也没有特定
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