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技术类工作岗位包括技术工作岗位和技术工人岗位。
技术工作岗位主要包括开发部、氧化招控制部、电解招控制部等部门中从事技术发与技术服务工作的_
岗位;
技术工人岗位主要包括生产部或技术部门中从事现场操作的岗位。
辅助服务岗位主要包括勤杂、厨工等直接从事后勤服务工作的岗位。
表1中大业翔岗位级别
公司依据岗位类别实行岗位技能等级薪酬制。
实行计件工资或承包工资的部门或岗位不实行岗位技能等级薪酬制。
辅助服务岗位视工作量和责任情况实行包干工资制。
三、公司员工构成
目前,公司现有全职员工64人,兼职本科生5人,其中全职员工多为业内资深知名人士。
职称情况:
教授、高级工程师、高级会计师4人。
学历情况:
博士3人,硕士1人,本科29人,专科14人,高中7人,中专及技校7人,初中8人。
其中本科及以上学历的员工占到了公司人员的47.8%,具体构成比例见图2.2。
总体看来,作为科技型企业,员工队伍的层次还是较高的,具备科学管理、研发创新、生产营销的能力。
图2学历结构图
从员工的年龄结构来看,20-30岁26人,占公司人员37.7%,31-40岁16人,占公司人员23.2%,41-60岁24人,占公司人员34.8%,60岁以上3人,占公司人员4.3%。
总体上员工队伍比较成熟,基本上都具有三年以上的工作经验,因此,大多数员工已无早期的新鲜感和工作激情,非常有必要通过设计合理的薪酬体系,调整员工心态,促进员工辛勤工作,保持工作的热情。
同时由于队伍比较成熟,员工通常都是家庭主要经济来源者,承担着养家的重任,因此,改进现有薪酬体系,解决员工后顾之忧,确保员工能全身心的投入到工作中来,这对促进公司发展和社会和谐有双重意义。
图3年龄结构图
公司属于工业控制领域研发型企业,部分岗位对员工性别要求为男性,同时,在本行业有工作经验和工作意向的女性本身就少。
因此,总体上公司男性较多,有48人,约占70%,而女性只有21人,仅占不到30%。
员工性别组成对薪酬体制也提出了不同的要求,如女性对产假及相关福利等十分关注。
图4性别结构图
目前,中大业翔在岗人员中,总经办4人,包括董事长1人、总经理1人、总经理助理2人,副总经理暂时空缺,中层经营管理人员包括部门经理3人,主管3人。
在岗人员中,高级工程师(会计师)级别的专业技术人员有9人,占技术人员的20.5%,中级工程师(经济师、会计师)级别的专业技术人员19人,占技术人员的43.2%,其他普通的专业技术人员16人,?
技术人员的36.4%,如图所示。
图5专业技术人员构成图
员工特征分析
1.知识型员工整体素质较高
中大业翔公司是推动中南大学的科研成果产业化而建立起来的,员工队伍大多属于知识型员工,基本上都经过了多年的专业教育和培训,掌握了相关的专业技术和技能。
同时,由于经历了系统的教育,公司员工视野开阔、求知欲望强烈、学习能力强,具有积极进取和刻苦钻研的工作精神和强烈的责任感,整体素质较高。
因此,公司大多员工能够较好的遵守各项公司制度,按时完成工作任务。
2.员工技术能力强
公司技术岗位的员工都具有很强的技术能力,一般专业技术人员、中级专业技术人员和高级专业技术人员的比例占到了公司总员工数的63.8%。
这些技术型的员工往往注重工作中实际技术的应用与创新,愿意接受一些具有挑战性的任务,也愿意投入时间到相关的技术培训和进步之中。
并且,作为技术能力强的员工,其往往希望得到组织的认可和赏识,其中,与之相适应的薪酬就是对技术型员工认可的重要方式之一。
3.员工有实现自我价值的强烈愿望
中大业翔公司自成立以来,得到了迅速的发展,除了在技术上具有先进性之外,还得益于员工工作的自主性。
这些自主性主要表现在:
在上班之余,员工花费相当一部分的时间和精力在技术创新和改进上,使得公司的创新成果不断增加;
员工主动研究行业竞争对手的核心技术,不断迎接新的挑战;
业务部门在分析潜在客户和客户特征的基础上,不断探索新的营销手段和信息化的营销方式,为公司具有稳定的业务量提供了保障。
总之,公司所有员工都具有很强的自主性,具有实现自我价值的强烈愿望。
二、中大业翔公司现行薪酬体系
一、薪酬体系概
