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工作家庭冲突研究综述及其解决策略
工作-家庭冲突研究综述及其解决策略
(周利霞2010-03)
在工作与家庭不均衡的背后是一个“富者愈富”(SuccesstotheSuccessful)的基模,两个增强回路在争夺一个共同的资源,工作和家庭在争夺时间,越是表现出色的一方越可以争得更多资源而更加出色,从而向一方倾斜。
因此,不打破这个模型(环路)无法改变现实。
——彼得·圣吉《第五项修炼》
1前言
2什么叫工作-家庭冲突?
(概念界定)
3工作-家庭冲突的表现形式及压力源
3.1工作-家庭冲突的表现形式
3.2工作一家庭冲突的压力源
3.2.1工作层面的因素
3.2.2家庭层面的因素及相关研究汇总
3.2.3个体层面的因素及相关研究汇总
3.2.4小结
4工作-家庭冲突相关理论
4.1工作家庭冲突的关系理论
4.2工作家庭冲突的发展理论
4.3工作家庭冲突的边界理论
5工作-家庭冲突相关研究
6工作家庭冲突的解决策略
6.1国外工作家庭冲突平衡策略研究启示
6.2组织应对工作家庭冲突的策略
6.2.1为员工减轻工作压力
6.2.2为员工完成家庭义务提供正式的组织支持措施
6.2.3为员工平衡工作家庭生活提供非正式组织支持策略
6.3个人应对工作家庭冲突的策略
6.3.1结构角色再定义
6.3.2.个人角色再定义
6.3.3.反应性的角色行为
6.4家庭层面的工作-家庭冲突应对战略
7总结
参考文献
1前言
工作和家庭就像人的左腿和右腿,是人生的两个基本支点。
工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动领域,而家庭被定义为个体通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式与他人联系在一起的生活性活动领域(Budros,1999)。
两者关系紧密,联系重大。
工作和家庭之间的联系对于组织、家庭乃至整个社会都具有重要意义。
随着经济全球化的不断蔓延,很多组织在全球范围内扩大业务,经常需要员工出差或者在国外工作。
这种工作安排可能会导致家庭关系紧张,影响员工满意度,甚至迫使员工退出或辞职,继而阻碍了组织的全球业务扩展。
同时,家庭需要个体承担相应的家庭角色和一定的家庭任务,家庭的过多需求也妨碍个体履行工作职责,影响了个体的职业生涯发展。
鉴于工作和家庭这两个重要领域对于个人、组织及社会的重要意义,几十年来工作家庭研究越来越受到研究人员的重视。
从1980年到2002年之间,研究人员对于工作-家庭的研究主题主要包括以下几个方面:
(1)工作家庭冲突;
(2)工作角色压力;(3)工作家庭辅助;(4)性别及工作和家庭领域之间的关系;(5)职业和工作相关结果;(6)有关工作的再分配;(7)工作安排;(8)双职工夫妇;(9)家庭领域之间的关系[1]。
其中,最核心的主题就是工作家庭冲突。
2002年之后,研究人员也对于工作家庭冲突的研究进一步细化和集中,主要研究工作家庭冲突的诱因,对员工生活工作品质的影响,以及实现工作家庭平衡的具体措施。
工作家庭冲突对个体、对家庭、对企业而言都是不可漠视的课题。
工作和家庭的任何一方都会对彼此造成影响,给个人、组织和社会带来一些消极的影响。
家庭的压力会造成个体的紧张和焦虑,从而影响个人在工作中的表现,如降低工作绩效和工作满意感、缺勤、离职等;而工作中的不满意和压力也会导致家庭生活的不满意和整体生活质量的降低。
因此,工作家庭冲突是组织和家庭共同面临的一个严峻的问题,工作家庭冲突的解决对于组织和个人都有重要意义。
2什么叫工作家庭冲突?
