企业培训师含初级和中级知识点与能力点整理Word格式.docx
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测性、经济性。
右)。
工种:
活动对象和劳动对象的分类称谓。
3.3
准确性:
要第一手资料,并现场核实
职业3.4
、信息的整理要清楚:
整理报告中要避免“基本”
运用个人技能获取生活所需的范围。
“或许”等文字。
p7种)6岗位描述信息搜集方法(3
名称;
劳动对象、内容、方点)5职业的要素(
式和场所;
能力和资格;
报酬;
人际关系。
观察法、问卷调查法、面种6常用收集方法有
社会性特征、经济性特个)3职业的三大特征(谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、
征、技能型特征。
关键事件法。
p17岗位职务描述与职业培训工作的关系4观察法3.1
主要用于工作研究,动作—时间研究。
岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件,也4.1.
对人们从事该岗位的技术水平、以及需要履行的岗
研究的内容包括工作本身和工作的条件,如光线、
位职责提出了明确要求。
这就等于为培训需求指出
温度等。
了明确的方向,做出了科学的培训需求预测。
研究手段可以录音、录像。
岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用。
4.2.
适于具体操作岗位的描述。
可用于观察、记录、
可以大大提高了培训的有效性、针对性,并提4.3.
核实工作负荷及条件;
观察、记录、分析某岗位工
高培训的效益。
推行岗位职务描述培训大纲法,消
作流程、工作方法。
除了培训与岗位脱节的弊端,提升了岗位培训的质
点:
避免影响工作;
适宜大量标准化作业;
5注意
量和效果。
注意取样的代表性;
观察前充分做好准备,做到有
的放矢;
尽可能采取录像方式。
问卷调查法3.2
一种通用于体力劳动和脑力劳动的调查方法;
难于发现被调查者的动机,可靠性、真实性随调
查人员而异。
)4面谈法(3.3
面谈的主要内容:
岗位的工作目标;
岗位的工作
1
内容;
岗位的性质和范围;
岗位的责任。
充分的准备;
正确的引导;
点)3面谈的技巧(
融洽的气氛。
工作实践与工作日写实法3.4
渗透到工作岗位中去体会。
功能性分析法3.5
分析工作信息和工作者信息。
3.6关键事件法
大量收集关键事件信息,分类分析。
p10点)4正确认识岗位职务描述的基本内容(4
岗位职务描述的定义:
具体岗位因素的描述和岗
位上任的条件的描述,两者有机的结合。
职业岗位不同,岗位职务描述区别很大。
岗位职
业描述的内容分为四个方面:
包括:
职业、工种、工序、职务基本情况描述:
4.1
水平、资格等级、特点和危害。
产品、品种、类型、活生产活动及范围:
4.2
动性质、范围、技术、技能。
性所需的设备技术支持、包括:
设备技术描述:
4.3
能、工具型号、技术水平。
男女比例、年龄、学历、员工匹配描述:
4.4
技能证书、特殊要求。
二、岗位描述基本工具的使用
p22种)3岗位职务描述工具表的基本类型(1p20填写岗位职务描述工具表1
《职业明细表》p21:
个问题)5岗位职务档案的使用技巧(注意2
《岗位职务明细表》
针对性、灵活性、培训导向性、进一步细化、跟
踪评估。
《岗位操作明细表》
p23岗位设定和职务分析2
方面因素)4(考虑岗位设定:
2.1
利于管理经济发展、产业结构、发展规模
按照岗位应该具备的有关技能等内涵职务分析:
2.2
进行具体的分析
p23:
个)4影响岗位职务分析的主要因素(3
专家的素质、专家队伍构成因素、信息搜集的准
确度、组织管理与控制过程。
三、岗位职务描述工作基本方法
p203:
)3岗位职务描述的基本理论(1p199:
个)4岗位职务描述的基本步骤(1
种;
7关于工作任务特性理论—1.1
准备阶段(了解基本情况、确定调查样本、建立1.1
、相关联系、设计调查方案、进行人员培训)
种(美国特纳和劳伦6关于必备任务特性理论—1.2
2
斯);
工作内容、工作环境、(岗位描述过程、调查阶段1.2
人员)
个核心5关于工作特性模型—任何工作都可以用1.3
任务维度来描述:
5具体做法(:
编制调查提纲和问卷;
实地调点)
查;
有针对性地收集岗位特征信息;
重点收集工作
技能多样性、任务同一性、重要性、工作自主性、
、)人员的特征信息;
发生频率。
工作反馈。
点[4(也称为核心阶段)分析阶段1.3审核信息;
:
]
指出岗位问题;
归纳总结(总结出岗位的职责、任
;
与原来相比较提出改进意见务、工作关系等)
。
完成阶段(根据分析结果形成文件)1.4
p201岗位规范书设计方法:
2
岗位规范书用以说明某一岗位的最低要求。
应考虑四个因素:
经验、教育、个人特质、岗位
责任。
岗位责任三个方面:
)在管理、训练、指导对他人的责任;
1
)操作过程中的安全责任;
)对设备、材料的责任。
3
p201岗位说明书设计方法:
根据企业需要编写岗位个方面)5岗位说明书(
具体要求,包括:
一般资料(人事方面的内容)职务名称、所属部3.1
门、直接上级、工资等级、所辖人员、定员人数、
工作性质等。
项)6工作描述(3.2
)工作概要:
说明工作性质、任务及责任。
)工作内容:
逐项说明工作或活动的内容,所占2
时间、权限及执行依据等。
)工作职责:
)工作效果:
尽可能量化。
4
)工作关系:
从事本岗位工作的监督者和被监督5
者,相互转换、升迁的职位等
)设备与信息:
从事本岗所应用的设备名称、规6
格及所获取、应用有关信息的形式。
最低学历;
工作经验年项)4任职资格说明(3.3
限;
培训时间和科目;
所需能力(计划、协调、实
施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信
息处理)
(本岗位的工作条件与工作环境说明3.4:
方面内容)5
场所、危险性、工作时间特征、工作强度、舒适性。
主要包括情绪、性格、责任、外向个性特质要求。
3.5
特
征、支配性、主动性、等心理素质、年龄、身体条件等。
四、岗位职务分析与培训方案设计
3
方面)3岗位分析维度文件(包括1p209岗位分析问卷设计1
信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。
个方面)6岗位分析问卷侧重于(
岗位分析基本情况1.1
比较、抄写、计划、点)8信息职能维度(1.1
编辑、分析、创新、协调、综合。
岗位工作身份(何种人能做)1.2
人员职能维度(1.2:
指令协助、服务、信息点)12
岗位简述1.3
转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管
1.4岗位职责
理、谈判、顾问。
岗位责任1.5
处理、移走、照管、操点)8事物职能维度(1.3
从业人员特点(任职基本资格)1.6
纵、操作—控制、运转—控制、精确工作、装配。
p210:
种)2岗位分析报告撰写方法(2
根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要2
实录法、再加工法。
个)4素(
p210培训方案的确定3
)将岗位知识技能和工作要点细化,最好能列表1
分析;
)将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析,列出2
差异程度及能力类型;
进行必要的论证;
实施前,培训方案制定过程中,)3
)建立培训方案的动态调整机制,体现方案内容4
的与时俱进,确保培训方案的质量。
第二章人员素质测评
一、人员素质测评与培训工作
p217:
人员素质测评基本含义(概念)1
综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、
技术、方法,指导用人单位进行人员的甄选、求职
者寻求适当职业。
人员素质测评的核心问题——寻求人职匹配
2p217人员素质测评的有关概念
是指从事某一职业的人的能力与职业人职匹配:
2.1
的相互适应性。
能力是指完成某项活动的有关心理能力的含义:
特征。
观察力、记忆力、注意力、想象力、思维力。
评测的含义:
包括测和评。
2.3
3人员素质测评的内容(3p218)
包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。
能力:
能力水平及个性倾向是人员素质测评的3.1
一个重要内容。
个人风格(气质、性格、行为风格)3.2
)气质:
是指表现在人的心理活动和行为动力方1
面的、稳定的个性特征。
4
四种气质:
胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质。
)性格:
一个人对象是的态度和他的行为方式表2
现出的心理特征。
)行为风格:
指人们在考虑为题和解决问题时表3
现出的不同特点。
指人们完成某项工作的动动力(动机和愿望)3.3
机和愿望。
p220:
个)3人员素质测评的特点(4
)人们心理素质上的差异性、相对稳定性、可测1
量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一;
)人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的2
测量手段;
)科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学3
