薪酬管理总复习Word下载.docx
- 文档编号:22745118
- 上传时间:2023-02-05
- 格式:DOCX
- 页数:24
- 大小:32.66KB
薪酬管理总复习Word下载.docx
《薪酬管理总复习Word下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬管理总复习Word下载.docx(24页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
20.(持有工作生活质量价值观)的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡,将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标。
21.(低成本战略)即在产品本身的质量大体相同的情况下,企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
22.(差异化战略)是企业通过采用特定的技术和方法,使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都和众不同。
23.(专业化战略)是指企业生产经营单一产品或服务,或者将产品或服务指向特定地理区域、特定的顾客群。
24.(创新型战略)是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略,有利于激发创新行为的薪酬设计。
25.企业战略通常涉及三个层面的战略:
(公司战略)、(经营战略)、(职能战略)。
26.迈克尔·
波特将组织经营战略划分为三种类型:
(差异化战略)、(成本领先战略)、(集中化战略)。
27.米尔斯和斯诺提出前瞻者战略、防御者战略和分析者战略。
28.薪酬设计理论包括(工资生存理论、工资基金理论、效率工资理论、公平理论、边际生产力工资理论、集体谈判工资理论、按劳分配理论、分享工资理论)
29.威廉·
配第是英国古典政治经济学的创始人。
他提出(工资)是维持人生活所必须的生活资料的价值,这是生存工资理论的最早开端。
30.法国古典经济学家、重农学派的代表人物(杜尔阁)是生存理论的奠基人。
31.效率工资理论所需要探究的是(工资率水平)跟(生产效率)之间的关系,这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
32.效率工资理论的开山之作是《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》一文。
33.公平理论又称社会比较理论,由美国科学家约翰·
斯塔希·
亚当斯于1965年提出的。
34.边际生产率力工资理论的基础是(边际效用价值论)
35.克拉克的(《财富的分配》)一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
36.物品满足欲望的能力叫做(效用)。
37.边际生产力这个术语是美国经济学家(约翰·
克拉克)于19世纪首创的。
38.工会提高工资的办法通常有:
(限制劳动供给、提供标准工资率、改善劳动的需求、消除买方垄断).
39.分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授(马丁·
魏茨曼)在1984年提出的。
40.魏茨曼将报酬制度分为(工资制度)和(分享制度)两种模式。
41.薪酬激励理论:
(一)需求层次理论。
(二)双因素理论。
(三)人性假设理论。
(四)期望理论(五)激励过程综合理论。
(多选)
42.马斯洛对人的动机持整体的看法,他的动机理论被称为“需求层次论”。
①生理需要:
基本工资、符合要求的工作条件等属于生理需要②安全需要:
劳动合同、终身雇佣制、养老保险等属于安全需要。
③社交和爱的需要:
非正式群体的建立、工余活动、各种社团的组建都是满足员工的社交和爱的需要的基本措施。
④自尊和受人尊重的需要。
工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划来满足。
⑤自我实现的需要。
马斯洛需求层次结构中最高层次的需要。
43.双因素理论。
双因素理论又称“激励——保健理论”,是美国心理学家费雷德里克·
赫茨伯格提出的。
激励因素有:
工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升和发展的机会等内在因素。
保健因素有:
监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素。
44.人性假设理论。
①“经济人假设”源于亚当·
斯密,也是(麦格雷戈的X理论中)的人性假设。
②“社会人”假设,是梅奥在霍商实验的基础上提出来的。
③“自我实现人”假设。
(麦格雷戈)的Y理论中的人也类似于自我实现的人。
④“复杂人”假设。
埃德加·
沙因在1965年提出“复杂人”假设。
⑤“文化人”假设。
彼得斯和沃特曼在1982年出版的《探索企业成功之路——美国优秀公司的管理经验》一书中提出了“企业文化”概念。
45.期望理论。
又称“效价——手段——期望理论”是由美国著名心理学家和行为科学家(维克托·
弗鲁姆)于1964年在《工作和激励》中提出的激励理论。
激励理论=效价X期望值。
(五)激励过程综合理论。
最早的综合激励理论是由心理学家(库尔特·
勒温)根据场动力论提出的。
46.(问卷调查法)是通过任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
53.访谈法又称面谈法,是一种使用最为广泛的岗位分析法。
54.(工作日志法)又称工作写实法,要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作,按时间的顺序记录下自己工作的实际内容,通过归纳分析形成某一工作岗位一段时间发生的工作活动全景描述。
55.(关键事件分析法)是指岗位分析人员、本岗位任职人员或和本岗位有关的人员,将劳动过程中的“关键事件”加以记录,在大量收集信息之后,对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析法。
56.(工作权限)是指组织根据某岗位的工作目标和工作职责,而赋予该岗位的决策范围、层级和控制力度,该项目主要用于管理人员的工作描述和岗位评价。