(概念界定)
早期的工作家庭研究集中在西方国家,主要的研究是阐述了工作家庭冲突的范围和对个体生活的不利影响,尤其是对女性。
而近期的工作家庭冲突的研究,更多的是以角色定位的理论模式为框架,对于工作家庭冲突的内部过程和冲突的影响因素进行分析,而且研究的范围也由西方国家扩大到了东方国家。
使用工作和家庭冲突来描述工作和家庭之间冲突的特征。
对于工作家庭冲突的定义是基于角色间冲突概念的综合。
Robbins将角色冲突定义为:
当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态[2]。
个体如果顺从某个角色的要求,就很难顺从另一角色的要求,当无法同时满足各种角色的要求时,角色间冲突就出现了。
Kahn等描述工作家庭冲突(Work-FamilyConflict,WFC)为一种角色间冲突的形式,在该形式中,来源于工作角色的需求同来源于家庭角色的需求相互矛盾[3]。
Greenhaus和Beutell将工作家庭冲突定义为角色间冲突的一种形式,在该形式中,来源于工作和家庭领域的角色压力在某些方面是相互矛盾的[4]。
传统上认为在工作和家庭冲突的一维研究集中于提炼工作家庭冲突概念。
工作和家庭角色如图1-1所示[3]:
图1工作和非工作社会角色
不同的学者给予工作家庭冲突以不同的定义,表1总结了近代以来研究者对于工作家庭冲突的定义[5]。
表1工作-家庭冲突的定义
学者
年代
定义
Kahn等
1964
工作家庭冲突是指工作和家庭领域间存在某种程度的不相容,从而造成角色间的冲突与压力。
Renshaw
1976
工作家庭冲突是工作和家庭领域的压力之间相互作用的结果
Greenhaus
和Beutell
1985
工作家庭冲突位,若扮演工作(家庭)角色,使得另一个角色扮演困难。
叶尔雯
1991
工作家庭冲突是个人同时担任家庭与职业角色时,因无法有效调节来自家庭与职业角色压力,而经历到的角色冲突。
Frone等
1992
工作家庭是一种双向性概念,可以分为工作干扰家庭与家庭干扰工作两种情况。
如果个人工作上的问题和不信任干扰到家庭任务的履行时,这些未完成的家庭任务便会反过来干扰其工作情况;同样的,当个人家庭上的问题和不信任干扰到工作任务的完成时,这些未完成的工作任务亦会反过来干扰其家庭生活。
李丽雪
1995
工作家庭冲突是当个人同时拥有数个角色时,以个人的精力、能力及时间无法同时扮演好各角色,形成顾此失彼的情况。
Netemeyer等
1996
工作家庭冲突是工作内需求、时间投入与引发的压力,阻碍了家庭相关责任表现的一种角色冲突的形式。
Stephens
和Sommer
1996
工作家庭冲突的三个组成分
1.时间冲突:
当多重角色对个人时间的需求发生争夺竞争的情形时,时间冲突的情形就会发生。
2.紧张冲突:
当某一领域的角色压力使个人产生生理或心理上紧张,因而阻碍他完成另一领域的角色期望时,紧张冲突就会发生。
3.行为冲突:
在工作及家庭领域中,合适的行为模式不尽相同,当这些模式之间产生矛盾,而必要的行为调整已无法完成时,行为冲突就会发生。
基于工作家庭冲突最广泛的定义是:
以角色间冲突形式存在的来自工作和家庭的角色压力在某些方面是相互矛盾的。
也就是由于参与家庭(工作)角色,使得员工参与工作(家庭)角色更难[6]。
Greenhaus等人还进一步指出,工作家庭冲突具有双向性的特征。
因工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作→家庭冲突(work-to-familyconflict);因家庭方面的需求而产生的对工作责任的干扰则是家庭→工作冲突(family-to-workconflict)。
一些研究表明工作→家庭冲突和家庭→工作冲突之间是一种正的交互作用关系。
在元分析研究中,Kossek和Ozeki(1998)发现,双向的工作家庭冲突和工作满意度有更强的相关。
尽管后来的研究者大多都接受了Greenhaus等人依据双向性特征对工作家庭冲突结构所作的二分法观点,但在实际研究中人们往往较少涉及家庭→工作冲突。
这是由于人们体验到的工作→家庭冲突往往高于家庭→工作冲突,如有研究表明,人们体验到的工作→家庭冲突是家庭→工作冲突的三倍[7]。
3工作-家庭冲突的表现形式及压力源[8]