方法作为手段。
二、个性特征分析与培训设计
能力点知识点
人格测验116PFP226测试PF项16卡尔特1
)3项测试人讲解测验的基本性质和要求(1.1
道“是非187种人格因素测验,16:
卡尔特16PF
周岁16分钟内完成,适用于45折衷”的选择题在
掌握测验的性质1.2
以上的人群,分为男、女两种。
掌握测验的时间1.3
年,中国职工教1993(六项能力,一般职业能力2
掌握揭示被测试人的测试结果1.4
)6(:
育协会与职业培训协会开发)
种人格因素:
16
)注意力稳定性能力1
)空间感知能力2
恃强性情绪稳定性聪慧性乐群性
)逻辑推理能力3
敢为性有恒性兴奋性敏感性
)数字运算能力4
忧虑性世故性幻想性怀疑性
)阅读理解能力5
自律性独立性实验性紧张性
)手眼协调能力6
种次级人格因素:
8
控制点与内、外型人格特征3
)适应与焦虑性;
霍兰德人职匹配理论4
)内、外向型;
)2霍兰德职业兴趣测验(:
测查和自评部分的应
)感情用事与安详机警性;
用、价值观部分的应用。
)怯懦与果断性;
、A、艺术型I、研究型R种职业类型:
现实型6
C、常规型E、管理型(企业型)S社会型
)心理健康程度;
5
霍兰德的结论:
)专业上有成就的倾向;
)环境造就了人的性格1
)创造能力;
7
)人总是寻找适合自己的职业2
)环境适应性。
)职业满意度决定于人职匹配3
)5一般职业能力测验的使用方法(2
)职业行为与职业环境相互作用4
讲解测验的基本性质和要求2.1
职业兴趣相关课程和培训方式对照表5
掌握测验的其他性质2.2
掌握测验的时间要求2.3
评出原始成绩2.4
5
掌握解释职业能力曲线的基本方法2.5
根据测验结果给出培训方案设计建议3
与个性化分析紧密结合3.1
建议要有合理性和可操作性3.2
全面、可行3.3
人职匹配测试的使用(霍兰德职业兴趣测验)4
测查和自评:
包括感兴趣的活动、擅长的活动、感4.1
兴趣的职业、能力自评、职业兴趣类型五个方面
4.2价值观表述
三、培训项目中的笔试测验
笔试测试的基本类型1:
个)8笔试测验的步骤(1
个)—认知测验、人格测验;
2按性质分(1.1确定测验的目的1.1
个)—速度测验、难度测验;
2按难易程度(1.2制定编题计划1.2
个)—个别测验、团体测验;
2按人数规模(1.3编制题目1.3
投射性测验;
—构造性测验、个)2(按发问形式1.4题目的测试与分析1.4
选拔测验。
—标准参照测验、个)2(按评定标准1.5测验的合成1.5
测验的主要技术指标(2:
个)7测验的标准化1.6
测验的技术分析与鉴定1.7
信度指标、效度指标、标准化指标、常模指标、
难度指标、区分度指标、公平性指标。
编写测验手册1.8
)测试目的和用途1
)测验的理论背景和题目选择的依据2
)测验的实施方法、实现及注意事项3
4)标注答案及评分、解释标准
)常模标准5
)测验的信度和效度6
设计笔试测验细目表的基本方法2
四、测验结果的简要统计分析
个)4测验统计的有关基本概念(1个关键点3测验结果的统计分析方法—需要掌握1
)制作科学合理的测验成绩统计表1、参照点、单位、量表变量(连续变量、二分变量)
四类量表的含义2)结果分析要全面2
)结果分析要准确3
类:
命名量表、顺序量表、等距量表、4量表分为
等比量表
平均分数的计算方法2
普通算术平均数:
Xn
X
N
6
加权算术平均数:
XNXNXN
kk2211
t
NNN
k21
方差、标准差的计算方法3
2
XN/)XX(
i
标准分数的计算方法4
XX
Z
x
培训项目开发第三章
一、培训工作与企业发展
1:
个渠道)3提升对培训认识能力的方法与技巧(1:
)6企业发展的要素(
企业:
从事生产、服务性活动的独立经济体1.1持续学习、亲身实践、评估培训效果。
发展要素内部必备的条件:
人员、资金、场所与1.2
设施、时间、商品、信息。
企业经营要素:
)人员要素:
首要的、基础的、决定性的。
)企业信息2
按来源分——外部、内部;
按作用分——决策、控制、作业信息。
)时间要素3
)资金要素4
)商品与服务要素5
)场所与设施要素6
人员配置以精干为好,坚持因事设岗、因岗设人、
用人所长、提高工作效率,在满足企业经营需要的
前提下,把人员数量减控到最低限度。
人员素质的内涵2
思想修养、道德品质、方面)5个体素质内容(
文化知识、实际能力、身体状况等方面。
(技专业技术及专业结构:
方面)4(群体素质内容
术等级与管理人员配比)、智能结构(创造型、发现
、年龄和性别结构、心理素质型、执行型人员配比)
结构(性格、气质)
人员要素的特征3
人员要素在企业要素中起决定性作用。
首位性、能动性、高增值性、创新性。
个)4特征(
7
方面)5培训对提高人员素质的作用(4
)道德、思想熏陶作用;