57.工作说明书的编制必须遵循的准则:
逻辑性、准确性、实用性、完整性、统一性。
58.(岗位评价)是制定薪酬的基础。
任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题,而要解决公平性最有效的技术方法就是(岗位评价)。
59.岗位评价可以通过(劳动责任)、(劳动技能)、(劳动强度)、(劳动心理)和(劳动环境)这五个因素进行评价。
60.(岗位排序法)是最原始、最简单的岗位评价方法。
61.(岗位分类法)是事先建立工作等级标准,并给出明确定义,然后将各岗位工作和这一设定的标准进行比较,从而将待评价岗位确定到各种等级中去。
62.(要素比较法)是一种量化的岗位评价方法,是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上,运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表,将待评岗位付酬要素和标杆岗位进行比较,从而确定待评岗位的付酬标准。
63.(薪酬调查)是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。
64.薪酬调查的客体是(薪酬)。
65.薪酬调查的对象是企业的相关环境。
相关环境包括以下四种情况:
(1)区域上的相关环境。
(2)业务上的相关环境。
(3)目标市场的相关环境。
(4)针对不同层次岗位设定不同的相关环境。
66.提高薪酬满意度的方法有:
(1)提高管理者的水平。
(2)进行岗位评价,了解岗位相对价值。
(3)建立有效的沟通机制。
(4)通过薪酬市场调查,确定企业合理的薪酬水平。
(5)设计合理的薪酬体系。
67.公平薪酬满意度的核心,提高员工的薪酬满意度,最终要解决的就是(公平问题)。
68.薪酬调查的要点:
薪酬调查的可比性、薪酬调查的完备性、薪酬调查的同步性、(多选)
69.薪酬调查的原则:
(
(1)被调查者认可原则。
(2)准确性原则。
(3)更新原则。
70.薪酬调查常用的方式:
(企业之间相互调查、委托调查、收集社会公开信息、问卷调查。
71.(频度分析)是一种最简单也是最直观的分析方法,即将调查所得到的和每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列,然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
72.薪酬水平按照不同的层次可分为(宏观薪酬水平)、(微观薪酬水平)、(个人薪酬水平)。
73.(宏观薪酬水平)指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况;
74.(微观薪酬水平)主要是指以组织、企业为单位。
75.(个人薪酬水平)主要是企业已确定的和资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。
76.影响薪酬水平的企业特征因素一般包括:
企业业务性质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观等。
77.企业薪酬水平的内部衡量是企业内部按时间序列根据数据指标来判断自身薪酬水平,可以采用(薪酬平均率)、(增薪幅度)、(平均增薪率)三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
78.(薪酬平均率)是企业提供的实际平均薪酬和薪酬幅度中间数的比值,计算公式为:
薪酬平均率=实际平均薪酬÷
薪酬幅度中间数。
薪酬平均率的数值月接近1,薪酬水平越理想。
薪酬平均率的数值等于1,说明薪酬总额符合平均趋势。
薪酬平均率的数值大于1,说明企业支付的薪酬总额过高。
薪酬平均率的数值小于1,薪酬幅度在中间值以下。
79.(基于职位的薪酬定位)即根据职位的不同进行职位评估,确定职位的重要度,然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
80.(基于技能的薪酬定位)及根据员工的技能和职位的要求吻合度来确定薪酬。
81.(基于绩效的薪酬定位)即根据员工的绩效表现来支付薪酬。
82.影响薪酬水平定位的因素很多,从企业的内部环境来说,最直接的因素是(薪酬战略)和(薪酬理念)。
(领先型薪酬策略)是指组织采用一个它愿意支付(高于)市场平均薪酬水平的战略。
它适合于(实行差异化战略)的公司。
83.(跟随型薪酬策略)是使本企业的薪酬水平和市场平均水平相当的薪酬策略。
84.(滞后型薪酬定位策略)的企业的薪酬水平落后于市场平均水平,它常常以市场平均薪酬水平的75%来界定本企业的平均薪酬,适合于实行低成本竞争战略的公司。
这种企业一般处于竞争性产品市场中,规模较小。
85.(混合型薪酬策略)是指企业在确定薪酬水平时,按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。
86.企业所处不同阶段的薪酬策略:
创业阶段:
低保障高激励。
高速增长阶段:
个人-团体激励、保障和激励并重。
成熟平稳阶段:
个人-团体激励、保障和激励、高保障。
衰退阶段:
奖励成本控制、保障为主。
企业再造阶段:
高激励、高福利。
87.薪酬结构的构成主要包括以下几个要素(薪酬等级)、(薪酬区间)和(相邻两个薪酬)等级之间的交叉和重叠关系。
88.(薪酬等级宽度)实际上就是同一薪酬等级中,薪酬最高值和最低值之间的差距,也称薪酬区间、薪酬等级幅度等。
89.根据薪酬支付标准可以将薪酬结构类型分为:
(工作导向的薪酬结构)、(技能导向的薪酬结构)、(绩效导向的薪酬结构)、(市场导向的薪酬结构)、(组合薪酬结构)。
90.(工作导向的薪酬结构)是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低及劳动环境的影响等来决定的一种薪酬结构。
91.技能导向的薪酬机构有两种形式:
(以知识为基础的薪酬结构)和(以多种技能为基础的薪酬结构)。
92.(市场导向的薪酬结构是)根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平决定本组织的内部薪酬结构。
93..和组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本类型:
(平等式薪酬结构)、(等级式薪酬结构)、和(网络式薪酬结构)。
94.平等式薪酬结构的主要特征是:
薪酬等级数目较少,相邻等级之间以最高和最低薪酬之间的差距较小。
95.等级式薪酬结构的主要特征是:
薪酬数目较多,相邻等级之间以及最高和最低薪酬之间的差距较大。
96.网络式薪酬结构的主要特征是:
薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据,同时比较关注跨组织之间的人员和能力的结合。
97.企业生命的周期一般被分为创立期、成长期、发展期、衰退期。
98.(外部竞争性原则)具体表现为按照市场价格付薪的原则。
99.(经济性原则)强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
100.按照薪酬确定的基本依据,企业薪酬体系可以分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。
101.潜在的劳动——可能的贡献。
指蕴涵在个体身上的劳动能力。
102.流动的劳动——现实的付出。
是指人力资源个体在工作岗位上的活动,是已经付出的劳103.凝固的劳动——实现价值。
是指劳动付出后的成果,如产量是多少、销售额有多少等。
是衡量劳动价值的最好方式。
104.(基本薪酬)是雇主为已经完成的工作而支付的基本现金报酬。
105.(绩效薪酬)是指和员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。
106.(成就薪酬)是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效,为组织作出重大贡献后,组织以提高基本薪酬得形式支付的报酬。
107.国际上通行的薪酬体系类型主要有以下几:
职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。
117.(技能薪酬体系)是组织根据员工所掌握的和工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平的薪酬,它通常可以分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划。
128.职位薪酬体系的三种形式:
一职一薪制,比较适用和专业化、自动化程度较高、工作技术比较单一和工作比较固定的行业及工种。
一职数薪制,即在一个职位内设置好几个薪酬标准,反映职务内部不同员工之间的劳动差别。
复合薪酬制。
129.技能通常可以划分为(深度技能)和(广度技能)、(垂直技能)三种类型。
130.(深度技能)即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
131(广度技能)往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
132.(垂直技能)是指任职者能进行自我管理,掌握和工作有关的计划、领导、团队合作及培训等技能。
133.一个人的胜任能力由知识、技能、自我认识、人格特征和动机五大要素构成。
(知识)是一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息。
(技能)是通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。
自我认知是一个人所形成的关于自己身份、人格以及个人价值的观念。
人格特征指一个人行为中的相对稳定的特点以及某种既定方式行事的总体性格倾向。
(动机)是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。
134.能力薪酬体系实际操作过程中,将员工能力划分为三个层面。
即核心能力、能力模块及能力指标。
135.绩效薪酬实施的条件:
内部配合条件、横向配合条件、纵向配合条件。
136.业绩薪酬通常有三种基本形式:
业绩加薪、业绩奖金和特殊业绩薪酬。
137.群体激励计划的内在局限性主要体现在:
计划设计的不当或实施不力可能导致员工出现四种减少工作投入的行为:
(1)偷懒行为。
(2)“搭便车”行为。
(3)社会惰性。
(4)活塞效应。
当高绩效员工认为别人在分享自己成果时,随着时间的推移,他们可能出现自动减少自身投入的行为。
138.群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式主要有:
班组奖励计划、收益分享计划和利润分享计划。
139.最早的利润分享计划诞生在18世纪末的美国。
140.利润分享计划的实现形式对样,常见的主要形式有:
现金利润分享、延期利润分享、现付和递延结合制、和利润挂钩的薪酬计划。
141.现金利润分享就是将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。
142.现付和递延结合制,即以现金即时支付一部分应得的奖金,余下部分转入员工账户,留待将来支付。
143.(斯坎伦计划)是收益分享计划最早的形式,产生于20世纪30年代。
144.(项目现金计划)是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。
145.(绩效重叠)计划通常指为期2~3年的员工持续激励计划。
146.员工持股计划的主要类型:
现股计划、期股计划、期权计划。
147.(期股计划)是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权,购股价格一般参照股票的现行价格,该计划会对员工在购股后出售股票的期限作出规定。
148.(期权计划)和期股计划类似,主要区别在于期权计划下,公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利,但员工可以行使这种权利,也可以放弃这种权利。
149.针对企业高级管理人员的长期股权计划主要包括以下类型:
股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票。
150.高级管理人员的薪酬激励包括:
基本薪酬、短期薪酬、长期激励薪酬和福利四个部分。
151.年薪制的确定原则:
(1)效率激励原则。
(2)科学评价原则。
(3)激励约束对称原则。