3.1工作-家庭冲突的表现形式
◆基于时间的冲突(Time-BasedConflict)
基于时间的冲突是指时间被分配给一种角色需求以后,就很难满足另一个
角色的需求。
当多重角色对个人时间的需求发生争夺或竞争的情形时,冲突就
会产生。
墓于时间的冲突有两种形式:
第一种是分身乏术。
也就是说,参与了一种角色活动使得个体在身体上无法参与另一种角色活动。
第二种是心不在焉。
即尽管个体的身体条件允许,但他的精神却被另一种角色给提前占据了,注意力不能集中。
◆基于压力的冲突(Strain-BasedConflict)
基于压力的冲突是指工作或者家庭的角色压力使个人在生理或心理上产生各种压力症状,如不安、焦虑、疲劳、沮丧、冷淡以及易怒,阻碍其完成另一个领域的角色需求.当个体的一个角色压力影响其在另一个角色的表现时,压力引起的冲突即存在。
◆基于行为的冲突(Behavior-BasedConflict)
基于行为的冲突是指一个角色所要求的特定行为与另一角色相关行为期望不相容。
比如,工作角色要求个人自立、理性、侵略性和现实性,另一方面,家庭成员更希望他热情、有教养、感性和平易近人.Burke&Bradshaw(1981)认为男性在工作中的行为风格与他们的子女所渴望的行为不一致,就是一种行为基础的冲突。
Bartolome(1972)亦提出,许多年轻的男性经理人感觉在两个不相容的价值系统中被困住。
如果个人不能协调他的行为来满足各种角色的期望,那么他就会经历墓于行为引起的冲突。
图2工作一家庭冲突的三种形式
3.2工作一家庭冲突的压力源
压力源,又被称为工作一家庭冲突的前因,是指那些导致工作一家庭冲突现
象产生的原因。
已有的研究已经识别出三大类型的压力源,即工作层面的因素、
家庭层面的因素和个体/性格层面的因素。
3.2.1工作层面的因素
工作层面的因素包括主要包括工作压力工作特征和工作投入等内容。
工作压力包括工作角色超负荷、工作角色冲突和工作角色模糊等内容。
工作压力被认为与工作一家庭冲突有密切的联系,面临更多的工作压力会导致更高水平的工作与家庭冲突。
工作特征主要包括工作时间、工作环境和工作资源等内容。
工作时间是工作一家庭冲突的一个显著预测变量,工作时间长的个体体验到更多的工作一家庭冲突(Carlson&Perrewe,1999;Greenhausetal.,1987)。
另外,工作环境的不可预知性也会导致工作与家庭冲突,如工作可变性和周末工作或者轮流换班都与更高的冲突有关(Fox&Dwyer,1999)。
最后,像支持型的组织文化、监管者或者导师等工作资源一般有利于减少工作与家庭冲突。
3.2.2家庭层面的因素及相关研究汇总
3.2.3个体层面的因素及相关研究汇总
3.2.4小结
综上所述,工作一家庭冲突的压力源主要有工作、家庭和个人三个方面。
图3工作一家庭冲突的压力源模型
4工作-家庭冲突相关理论
4.1 工作家庭冲突的关系理论
早期对工作家庭冲突的研究是在静态的层面上展开的[9]。
1980年,Staines回顾了之前研究者们对工作和家庭之间关系的讨论,从中区分出了三种类型:
分割(segmentation)、溢出(spillover)和补偿(compensation)。
在20世纪70年代之前,根据传统的性别角色意识形态,人们认为工作和家庭是两个独立分割的维度,个体可以清楚地将工作部分的感情、态度和行为与家庭部分分割开来,两个维度既不会相互影响也不会相互冲突。
这就是分割理论的基本思想。
与之相对应,目前被普遍接受的溢出理论则认为,人们会将在工作中建立的情感、态度、技能和行为带进家庭领域,反之亦然。
这种溢出可以是积极的,也可以是消极的。
积极的溢出包括满意和激励,它可以扩展到家庭中带来高水平的能量和满意。
而消极的溢出是:
工作中的问题和冲突消耗了个体的时间和精力,并因个体全力投入到工作中:
使他们很难充分地参与到家庭生活中来。
相对而言,大多数研究者更为关注消极的溢出,即工作家庭冲突。
补偿理论是对溢出理论的补充。
补偿理论相信工作和家庭的关系是负向的,当个体在工作领域有高水平的卷入时,在家庭领域的卷入水平就会降低,相反,在家庭领域的高水平卷入会导致个体在工作领域的低水平卷入[10]。
4.2工作家庭冲突的发展理论