)行为改善作用;
)知识更新作用;
)技能提升作用;
)人才,特别是技能人才培养的重要途径。
没有大批的人才,我们的事业就《邓小平文选》
不能成功。
二、培训项目开发的基础性工作
培训项目的含义1准确把握并运用好员工素质分析的要素1
个方面来分析)3分析个体素质(从1.1
项目是为创造特定产品和服务的一项目的定义:
1.1
项有实现的任务。
)员工的个性潜能及人格特质的分析;
具有预定的目标
)分析员工的学历及职业资格水平;
具有时间、财务、人力和其他限制条件
)分析员工的日常工作表现。
具有专门的组织实施
个方面)4分析群体素质(1.2
具是指在一定的条件约束下,培训项目的含义:
1.2
)员工队伍的专业及技术技能结构;
有明确培养目标的一次性培训活动。
)员工队伍的层次结构;
个)7培训项目特征(1.3
)员工的智能结构及心理素质;
)培训对象的特定性;
)员工胜任工作的情况。
)目标性;
信息搜集方法技巧2
)一次性和单件性;
个)5搜集培训项目开发的辅助信息方法(2.1
)系统性和周期性;
)查阅有关资料或台帐获取信息;
)广泛性;
)调查研究;
)时限性;
)开展经验交流活动获取的总结材料;
)资金限制和效益性。
)参加企业的有关活动;
培训项目开发相关的具体内容及类型2
)召开座谈会、面谈、问卷调查法等。
个)10培训项目开发的直接信息(2.1
搜集培训项目开发辅助信息应注意的问题2.2
)组织目标;
有用的信息;
鲜活的信息;
具体的信息。
)组织气候;
信息文字材料的分类整理方法3
)培训需求;
文字材料主要内容:
3.1
)培训对象;
)信息收集说明1
)培训内容;
)信息分类(依据类、条件类、主题类信息)2
)培训规模;
)对信息的初步分析。
)培训时间;
对文字材料的基本要求:
)培训地点;
内容全面、重点突出、建议可行、表述准确、较
)培训方式;
9
大的参考价值。
)考评方式。
10
)4信息材料的提炼使用(4:
个)5培训项目开发的辅助信息(2.2
)实事求是、1
)师资;
)科学加工、2
)教材;
(标题、概况、材料内容的重点))形成经验材料、3
8
)时机;
3)必须进行评估。
培训素材基础台帐的建立方法5)设施工具;
)费用。
5培训素材基础台帐建立的方法5.1
拿来法、改造法、独创法。
项)3培训项目开发基础性工作原则(3
准确性、全面性、时效性。
)5应注意的问题(5.2
)从实际出发,因事设帐,重基础,重源头;
1)项3培训项目开发基础性台帐的内容(4
基本素材台帐4.1概念的内涵;
术语、准确把握台帐中各项具体内容、)2
员工基本素材台帐4.2)与相关部门的台帐有一定衔接;
相关信息台帐4.3防止重复或矛盾;
各项基础台帐之间的逻辑关系,)4
)把建、管、用有机结合。
三、项目培训开发的基本方法
能力点知识点
培训项目开发的含义1寻找决定培训项目开发关键环节的方法1
个)4掌握寻找特定岗位能力要求的关键因素(1.1
培训项目开发实质上就是一个为满足特定培训需
求,寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手
)岗位规范书、岗位说明书;
段、形式与方法的一次性活动过程。
)企业的新情况、新问题;
个)5培训项目构成要素(2
)组织环境的变化;
)培训项目名称1
)领导的要求。
)培训需求预测2
掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法1.2
)培训项目系统设计3
学会抓住主要问题1.3
)培训项目实施4
个)5培训项目开发的步骤(2
)项目实施效果评估5
1)搜集信息,把握趋势;
项目开发应遵循的原则(3:
条)6
)发现问题,提出设想(起点)2
)服务性1
)识别机遇与需求,给出项目提案;
)针对性2
)进行可行性研究;
)实效性3
)制定开发计划。
)适时性4
培训项目开发的主要方法3
)可行性5
种)3从项目开发主体看(3.1
)系统性6
)指令性开发1
)自主性开发2
)个体、部门、企业开发;
种)3从项目开发内容看(3.2
)积累性开发1
)即时性开发2
)前瞻性开发。
如何撰写培训项目报告书4
项)6培训项目开发报告书主要内容(4.1
)培训项目名称1
)目的2
)目标3
)任务说明4
9
)费用预算5
)经济效益。
)4培训项目开发报告书关键点(4.2
)依据可靠1
)要素全面2
)内容详实3
)表述准确。
四、制定培训项目实施计划的方法
培训项目实施计划的含义1:
个)4制定培训项目实施计划的步骤(1
研究培训项目报告书,明确具体培训实施目标;
是指为实现已定的决策目标而对各计划的含义:
项具体管理活
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