(4)适度兼顾公平原则。
152.一个好的企业经营者绩效评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标和评价标准四个部分。
153.经理股票期权制度最早产生于(美国)。
154.在股票期权计划中,包含有四个基本要素,即股票权的收益人、有效期、施权价和数量。
155.专业技术人员的薪酬结构模式:
单一化高薪酬模式、较高薪酬+奖金模式、较高薪酬+科技成果模式、科研项目承包模式、薪酬+股权激励模式。
156.单一化高薪酬模式比较适合从事基础性、理性研究的专业技术人员;
薪酬+股权激励模式适用和高新技术产业组织和上市公司。
157.影响单位时间报酬率水平的因素主要有:
(1)企业的实际情况。
(2)管理者的管理理念。
(3)同行业的薪酬水平。
158.计时制薪酬又可分为五种形式:
小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、和年薪制。
月工资制是我国使用最广泛的计时工资法。
159.(海尔赛计划)是一种以节省时间为计算基础的奖金计划,通常在正式绩效标准还未确定时使用。
160.(艾默生计划)的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励,以鼓励工人更加努力地工作,也称效率奖金制。
161.(甘特作业奖金计划)是以标准时间为基础。
其目的在于奖励工人于限期内完成工作,以充分利用机器设备降低成本。
162.对企业员工而言,福利包括两个层次:
一部分是政府通过立法形式,成为法定福利,另外一部分是企业提供给本企业员工福利,称为企业福利。
163.员工福利的特点?
(1)补偿性
(2)均等性。
(3)集体性。
(4)补充性。
(5)多样性。
164,我国规定的五种法定社会保险项目:
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、和生育保险。
其中养老保险最为重要。
165.养老保险的特点:
强制性、互济性、储备性、社会性。
166.目前世界上实行养老保险制度可以分为三种类型。
即投保自助(也叫传统型)养老保险、强制储蓄养老保险(也称公积金模式)和国家统筹养老保险。
我国实行的是:
“社会统筹和个人账户相结合”的基本养老保险制度模式。
167.医疗保险的基本形式:
(1)国家医疗保险模式。
其代表性的国家是(英国)。
(2)社会医疗保险。
德国、日本、韩国。
(3)商业性医疗保险。
美国。
(4)储蓄医疗保险制度。
新加坡
168.补充养老金计划有三种基本形式:
团体养老保险金计划、延期利润分享计划、储蓄计划。
169.影响薪酬预算的宏观环境因素有:
(1)经济发展水平和劳动生产率。
(2)劳动力市场的供求和竞争状况。
(3)当地物价的变动。
(4)政府的宏观调控。
170.薪酬控制的原则:
外部竞争力原则、效率性原则、公平性原则、经济性原则。
171.薪酬控制的方法:
(1)通过雇用量进行薪酬控制。
(2)通过薪酬水平和薪酬结构来进行薪酬控制。
(3)通过薪酬技术进行潜在薪酬控制。
雇用量取决于企业员工人数和他们的工作时数。
172.薪酬调整的原则:
经济性原则、合法性原则、独立性原则、科学性原则。
173.薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整、薪酬个人调整三个方面。
174.沟通媒介有四大类:
印刷媒介、视听媒介、人际媒介及电子媒介。
175.在任何薪酬沟通方案中,最重要的步骤就是正式(沟通面谈)
二、名词
1.薪酬管理:
是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境,以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析、研究,并由此制定岗位贵法、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.岗位评价:
是指在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业中各种岗位的(相对价值)作出评定,并以此作为薪酬分配的重要依据,用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
5.薪酬调查:
是指使用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平,并在此基础上,结合企业自身的战略目标和经营绩效,确定企业薪酬水平的市场定位。
6.薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和他的期望值相比较所形成的感觉状态。
7.薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受和其期望值比较的程度。
8.薪酬水平:
是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低,对吸引、保留、激励员工和企业的薪酬竞争力有着直接的影响
9.薪酬水平衡量是指通过具体的指标,对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析,根据一些重要指标的改变,弄清薪酬变化的原因,准确地把企业薪酬水平的现状和未来发展趋势,从而有利于实施薪酬控制。
10.薪酬水平的外部竞争性:
是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低,以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
11.薪酬水平定位是指薪酬体系设计过程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程,它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
12.薪酬结构:
指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
13.薪酬等级是指在同一个组织当中,薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 管理 复习