人力资源管理本科《人力资源开发与管理》模拟试题四江苏Word下载.docx
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人力资源管理本科《人力资源开发与管理》模拟试题四江苏Word下载.docx
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A.研究型B.社会型
C.常规型D.艺术型
11.适应于各关工作的分析,并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果的工作分析方法是()
A.观察法B.问卷调查法
C.访谈法D.工作日志法
12.职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程,随着一个人对自己越来越了解,职业生涯规划也随之根据各种变化来调整,这一原则是职业生化规划中的()
A.阶段性原则B.客观性原则
C.系统性原则D.动态性原则
13.劳动的边际生产率这一概念的提出者是()
A.克拉克B.马歇尔
C.马克思D.加里•贝克尔
14.一般认为,第一个使用“人力资源”这一术语的人是()
A.德鲁克B.巴克
C.迈尔斯D.康芒斯
15.()是指影响和控制其他人的欲望,使得别人的行为与在其他条件下有所不同,是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要。
A.权力需要B.归属需要
C.成就需要D.自主需要
16.社会保险制度出现于()
A.19世纪50年代B.19世纪60年代
C.19世纪70年代D.19世纪80年代
17.拔高型工作设计的理论依据是()
A.赫兹伯格的双因素理论B.人本主义
C.古典主义工程学D.人类工程学
18.经常被应用于问题解决模式和职业咨询中的是()
A.“决策平衡单”B.“决策评分单”
C.“决策评估单”D.“决策评价单”
19.企业的激励薪酬常与员工的绩效呈()
A.正相关关系B.负相关关系
C.零相关D.因果关系
20.人力资源供过于求最常用的调整方式是()
A.增加无薪假期B.提前退休
C.减少人员补充D.裁员
21.()说的是,社交需要是人类行为的基本动机,员工要求与同事之间建立良好的人际关系,以获得基本的认同感,人际关系是形成员工身份感的基本要素。
A.经济人假设B.社会人假设
C.自我实现人假设D.复杂人假设
22.在绩效考评中,考评者在领导或权威人士的暗示下,容易接受他们的看法,而改变自己原来的看法,结果造成考评误差。
这种偏差现象称为()
A.对比效应B.暗示效应
C.晕轮效应D.首因效应
23.属于激励的非物质手段的是()
A.参与决策,共同设置目标B.带薪休假、员工餐厅
C.技能培训、职务晋升D.员工持股和股票期权满足
24.人力资源规划的基础是()
A.收集分析有关信息资料B.预测人力资源需求
C.预测人力资源供给D.确定人力资源规划的目标
25.认为人性是恶的,因而必须采取全过程的控制方法的理论是()
A.X理论B.Y理论
C.X—Y理论D.超Y理论
26.在薪酬管理中,用来反映企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况,以及企业薪酬的外部竞争性的是()
A.薪酬形式B.薪酬结构
C.薪酬水平D.薪酬等级
27.企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动称为()
A.薪酬预算B.薪酬控制
C.薪酬沟通D.薪酬调整
28.()是商品价值与转移价值的差额部分,他对企业的意义与转移价值截然不同。
A.转移价值B.附加价值
C.商品价值D.生产价值
29.在工作分析方法中,应用最为广泛的方法是()
C.工作日志法D.访谈法
30.特性与因素理论是最早出现的职业选择理论,是由帕森斯创立的,这种理论的核心是()
A.社会分工B.自身能力与职业需求的匹配
C.人与职业的匹配D.人与岗位的匹配
二、填空题:
本大题共10空,每空1分,共10分。
31.西方经济学认为资本有两种形式,体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的_________。
32.工作分析就是试图确定培训的内容,即员工达到令人满意的_________所必须掌握的知识与技能。
33.人员录用的程序主要包括_________、体检、签订试用合同、员工的初始安排、试用、正式录用。
34.从参与面试过程的人员来看,可分为个别面试、小组面试和_________。
35.一般来说,现代培训的内容可分为五个层次,即知识培训、知识培训、技能培训、态度培训、_________、心理培训。
36.薪酬的支付有计时薪酬和_________两种最基本形式。
37.人员录用的程序主要包括_________、体检、签订试用合同、员工的初始安排、试用、正式录用。
38.在对绩效指标设定绩效标准时,通常需要考虑两类标准:
即基本标准和_________________________。
39.金斯伯格的职业发展理论把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期:
幻想期、尝试期和_________。
40.效度可分为三种,即预测效度、_________和内容效度。
三、名词解释题:
本大题共5小题,每小题3分,共15分。
41.失业保险
42.绩效反馈
43.企业福利
44.职业生涯规划
45.人才
四、简答题:
本大题共5小题,每小题5分,共25分。