湖南中大业翔公司现行的薪酬体系按照各尽所能、按绩效分配的原则,结合公司生产、经营、管理特点,以员工岗位责任、工作态度、劳动技能、劳动绩效等指标综合考核员工报酬,工资分配向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜,建立了一套具有适当工资档次落差、能充分调动公司员工积极性的充满活力的激励机制。
员工薪酬的构成为:
员工薪酬=基础工资+岗位薪酬+绩效奖励。
公司每月支薪日为5-8日,基础工资和70%岗位薪酬按月发放,当月发上月薪酬;
季度考核薪酬(即岗位薪酬的另外30%部分在一个考核季度中的总和)按季度考核所确定的实际发放值在季度末发放;
绩效奖励以年度为单位考核并发放。
二、公司现行岗位工资制度
基础工资(含每月100元保密费)参照当地政府确定的最低生活标准、生活费用价格指数确定各类人员的基础工资基数。
分技术系列(首席专家、专家级工程师,优异高级工程师、高级工程师、优异工程师、工程师、优异助理工程师、助理工程师、技术员)和管理系列(董事长与总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、项目经理、项目副经理、主管、办事员、普通办事员)两大系列主要岗位确定基础工资基数如下:
表2中大业翔主要岗位基础工资基数
在基础工资基数的基础上增加企业工龄补贴。
企业工龄补贴从员工报到之日算起,按每满1年每月补贴100元(工程师、项目经理及以上人员)或50元(其余人员)增加到基础工资之中,最高计算年限为5年。
对于在公司兼职的中南大学教师,基础工资减半发放。
岗位薪酬是在综合考虑岗位等级、岗位性质和岗位技能要求后,由公司在一定范围内确定的,各岗位等级对应的薪酬范围如下:
表3中大业翔岗位等级与岗位薪酬范围对照表
对于技术系列人员兼任行政系列职务时,岗位薪酬标准按就高原则确认。
对于在公司兼职的中南大学教师,将根据其在中南大学的岗位薪酬情况,酌情减去一定额度。
董事长与总经理的薪酬的晋升与下降由公司董事会扩大议议定;
对于职务在部门经理以上的人员和专家级工程师,岗位薪酬的晋升或下降由总经理会
同董事长一方面根据目标考核的结果,另一方面根据办公会议的评议意见做出决定;
对于上述类型以外的人员的岗位薪酬的晋升或下降,由部门经理根据目标考核的结果(对于工程师与项目经理以上人员,还须听取公司办公会议的评议意见)提出建议,报总经理批准。
公司薪酬评议会议原则上与每季度进行一次的公司季度目标考核会议一道举行,形成会议决议。
岗位薪酬每月随基本工资发放70%,另外30%作为目标考核薪酬使用,每个季度根据目标考核的结果决定目标考核薪酬的实际发放额度。
未完成考核目标时,可部分或全部扣发目标考核薪酬;
超额完成考核目标时,可以将目标考核薪酬提高0.2?
1倍。
具体的考核办法是:
由综合管理部按照目标考核办法汇总公司各位职员及各个部门的目标考核结果,提交给总经理;
由总经理(或董事长)组织公司的季度目标考核会议,参会人员以目标考核的汇总结果作为主要依据进行评议。
考核分部门整体考核和高职务(职称)人员考核两大类别。
高职务(职称)人员是行政职务为部门经理以上(含部门经理)人员以及技术职务为专家级工程师以上(含专家级工程师)人员,对于这类人员直接考核到人(即直接对这类人员的每个人给出考核结论);
对于这类人员以外的人员,公司不直接考核到人,而是进行部门整体考核(即:
给每个部门一个考核结论)。
考核结论用“特优、优、良、合格、较差、差”六个档级来标识。
每个档级对应一个考核薪酬倍率。
表4中大业翔考核结果与考核薪酬倍率对照表
按下列公式换算每个部门的考核薪酬总额和每个高职务(职称)人员的考核薪酬:
某部门考核薪酬总额=该部门全体人员(不含高职务与职称人员)的30%岗位薪酬X倍率
某位高职务(职称)人员的考核薪酬=该位人员的30%岗位薪酬X倍率
对于季度目标考核会议所确定的考核结论,公司予以张榜公布并给予三天异议期。
在异议期内,有异议的人员可直接或通过综合管理部向总经理反映。
由总经理确定是否接受异议和是否按异议对评议结论进行调整。
各部门经理可组织本部门的季度目标考核会议,参照公司的考核薪酬的评议办法对本部门人员的考核薪酬进行评议,给出考核结论(也可分六个档级的考核结论与考核薪酬倍率)。
各部门所确定的本部门考核薪酬总额不得超过公司核定的本部门考核薪酬总额。
三、公司现行津贴与补贴办法