与关系理论不同,工作家庭冲突的发展理论对一个人或一对夫妻生活范围内的工作→家庭联系进行了纵向的动态分析。
该观点采用心理的、发展的构架在个体或夫妻的生活范围中探讨了个体、家庭和职业发展的关系动力学[11]。
其核心内容为:
由于男性和女性的成长模式不同,而且家庭和职业要求的波动依赖于个体所处的家庭/职业生涯发展阶段,在不同的人生成长阶段,个体的工作家庭角色间关系也会有所不同。
也就是说,工作和家庭的关系处于动态的、不断发展变化的生活范围中。
这种观点打破了以往的平面解析,引导研究者从发展的角度对工作家庭冲突进行更为细致和深入的研究。
4.3工作家庭冲突的边界理论
美国学者Clark(2000)在对以往相关理论批判的基础上,提出了“工作/家庭边界理论”(work/familybordertheory)[10]。
该理论将工作和家庭看作两个不同的范围,人们在其中分别与不同规则相联系,每天在工作和家庭的边界上徘徊。
边界是对工作或家庭范围的界定,是与不同范围相关的行为的起始点。
边界一般有三种主要形式:
物理的,世俗的和心理的。
那些频繁在工作和家庭之间转移的个体被称为边界跨越者,而那些对定义范围和边界有特别影响的范围成员被称为边界维持者。
工作中的普通边界维持者是监督人,而家庭中的普通边界维持者是夫妻。
边界维持者与边界跨越者对工作和家庭范围及组成的不同认识,往往会影响边界跨越者的平衡;两者之间的经常交流可以缓和角色冲突。
该理论不仅仅阐明了工作家庭冲突的形成机制,更对如何缓解工作家庭冲突作出了尝试性的探讨。
5工作-家庭冲突的相关研究
表2国内外工作家庭冲突的实证研究汇总[12]
作者
研究方法
研究结论
Schein(1984)
指出东方社会相比西方社会更看重工作。
Shenkar和
Ronen(1987)
以163名中国管理者为样本
中国大陆的管理者和香港、台湾和新加坡的管理者一样,不太看重家庭和个人时间。
Hofstede(1980)
西方个人主义社会相比东方集体主义社会更看重家庭和个人时间。
Aryee(1992)
以新加坡样本为研究基础
工作家庭冲突和工作满意度之间的相关性显著。
Aryee(1993)
研究了新加坡双职工夫妇
发现工作家庭冲突同倦怠有关。
Ishii-Kuntz,
(1994)
中国人和其他集体主义者不倾向于将家庭和工作看作是彼此相互独立的领域。
Ohsawa和
Onglatco(1995)
日本职业女性的样本
发现需求同家庭工作冲突有关,但是和紧张不相关。
Chiu(1998)
香港职员样本
工作家庭冲突和工作满意度之间的相关性显著。
Aryee等
(1999)
调查了香港320名职员
发现中国香港人相比美国人,受到儒家思想的影响,更注重家庭责任。
工作家庭冲突对于家庭工作冲突的影响更大。
Chan等(2000)
新加坡2589名职业人员的数据
发现在控制了和工作有关的变量、个性和人口统计特征之后,工作家庭冲突和工作不满意及紧张有关。
Yang等(2000)
对比分析了中国和美国职员的样本
指出个人主义-集体主义是工作家庭领域的一个重要变量。
美国雇员相比中国雇员经历的家庭需求更大。
此外,美国相比中国,家庭需求对于工作家庭冲突的影响更大;而中国相比美国,工作需求对于工作家庭冲突的影响更大。
Bu和
McKeen(2000)
使用160名中国和214加拿大两国商业大学生的数据
发现中国商业学生相比加拿大学生更忠于工作,因而也工作时间最长。
陆佳芳,时勘等
(2002)
测查了195名来自北京的科研单位、金融行业和高新技
术行业的员工
发现员工知觉到的工作→家庭冲突显著高于感觉到的家庭→工作冲突,这与国外的研究结果相一致。
还发现工作家庭冲突主要是通过工作压力间接地作用于工作满意感,较之家庭-工作冲突,工作-家庭冲突对工作压力和工作满意感的预测作用更显著。
Janice等
(2003)
使用来源于五个国家(中国、香港、墨西哥、新加坡和美国)的中心小组
用五个国家的经济、社会、技术和法律因素来解释同管理工作及家庭领域有关的差异性和相似性。
Carly等
(2004)
使用来自15个国家的2487名职员的数据
英国人相比中国和拉丁美洲,工作时间和工作家庭压力源之间的积极关系更强。
拉丁美洲人工作时间最长,有最多的孩子,工作满意度也最高。
中国是唯一的地理区域,结婚、有更多的孩子而且同健康的所有测量方法积极相关。