46.简述人力资源开发战略的作用。
47.选拔录用的影响因素。
48.简述战略性人力资源管理的特征。
49.简述影响人力资源规划的外部环境因素
50.简述人力资源管理与其他资源管理相比所具有的特征。
五、论述题:
本大题共2小题,每小题10分,共20分。
51.薪酬的影响因素。
52.试述工作分析的具体作用。
参考答案及解析
1.答案:
B
解析过程:
初步面试类似于面谈,它比较简单、随意。
通常,初步面试是人力资源部门中负责招聘的人员主持,不合适的人员或对组织不感兴趣的应聘者将被筛选掉。
诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息,如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等,组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇。
2.答案:
A
企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外,自主建立提供的,为满足职工的生活和工作需要,在工资收人之外,向员工本人及其家属提供的一系列福利项目,包括货币津贴、实物和服务等形式。
3.答案:
D
结果层。
这是对培训的最高层次的评价。
结果层的评价上升到了组织的高度,即组织是否因为培训而经营得更好了?
这可以通过一些指标来衡量,如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
4.答案:
维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉•配第提出,他把薪酬和生活资料的价值联系起来,提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
5.答案:
社会保险是国家依法建立的,面向劳动者的一项社会保障制度,它由政府、单位和个人三方共同筹资,保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收人来源时,能够从国家或社会获得物质帮助,以解决劳动者的后顾之忧。
其对象是最重要的社会群体——劳动者,并突出以劳动权利为基础,在实践中实现权利和义务相结合,个人、单位和国家三方责任共担。
6.答案:
C
美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格(FredrickHerzberg)首次在1959年提出双因素理论,并在以后的工作中对该理论进行了不断地补充和发展。
7.答案:
已经都有很多学者对人性假设理论作过深人的探讨和研究,其中以道格拉斯•M•麦格雷戈(DouglasM.McGregor)提出的“X理论—Y理论”和埃德加•H•沙因(EdgarH.Schei)提出的“四种人性假设理论”最具有代表性,并得到广泛认可。
8.答案:
计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法,也是相对比较准确的方法。
这种方法是在计算机中运用各种复杂的数字模型对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
9.答案:
薪酬调查关注的是企业的外部竞争环境。
企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查,采用相同的标准进行职位评估。
10.答案:
霍兰德把个性类型划分为六种:
现实型(RealisticType,R)、研究型(InvestigativeType,I)、艺术型(ArtisticType,A)、社会型(SocialType,S)、企业型(EnterprisingType,E)、常规型(ConventionalType,C)。
他认为绝大多数人都可以被归于六种类型中的一种。
研究型(I型)。
该类型的人具备从事调查观察、评价、推理等方面活动的能力,相匹配的职业类型主要是指科学研究和实验工作,研究自然界和人类社会的构成和变化。
11.答案:
访谈法又称面谈法,是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求,从而取得相关信息的方法。
它是目前广泛且最常用的工作分析方法之一,适应于各类工作的分析,并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。
12.答案:
职业生涯规划的动态性原则是指职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程;
在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
随着一个人对自己越来越了解,职业生涯规划也随之根据各种变化来调整。
13.答案:
克拉克提出劳动的边际生产率这一概念,指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。
由于存在边际生产率递减的规律,对劳动的雇佣数量并非越多越好,在劳动雇佣量达到某一足够大的量后,劳动的边际生产率为零。
按照边际生产率概念,薪酬取决于劳动边际生产率。
14.答案:
1919年,约翰•康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。
1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。
