高层次专业人才培养 引进与使用策略规划.docx

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高层次专业人才培养引进与使用策略规划

高层次专业人才培养、引进与使用策略

由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。

本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。

人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。

无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。

近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。

未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。

正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。

而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。

高新技术人才培养：

立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用

保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。

近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。

美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。

美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。

多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。

面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划（2003—2006）中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。

在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。

进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。

为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。

2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。

韩国政府1999年制定了“脑力韩国（BrainKorea）21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。

新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的高薪争夺国外人才，而且高度重视本国高新技术人才的培养，将支持信息技术和生命科学前沿领域的经费的20％用于人才开发。

综合主要国家近年来在高新技术人才培养上的实践不难发现，各国在人才培养上大都采取了需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式，具体表现在以下几个方面：

1．积极响应高新技术产业发展的需求，调整大学的专业、课程设置，甚至创立专门的人才培养中心或基地，以敷产业急需

由于各国政府日益强调科技教育要为本国的经济发展服务，发达国家以及新兴工业化国家的大学在专业、课程的设置上越来越重视满足产业发展的需求，并日益突出战略性和前瞻性。

具体就是，当一项科学发现或技术发明取得突破性进展时，大学就会意识到下一步就很可能会将其产业化，这时就从课程设置上加以准备，并尽快加以实践和实施。

美国经济科技的发展之所以能始终执世界之牛耳，很重要的一点就在于它的研究生教育课程和专业设置能紧密结合产业和科技发展的需要，及时设置新专业、淘汰旧专业。

很能说明这一问题的是麻省理工学院电气工程与计算机系，它是麻省理工学院目前23个系中最大的一个。

在20世纪60年代，该系只有弱电和强电两个专业方向，开设10门研究生课程。

随着产业和科技发展的需要，该系的专业方向由过去的两个发展到今天的18个，研究生课程增加到45门，为美国的产业和研究界及时输送了大量的电子技术和计算机科学高级人才。

日本的情形很典型。

根据市场需求状况，对大学研究生院的专业设置和课程结构进行调整，仅2003年一年，就有12所国立大学增设了40多个理工科研究专业，开设了许多培养学生创新能力的新课程。

由于有感与欧美国家在新兴领域人才培养上的差距，日本2002年推出了“新兴领域人才培养”计划，根据选定的新兴领域，从大学、国立研究机构中公开招标具有培养硕士以上水平的研究单位，由这些单位来设计未来5年的高级人才培养或再教育计划。

韩国游戏产业的发展也得益于人才培养的及时跟进。

韩国政府在1990年代把网络游戏产业作为重点产业培育后，2000年斥巨资成立了“游戏综合资源中心”，并对外招生，培育网络游戏专业人才。

韩国政府还从2001年起开办“游戏专家资格证”考试，提供网络游戏公司招考人才参考，获得证照者有免除兵役等优惠。

这一系列的人才培养方案，使得韩国的网络游戏产业快速发展，占据了全球的领先地位。

2．科研牵引，以科促教——将科研与人才培养相结合，通过国家实施的重大高新技术研发计划、项目资助计划以及政府资助创办的各类高新技术研究中心，带动相关领域的人才培养

当今世界，科技与教育进一步耦合化，即研发活动与培养人才并行发展，以研发投资带动人才培养，这一点在高新技术领域表现得尤为突出，因为与传统领域相比，高新技术发展时间普遍较短，比如纳米科技尚处于探索阶段，有很大的不确定性，尚不能开发出系统的课程、教材，师资更是匿乏。

而与此同时，高新技术的发展却异常迅速。

为此，通过研发活动带

动相关人才培养至为重要。

美国实施的一系列重大高新技术研发计划，如21世纪信息技术计划、国家纳米行动计划等重大的跨部门研究计划，都把人才培养纳入计划的目标，而且为求长效，已将人才培养从博士生向下一直延伸至K—12（初等、中等教育）各个学习阶段。