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
津贴包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,如:
保健性津贴、技术性津贴、
年功性津贴及其他津贴;
物价补贴包括为保证职工工资水平不受物价上涨或变动
影响而支付的各种补贴。
津贴标准有两种确定方法,一种是按照职工本人标准工资的一定比例制定,这种制定方法适应于保证职工实际工资水平和为保障职工生活的津贴;
另一种是按绝对额制定其它性质的律贴。
湖.南中大业翔公司现行的津贴主要包括:
夜班津贴、高温津贴、工龄津贴、差旅津贴和科研津贴。
补贴主要包括通勤补助、通讯补助、住房补助和餐饮补助。
津贴的具体额度按照职工本人标准工资的一定比例制定或按岗位级别确定,补贴按绝对额制定。
其中,差旅津贴的实施办法较为系统,出差人员分"
高管人员”、“中层人员”与“一般人员”三种人员类型分别适应不同报账标准。
高管人员包括董事长、总经理、副总经理、首席专家(说明:
公司技术职称的评定将由专门的制度规定)以及其他经总经理与董事长核准给予高管人员报账待遇的人员;
中层人员包括高管人员以下、高级工程师及部门正副经理以上人员以及其他经总经理与董事长核准给予中层人员报账待遇的人员;
其余为一般人员。
表5中大业翔通勤补助
表6中大业翔通讯补助
总体上,公司在确定津贴标准时,主要考虑的是职务等级、岗位类别等因素,忽略或轻视了以下因素的影响:
一是职工在特殊条件下劳动的繁重程度;
二是在特殊条件下劳动对职工身体的危害程度;
三是职工在特殊条件下劳动生活费用支出增加的程度。
另外,还没有考虑劳动保护设施情况、工作时间的长短等不同情况。
一般来说,特殊条件下劳动强度越大,对身体危害越严重,生活费用越高以及劳动保护设施越差的工种或岗位,规定津贴标准应适当高一些;
反之,则应低一些。
四、公司福利
湖南中大业翔公司的员工福利政策采用的是常见的“附加型弹性福利计划”,就是在现有的福利计划之外,再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准,让员工去选择。
公司现行的福利制度包括法定福利项目和自定福利项目,具体而言,包括以下几个方面:
1.休假
(1)法定假日
所有员工可享受有国家规定的法定假日,如因工作需要,在法定假日不能休假,公司将按国家有关规定给予相应补休或工资报酬。
(2)事假
如无充分理由,员工不得请事假。
凡有特殊原因需请假者,应提前填写休假申请表。
经部门经理批准,方可休假,否则按矿工论处,事假扣除当日工资。
(3)婚假
凡在公司工作一年以上的员工可持结婚证申请有薪婚假三天,若符合晚婚年
龄(男25周岁、女23周岁)按国家规定可享有晚婚假,婚假须在结婚证填发三个月内使用,逾期无效,婚假须提前30天申请。
(4)产假
凡在公司工作一年以上的女员工可申请产假,假期按国家规定执行。
(5)慰唁假
员工的直系亲属(包括父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司将会给予三天的慰唁假,员工的祖父母或兄弟姐妹去世,可享有一天慰唁假。
(6)护理假
男员工在妻子分挽后十日内可享有三天有薪护理假,申办该假期须附有关出生证明。
2.奖励
凡表现优秀、对公司发展做出突出贡献的员工,公司将会视其具体情况,给予物质或精神方面的奖励。
3.资费
凡在公司工作一年以上的员工,可获得夏季高温费,冬季防寒费。
员工享受节假日分发的物资及钱款(如端午节、中秋节等)。
4.教育培训福利
公司根据考核结果,由综合部制定培训计划,并组织实施,以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。
教育培训福利包括:
员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。
福利支付一般釆用实物或者延期的支付形式,与劳动技能、绩效和工作时间长短关系不大。
三、薪酬结构设计
1.完善总体薪酬结构
公司员工原有薪酬制度中对公司整个薪酬体系的构成并没有做整体的介绍,使得员工对公司可以享受哪些报酬没有全面的认识,对各项报酬的获得的具体要求更不明确。