一般认为,康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。
20世纪60年代,“人力资源管理”术语开始流行。
80年代,人力资源开发与管理理论形成,并被付诸实践。
15.答案:
美国心理学家及行为学家戴维•麦克利兰提出了组织中为充分了解激励则必须知道以下四种需要:
成就需要、权力需要、归属需要和自主需要。
(1)权力需要是指影响和控制其他人的欲望,使得别人的行为与在其他条件下有所不同,是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要。
(2)归属需要就是与别人建立良好的人际关系,希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要,建立友好和亲密的人际关系,这种需要成为保持社会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一。
(3)成就需要是一个人追求卓越,力争在竞争中取胜的内驱力,这种内驱力对人的行为起着主导作用和影响。
(4)自主需要是一种独立的欲望。
高自主需要的人希望独立工作,能够自主控制他们自己的工作环境,不希望受到大量规章或程序的妨碍。
16.答案:
社会保险制度出现于19世纪80年代。
17.答案:
拔高型工作设计。
其理论依据是赫茨伯格的双因素理论,因此这种类型的工作设计主张让员工跳起来吃桃子,让工作要求适当高于任职员工的现有水平,通过增加工作的多样性、完整性、自主性、重要性、成就感、责任感、人际性来开发与提高任职员工的相关知识、技能、能力与品性素质,提高员工工作满意度,促进员工的创造性与个性的全面发展。
18.答案:
职业选项的优先次序即可作为咨询者职业生涯决策的依据。
经常被应用于问题解决模式和职业咨询中的是“决策平衡单”。
19.答案:
企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系,即员工的绩效越好,其激励薪酬就会越高。
此外,员工的绩效表现还会影响他们的绩效加薪,进而影响薪酬的变化。
20.答案:
减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式,当企业出现员工退休、离职等情况时,对空闲的岗位不进行人员补充,这样做可以通过不紧张的气氛减少企业内部的人员供给,从而达到人力资源供求平衡。
21.答案:
(1)经济人假设:
员工受经济性刺激物的刺激而工作,只要能获得最大经济利益,他就会干任何工作,组织控制经济性刺激物,因此,员工在本质上总是被动地在组织的操纵、驱使和控制下工作;
人的感情是非理性的,必须对其进行防范,免得其干扰员工对自己利益的理性权衡;
组织能够而且必须按照能中和并控制员工感情的方式设计,以控制员工的一些无法预知的品质。
(2)社会人假设:
社交需要是人类行为的基本动机,员工要求与同事之间建立良好的人际关系,以获得基本的认同感,人际关系是形成员工身份感的基本要素。
(3)自我实现人假设:
人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次,从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
当人们最基本的需要得到满足后,会转向较高层次的需要的满足,人们会寻求工作的意义和任务完成的满足感。
个人总是在工作中追求成熟并且能够日益成熟,他们培养自己的能力和技术,并以较大的灵活性去适应环境。
员工能够自我激励和自我控制,外部的激励和控制可能对员工构成威胁,并把人降低到一种较不成熟的状态;
自我目标的实现会提高组织绩效,个人目标与组织目标并不冲突,在合适的条件下,员工会自愿地调整个人目标以配合组织的目标。
(4)复杂人假设:
其要点是:
人的需要有很多种,这些动机会随着不同发展阶段和不同境遇而变化,它们因重要性不同而形成一定的等级层次,这些动机层系因人而异,而且对同一个人而言,也会因情景、时间和地点而不同。
22.答案:
(1)对比效应。
人们在评价一个人的工作是好还是坏时,在内心里总是有一个评价标准,这个标准可能是某些人,也可能是某些人的工作表现,这就是心理学上常说的评价标准。
(2)暗示效应。
暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人,使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。
在绩效考评中,考评者在领导或权威人士的暗示下,容易接受他们的看法,而改变自己原来的看法,结果造成考评误差。
(3)晕轮效应:
也叫“哈罗效应”。
在绩效考核中,晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时,往往对其他方面的评价也较高或较低。
(4)首因效应则主要是指“第一印象”问题。
一个人给别人留下的最初印象往往容易形成定势,即使其本人事实上同这个“第一印象”有很大差距,也很难在短时间内扭转别人的“偏见”。
23.答案:
非物质手段:
信任、区别对待与关怀。
参与决策,共同设置目标。
危机激励。
公正和工作稳定性。
24.答案:
收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。
25.答案:
X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似,认为人性是恶的,因而必须采取全过程的控制方法。