美国国家科学基金会向来是科研与教育一体化的倡导者。

该基金会支持建立的为数众多的科技中心、工程研究中心都有很强的教育功能。

教育与科研相结合的指导思想最初源自德国大学，后被美国大学借鉴并发扬光大。

美国的经验表明，通过科学研究来培养研究生的做法是使美国科技领先、高级人才迅速成长的重要途径。

3．采取产学研合作等新型的人才培养模式

为了满足高科技发展需要，各国培养人才的模式也形成了多样化发展趋势。

如大学与科研机构合作培养；大学与企业合作培养；大学、研究机构与企业合作培养；企业办学培养等等，以期培养能够满足高科技及其产业发展需求的人才。

这些培养模式在越来越多的国家得到了较好的应用。

另外，虽然同属高新技术，但纳米技术更是一个众多学科相互交叉的领域，需要在专业化和多学科培训之间取得平衡，这需要对现行的教育体制和课程设置进行改革和创新。

美国在2000年实施国家纳米行动计划（NNI）后，国家科学基金会资助建立了若干纳米技术中心，这些中心都要求研究生必须修不同学科的课程。

鼓励大学与产业界结成伙伴关系，由产业界先期投入，建立可由许多学校共享的纳米制造设施和实验环境，培养纳米科技人才。

制定有力的人才吸纳、引进政策，网络世界各地人才，吸引本国人才回流

高新技术人才的培养是需要时间的，而且受条件所限，培养的力度也远不敷所需。

为解燃眉之急，发达国家和一些发展中国家不得不以“短、平、快”的方式从其它国家抢人才、挖人才。

而人才流出国则通过制定各种“回归计划”，吸引海外的本国人才回流，由此形成了一场波及全球的人才争夺战。

在吸引人才方面，各国采取的主要措施有：

1．实施技术移民和绿卡等政策，大量吸纳国外优秀人才

发达国家为大量引进高新技术人才，在立法和移民方面采取了特别优惠政策。

美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才特别是高新技术人才作为一项国家战略。

为解决高科技企业人才短缺的问题，美国国会将H1—B签证的年度配额数量从原来的6．5万个增加到2000年11．5万个，并在随后的3年里增加到19.5万个。

欧盟国家的移民政策也向高科技人才倾斜，德国政府从2000年起实施德国版的“绿卡计划”，在3年内从欧盟外引进2万名信息技术高级专业人员，对其实行优惠的居留审批政策。

英国自2003年开始借鉴美国和加拿大的“绿卡”制度推行“高技能移民计划（HSMP）”，这是30年来英国首次对外开放其移民政策。

北欧小国芬兰对外籍科技人员实行优惠税率政策，将外籍科技人员的税率减低到当地人员的58％，以吸引外籍人才。

在亚洲，韩国推出了“金卡”工程，允许外国工程师和电脑编程人员在韩国居留10年，希望以此吸引20万外国高新技术人才。

日本为了应对科技人才特别是信息技术人才紧缺，设立了海外“特别研究员”制度，在全球范围内网罗人才，同时还在研拟推出日本版的绿卡制度，力争使外籍科研人员占到本国科研人员总数的30％。