湛华(2007)[13]以贵阳地区企业职工为被试对象,在贵阳两个企业发放问卷410份,采用Kopelman等1983年编制的工作家庭冲突量表,结果发现社会支持和工作效能感与工作家庭冲突及家庭工作冲突呈显著负相关,提供更多的社会支持有助于减少工作家庭冲突,管理者提供家庭友好政策、宽松的工作环境,父母、朋友和同事提供更多情感上的支持对员工是非常有益的。
周春淼等[14](2009)人利用工作-家庭冲突量表、大五人格量表、生活满意度量表对620名被试进行施测,结果发现国有企业员工的工作-家庭冲突显著高于民营和外资企业的员工;配偶有工作的员工的冲突水平显著高于没有工作的或者未婚的;工作干涉家庭和家庭干涉工作对生活满意度存在显著预测作用,即员工感受到的工作-家庭冲突水平越高,生活满意度水平越低。
尽管迄今为止我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段,但也取得一些初步研究成果,宫火良,张慧英[7](2006)文中指出,如李哗实证研究验证了社会支持对工作家庭冲突的缓解作用;吴谅谅等对职业女性的工作家庭冲突压力源进行调查研究,分析了影响职业女性工作家庭冲突的前因变量;李超平,时勘等采用修订的问卷考察了医护人员工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系,研究发现,降低工作家庭冲突可以有效地预防和矫治工作倦怠这些有益的探讨为我们进一步研究中国工作家庭冲突问题提供了一定的基础,但更深入细致的研究是必须的。
6工作家庭冲突的解决策略及其相关研究
工作家庭冲突是影响企业绩效、竞争力、员工职业生涯发展、生活质量、工作绩效,以及组织与员工关系,家庭幸福感乃至社会稳定的重要因素,因此,企业、家庭和个人都应该积极采取应对工作家庭冲突的策略,即减少因工作、家庭投入,工作、家庭负荷,工作、家庭自主性造成的工作家庭冲突。
陈千(2006)[15]以企业知识型员工为对象,考察企业知识型员工工作家庭冲突主观感受现状和影响因素。
表3企业知识型员工最期望采用的工作家庭干预策略频数统计
当问到“您最期望采用哪些策略帮您平衡工作家庭生活”时,企业知识型员工在给出的一系列策略(包括个人应对策略和组织支持策略)中进行选择。
选择结果如表3所示。
在给出的6项组织支持策略中,企业知识型员工选择的支持策略经加权排在前四位的依次是:
有人情味的上司(51.3%)、“人本关怀”的组织文化(44.9%)、组织弹性策略(36.5%)、组织提供托幼养老服务(30.6%)等。
在给出的6项个人应对策略中,企业知识型员工选择的应对策略经加权排在前四位的依次是:
与配偶多沟通(54.8%)、请人做家务(42.1%)、进行工作家庭界限管理(40.9%)、分解工作责任,减轻工作压力(38.5%)等。
6.1国外工作家庭冲突平衡策略研究启示[15]
国外很早就对工作家庭冲突平衡策略展开研究。
大量研究证明,减少工作家庭冲突的主要途径是社会支持(Greenhaus,Bedeian&Mossholder,1985[16];Roskies&Lazarus,1980)。
社会支持被看成是一种人与人之间的关系,包括感情给予、策略援助、信息和建议等(House,1981)[17]。
一些学者证明了社会支持是一种重要的资源和协调机制,可以减轻压力产生的负面影响(Thomsa&Ganster,1995)。
社会支持的来源有很多,主要有组织和家庭。
源自组织的社会支持称作组织支持,上司或同事是组织支持的主要提供者。
国外对工作家庭平衡策略的研究重心集中在组织支持策略上,强调组织对平衡员工工作家庭冲突提供协助。
的确,国外企业管理界为帮助员工平衡工作和家庭关系而采取的福利安排已不下20种。
财富杂志(FortuneMagazine)2000年选出的100家最佳企业中,有高达92%的公司提供员工工作家庭冲突支持方案(我认为,它属于员工援助计划EAP里的项目)。
强生、IBM等大公司也正努力把自己的企业变为家庭友好式组织的开拓者,他们提供日托服务、提供照顾老人和孩子的机会、实行弹性工作制、压缩工作周、试行工作分担、在家办公、部分时间上班制度等等。
这些组织支持策略是额外地增加了企业的经济成本,还是给企业带来长远的收益?