26.答案:
薪酬水平,指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构,指企业内部各职位之间薪酬的相互关系,它反映了企业薪酬的内部一致性。
27.答案:
薪酬调整,是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制,指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。
28.答案:
商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成的。
(1)转移价值是指在商品构成过程中“采购”过来的那部分,如材料、能源、设备等生产要素,这些生产要素在商品的价值中不会增加,只能将其原价值转移到商品价值中,因而不会产生利润。
(2)附加价值是商品价值与转移价值的差额部分,基本上由劳动创造,它才是企业利润的真正来源。
29.答案:
访谈法作为一种最为广泛应用的方法
30.答案:
特性与因素理论的核心是人与职业的匹配,其理论前提是每个人都有一系列独特的特性,它们是可以客观而有效地进行测量的。
31.答案:
人力资本
32.答案:
工作绩效
33.答案:
背景调查
34.答案:
成组面试
35.答案:
观念培训
36.答案:
计件薪酬
37.答案:
38.答案:
卓越标准
39.答案:
现实期
40.答案:
同侧效度
41.答案:
失业保险是国家以立法形式,集中建立失业保险基金,对因失业而暂时中断收人的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
42.答案:
是指向员工提供绩效评价的结果,由管理者和员工就绩效情况进行探讨,以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效,同时管理者还与员工共同商量并协助其制订个人工作改进计划,并确保个人培训和发展计划的实现,以促进个人的发展。
43.答案:
企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外:
自主建立提供的,为满足职工的生活和工作需要,在工资收人之外,向员工本人及其家属提供的一系列福利项目,包括货币津贴、实物和服务等形式。
44.答案:
职业生涯规划简称生涯规划,又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。
45.答案:
人才是指在一定社会条件下,具备一定的知识和技能,并能以其劳动对社会发展作出贡献的人。
46.答案:
(1)有助于增强组织竞争力。
(2)有助于提高个人绩效与组织绩效。
(3)有助于组织的可持续发展。
47.答案:
(1)付出的报酬要合理、合法。
(2)决策速度。
(3)组织的等级。
(4)应聘者数量。
(5)组织类型。
(6)试用期。
48.答案:
战略性人力资源管理的特征可以提炼并总结为如下几点:
(1)战略性。
战略性是战略性人力资源管理的本质特征,强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。
(2)系统性。
(3)匹配性。
匹配性是战略性人力资源管理的核心要求,包括外部匹配和内部匹配。
外部匹配是指人力资源战略与企业战略协调一致,与企业发展阶段相适应;
内部匹配是指发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性,从而达到相辅相成的效果。
(4)动态性。
组织内外部环境是不断变化的。
一方面,面对外部环境的改变时,能够积极地调整人力资源战略;
另一方面,在组织内部进行战略匹配时,能够保持灵活的动态互动过程,从而确保组织能够有效应对各种不同的发展需要和复杂多变的竞争环境。
(5)关键性。
49.答案:
一般来说,影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。
影响人力资源规划的外部环境。
(1)经济环境。
具体体现在以下几个方面:
第一,经济形势。
第二,劳动力市场的供求关系。
第三,产业结构的发展情况。
第四,消费者收人水平。
(2)人口环境。
其影响主要包括以下几个方面:
第一,人口规模。
第二,年龄结构。
第三,劳动力质量和结构。
(3)科技环境。
(4)政治与法律环境。
(5)社会文化因素。
50.答案:
(1)人力资源管理的综合性。
(2)人力资源管理的实践性。
(3)人力资源管理的发展性。
(4)人力资源管理的民族性。
(5)人力资源管理的全面性。
51.答案:
影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有以下三类:
第一、企业外部因素。
(1)国家法律法规。
(2)当地的经济发展情况及物价水平。
(3)劳动力市场的供给状况。
(4)其他企业的薪酬状况。
第二、企业内部因素。
(1)企业的经营战略和企业文化。
(2)企业的发展阶段。
(3)企业的财务状况。
第三、员工的个人因素。
(1)员工所处的行业和职位。
(2)员工的绩效表现。
(3)员工的工作年限。
52.答案:
(1)有利于人力资源规划,制订有效的人事预测和计划。
(2)有利于人员的招聘和筛选。
(3)有利于员工的培训和开发。
(4)有利于绩效考核,为员工的考核提供依据。
(5)有利于制订合理的薪酬政策。
(6)有利于制订职业生涯规划。
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