设计改进后的薪酬体系由货币报酬和非货币报酬两大部分组成,具体薪酬结构如图所示。
改进的薪酬体系分为两大块,一是货币报酬,包括了工资、福利、津贴和奖金四部分,在这里对四类进行了分类。
这样员工可以清晰地了解到中大业翔公司薪酬体系与其他同行业公司薪酬体系的差别,同样也容易了解到哪些部分是基本工资构成,哪些部分需要通过努力去争取。
非货币报酬包括诸如地位象征、表扬与肯定、出访和考察的机会等社会性奖励和诸如职业安全、晋升机会、个性的办公方式等职业性奖励。
图6总体薪酬结构图
2.薪酬组合策略
确定了总体薪酬结构还只能表明公司对薪酬体系的完善,各薪酬组成部分具体比例才能体现公司的薪酬组合策略,同时也让公司的薪酬战略变得更加具体和可进行实际操作。
不同的薪酬模式,其薪酬的组成部分会有较大的区别,从而产生不同的效果。
中大业翔通过分析当前公司内部优劣势与各部门、各岗位的特性和重要性,对不同岗位采取针对性的薪酬组合策略,以此改进薪酬体系。
岗位薪酬结构包括对岗位工资、绩效工资、奖金以及其他部分的比例设计。
其中,岗位工资体现了岗位的价值,岗位价值不同,岗位工资的绝对量和相对量都应有所不同。
绩效工资体现了薪酬的激励作用,这部分是与员工具体业绩表现挂钩的部分,其有效性需要结合科学的绩效考核体系来体现。
奖金则体现了薪酬的风险共担的作用,可根据公司的具体业绩以及员工或部门的贡献进行发放。
中大业翔公司将员工分为管理类岗位、科研类岗位、业务类岗位和其他岗位(勤杂工、门卫等)四类,分别确定岗位薪酬结构如图所示。
岗位薪酬结构可以看出,对于管理类岗位,中大业翔采取的是市场跟进型策略,由于中大业翔公司总体规模还不算大,公司员工数量也不多,因此,管理层的工作和面对的问题相对大公司而言并不难处理,因此,采取与市场跟进的策略既可以控制管理成本,又不会降低管理效率。
对于科研类岗位釆取的是工作/生活平衡型策略,由于科研类岗位相对工作压力较大,经常是投入的时间与精力多,见效慢,出成果难,因此,采取工作/生活平衡型策略可以有效减轻科研类员工的工作压力,保障科研类员工生活和工作的稳定。
对于业务类岗位,釆取的绩效驱动型策略,稳定的业务来源是中大业翔公司发展的关键之一,这就要求业务类的
图7岗位薪酬结构图
岗位薪酬策略能够促使相关员工努力为公司挖掘潜在客户,提高营销能力,将潜在客户变为实实在在的客户。
绩效驱动型策略就具有这种功能,但是,在对员工进行促进的同时也要参考行业的同岗位的基本工资和社会消费状况,设计的岗位工资要能保障业务类员工的基本生活需要。
最后对于像勤杂工这一类的员工,由于其在市场上的竞争并不激烈,工作内容也比较简单,承担的责任也相对较小,因此公司采取的是基本保障型的薪酬策略。
3.宽带薪酬策略
薪酬体系宽带化的首要任务是对公司进行岗位评价和工作分析,由于公司规模并没有发生很大转变,因此,此前的薪酬等级仍然适用。
尽管中大业翔公司的工作层级只有11个,但是单一的岗位等级薪酬体系仍然不能满足公司内部人员的灵活调动与控制,员工没有横向流动的机遇,不利于工作经验的积累,也不利于人力资源管理者在把握总体薪酬的情况下采取有效的薪酬发放办法。
为此,采用
宽带薪酬策略对现有薪酬体系进行改进如下:
(1)确定宽带数量。
宽带的数量应根据临界点确定,所谓临界点就是指工作要求或技能、职称要求或者说是能力要求“断裂点”或“差异点”。
通过对岗位工
作性质和要求分析,将原岗级按职位分为3个宽带,按技术也分为3个宽带,具
体见表
(2)宽带定价。
薪酬宽带数量和所含岗位级别确定之后,需要对每个宽带级别进行科学定价。
此外,参照市场薪酬水平和薪酬变动区间,在存在外部市场差异的情况下,对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪酬要分别定价。
根据此前对行业薪酬现状的分析,2009年高新科技行业的本科生的平均工资大概在2375
图8宽带层级构成
元,企业高级管理人员的年薪达到了78万,初级操作工年薪也达到2.6万元。
但考虑到长沙所处位置和其经济发展在全国排名,综合考虑今年来的物价上涨情况和公司的发展现状,对定价进行调整,最后确定各级宽带薪酬如图所示。
图9职位薪酬体系宽带定价
图10技能薪酬体系下的宽带定价
二、岗位薪点工资制