研究者们对组织支持策略进行了成本效益分析,结果证实企业的确受益于组织支持策略的提供。
例如,UnitedTechnologies指出,在实施组织支持策略的一年中,企业明显地降低了员工缺勤率和离职率。
GM和Ford则发现,企业在组织支持策略上每花费1美元就可以得到9美元的效益回收。
许多企业甚至认为组织支持策略的实施,是获得员工最高忠诚度的办法。
因为在他们看来,组织支持策略并不只是一个制度或实惠方案的提供,而是企业塑造出了一种关怀员工、体谅员工的企业文化。
因此企业有办法俘获员工的心,得到员工真正全心的付出。
虽然以上研究结论都是西方国家的研究背景下得出的,与我国的经济、社会和文化环境等方面有诸多差异。
但这些研究为我国文化背景下展开工作家庭冲突干预策略的研究提供了诸多有益的启示。
6.2组织应对工作家庭冲突的策略[15]
组织支持策略是组织管理者为了实现组织目标、谋求更好的激励效果,根据员工的工作家庭特点,采取具体的支持性的态度和举措,协助员工处理好工作家庭关系的措施。
国外较早地提出组织支持策略,组织支持策略地提出是基于如下假设:
工作家庭冲突的产生是由于员工个人资源缺乏,员工不能同时有效地满足个人工作生活和家庭生活的需要,所以组织需要为员工平衡工作家庭生活提供各种资源,包括时间资源、情感资源和制度资源等。
国外企业很注重为员工平衡工作家庭生活提供组织支持策略。
而国内当前绝大多数企业并没有针对工作家庭冲突问题,员工的压力问题而采取相应有效的人力资源方面的安排,一些企业有类似的实践,也不是规范性的、制度化的。
这种状况与我国的经济和管理水平有关。
在我国目前的经济发展水平下,工作仍是大多数人维持生活、奉养家庭的主要手段,所以多数人会为了生计服从组织的各种安排。
而企业的管理水平不高,为了追求利润最大化,大部分企业都在不断地为员工加压,恨不能员工将所有时间和精力都投入工作中。
除以上两大原因外,传统文化价值观也有重要影响。
我国的传统文化历来强调集体主义、奉献精神,提倡个人为工作牺牲家庭和自己的闲暇生活。
有调查显示,为了孩子的教育和前程,为了能有更多的时间与自己的孩子在一起,40%的知识型父母曾经拒绝了某个工作或者竞升的机会。
这一切都推动国内企业管理者转变管理观念。
当然呼吁企业采取措施协助员工处理工作家庭关系,并不是号召企业放弃利润目标,只关心员工的工作家庭关系。
而是希望企业要去寻找这样一种平衡,在提高效率,增加产值的基础上,更多地关心员工的生活,关心员工的成长,从而实现企业与员工的双赢。
6.2.1为员工减轻工作压力
知识型员工具有较高的职业发展追求,许多知识型员工把工作放在了第一位,工作中存在的压力和冲突会占据他们更多的时间和精力,从而导致工作-家庭冲突的出现。
所以减轻工作中的压力是缓解知识型员工工作家庭冲突的重要举措。
具体包括:
Ø为员工提供各种信息,减轻员工无所适从
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