岗位薪点工资制是建立在工作技能、工作责任、工作强度和工作条件四个要素上,由员工表现所确定的点数与公司效益所确定的点值共同确定员工实际报酬的一种工资制度[3°
31]。
其中,员工的点数是通过一系列可以量化的考核指标来确定的,点值与公司或部门效益直接挂钩。
采用岗位薪点工资制的另一个好处就是,可以通过对不同类型的岗位设定不同的薪点比例来体现岗位薪酬结构,从而体现改进后的薪酬策略。
岗位薪点包括:
基本保障点、岗位报酬点、技能素质点和服务贡献点组成。
其中基本保障点是确保员工的基本正常生活的薪点。
岗位报酬点反映劳动差别的薪点,体现了按劳分配的原则,技能素质点由技能等级点,学历点构成,主要体现员工的实际操作技能和整体素质,服务贡献点则是对员工过去劳动所作贡献的体现,由工龄点、奖励晋级点、考评点组成。
(一)实行薪点工资制的理由
(1)中大业翔作为高新科技企业,研发岗位具有十分重要的地位。
而岗位薪点工资制中的薪点数能充分体现岗位价值的重要作用,突出关键岗位和重要岗位的作用。
(2)中大业翔尚处于成长初期,内外皆有较大不确定性,要适应外部环境,加速发展,就必须提高企业的应变能力。
而岗位薪点工资制中的固定薪点值的确定和调整,能提高企业的应变能力,借助该方法,中大业翔可根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资及时做出相应的调整,以控制人力成本和调整薪酬战略。
(3)薪点值的确定是与企业经济效益直接挂钩的,这将员工的利益与中大业翔的利益结合起来了,可有效地激发员工的工作积极性。
此外,岗位薪点工资制还涉及到各团队、部门的绩效,有利于将员工的个人利益和部门整体业绩紧密结合,起到团队凝聚作用,还可以实现岗位薪点工资的动态管理,完善企业的基础管理工作。
(二)岗位薪点值设计
岗位薪点数与薪值的确定与企业发展战略和企业现状有关,通常是在测算和预估之后再进行系统的设计。
在岗位薪点数的确定上,通常是釆取等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距,由此体现关键岗位和重要岗位的作用,从而真正树立岗位价值的重要作用。
而部门经理的薪点也要和一般员工拉差距,并且考核方法也要与一般员工不同。
薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。
固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整,效益薪点值根据企业当前绩效或者部门绩效进行确定。
薪点值=结算工资总额/总薪点数,结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法,可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。
薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少。
按照上述思路,对中大业翔公司所有员工进行薪点设计如下:
基本保障点统一为200点。
岗位薪酬标准为200-850点,技能素质点在1-80点之间,服务贡献点在10-100点之间。
结合薪酬结构设计,对各类岗位的薪点构成比例进行匹配。
其中基本新点占总新点的24%左右,岗位薪点占总薪点的64%左右,技能素质新点总新点的5%左右,服务贡
献新点占总新点的7%左右。
表7中大业翔薪点明细表
这样一来,根据公司员工组成可以发现,整个公司的总体薪点大概在53400点。
在具体操作时,岗位薪点的计算以该员工在本月应当在本岗位工作的天数为标准进行计算,遵循按劳分配的原则;
技能素质薪点根据员工的技能等级点、学历点来进行计算,各等级比例见表8;
服务贡献薪点根据员工获得的奖励、工龄和绩效考核确定,具体依据见表9。
表8技能素质薪点计算标准
表9服务贡献薪点计算标准
三、岗位薪点工资计算举例
例如中大业翔的某个科研类岗位员工,中大业翔有人员为69人,基本薪点总和为53400。
公司根据企业运行状况、员工构成和行业工资水平,将企业固定的月工资结算总额规定为32万,则有:
固定薪点值=结算工资总额/总薪点数=320,000/5340
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