2．设立“回归计划”，吸引人才回流，变人才流失为人才流通

与发达国家抢夺国外人才的移民政策等相对应，发展中国家普遍实施“回归计划”，以吸引海外的人才回国服务。

20世纪后期以来，许多发展中国家发展加快，对人才的需求越来越大。

各国都不得不加大吸引人才回归的政策力度，同时国内经济建设的巨大需求和发展机遇，也增强了对其海外人才的吸引力。

在“拉力”的不断增强下，“人才回流”逐渐形成。

韩国从1960年，就开始拟订了“人才回归计划”，在美国、日本和欧洲相继建立了“韩国科学家工程师协会”，吸引人才回国服务。

新加坡以前约有1／3人才流向海外。

为了吸引海外人才回归，新加坡政府先后资助并组织实施了“长期回国计划”、“临时回国计划”和“外国学者访问计划”。

从1980年代开始，新加坡就已经有计划、有组织地实施吸引海外科技专业人才的政策和措施。

同属小国的以色列本身的人力资源也很有限。

为充分利用世界各国的犹太人才资源，以色列实施了双国籍制度。

以色列的顶尖人才通常拥有2—3个国籍，是世界为数很少的能将“人才流失”困境扭转为“人才流通”有利形势的国家之一。

3．通过对外研发投资，获取利用国外人力资源

除了吸引和引进人才外，对外研发投资也成为运用国外人才资源的一条重要途径。

目前，企业研发全球化方兴未艾。

由于尖端科技人才需求日殷、成本的考量以及中国、印度市场的倔起，发达国家海外研发的势头日益明显。

许多跨国企业在海外利用与当地大学等机构合作／联盟的方式，来延揽高级的研发创新人才。

把部分研发业务转移到人才成本较低的国家和地区，一方面可以使用世界各地的高级人才，另一方面又降低了研发人力成本。

这种人才竞争方式已引起世界各国的高度重视。

提供优良的工作生活条件，采取灵活多样的用人制度，留住人才、用好人才，激励人才成长

在经济全球化以及人才国际竞争日趋激烈的形势下，留住人才与吸引人才同等重要，用什么办法留住人才，用好人才，是几乎所有国家都需要面对的问题。

对发展中国家来说，留住并用好人才更为迫切。

1．改善大学和研究机构研究人员的工作生活条件，并引入竞争机制，加大对杰出科技人才的奖励，从而激励人才、留住人才、用好人才

2000年，加拿大政府拨款9亿加元启动“首席研究员计划”（CRC），旨在到2005年支持大学设立2000个首席研究员职位，以吸引并激励高层次研究人才。

此计划的实施被实践证明是富有成效的，不仅留住了部分打算去美国的人才，而且促进了部分优秀人才的回流。

法国为了能留住人才，不断改善博士研究生的条件，并增加博士研究生奖学金的数量，提高研究奖学金的额度，同时充分给予年轻研究人员以足够的研究自主权，采取有效政策以促使其实现职业前途多样化。

德国一直以来大量博士生去美国，最重要的原因之一就是不满教条的晋升体制“一等就是许多年”，而且在获得教授席位前，他们不能独立进行科研和教学。

对此，德国政府近年来提出了四项措施：

一是实行灵活的、有竞争力的、与个人绩效挂钩的新型工资制度，让科技人才实现自己的价值；二是通过设立“青年教授席位”，给予青年研究人员较快的晋升机会，让青年研究人员感到有吸引力；三是提供好的社会福利；四是创造好的研究环境和机会，给予“青年教授”独立进行科研、教学和带博士生的权利。

俄罗斯每年科技人才外流达2000—3000人，其中很多是世界水平的科学家。

针对这一情况，俄罗斯西伯利亚科学城为了吸引科技人才，积极争取国际资金，同外国签订研发合同，筹措充足资金使科研工作运转良好，并为科技人员的生活提供可靠保障，以达到留住人才的目的。

日本近年来的人才战略，将建立有利于人才成长和脱颖而出的机制作为首要举措，相继实施了一系列改革措施，如扩大面向青年研究人员的资助；确保优秀的青年研究人员有独立领导研究室的机会，培养领军型研究人员；广泛推行任期制，加强人才流动；扩充竞争性研究资助，建立竞争性的研发环境。

此外，设立多种奖励制度，也是各国吸引和激励人才的有效手段。

在美国就有各种各样的奖励，如由总统亲自颁发的国家科学奖、青年科学家及工程师奖、国家技术奖等，民间学术团体也设立了名目繁多的奖励制度。

日本各级政府和民间团体的奖励制度多达数十种，奖励兼有荣誉奖和物质奖。

法国国家科研中心设有科技人员金质奖、银质奖和铜质奖三种荣誉性奖。

英国的牛津大学和剑桥大学为高科技人员设立“功劳奖”。

除了奖励制度外，一些国家还采取加薪等措施，奖励优秀的科技人员。

2．高新技术公司通过高薪、股份期权制度吸引和留住人才

对高技术公司而言，除高薪外，股份期权制度是吸引人才、激励人才、留住人才的最有效机制。

所谓股份期权，就是研发人员（包括创业者）将开发的有形产品或无形技术（专利技术或非专利的专有技术）作价，并与注入的资本（主要是风险投资资本）确定一个股份比例，各方以期权的方式持有股份，并在一定时期内（根据双方协议，如两年或三年）内用事先约定的价格购买公司规定比例的新股。

英国剑桥着名的“硅沼”，就是模仿“硅谷”引入股份期权的激励制度后诞生的又一个神话。

而在德国，根据雇主联合会的资料显现，全德国现有的3000家企业中约有240万员工是公司持股人，而向主要技术骨干给予股票期权已经成为德国高科技企业吸引和留住人才的重要手段。

近年来，印度的高科技公司也对高技术人才引入了股票期权和配股等激励方式，即除薪资以外，对高技术人才每年额外分配股份，并规定一段时期内不准转卖。

这样既用股票期权留住了人才，又用股价激励了科技人才的创造性。

在很多国家的高新技术企业，资深的高新技术人才都是当作重点保护对象严加“看管”，施以高薪、股份等手段，防止人才外流。

几点启示

纵观各国的高新技术人才战略，既有政策，又有行动。

联系到我国的高新技术人才现状，除需要持之以恒地推进优质的学校科技教育外，还应特别关注以下方面的问题：

1．在人才培养上，既要注重高层次研发人才的培育，也要重视产业界需要的大量的实用技术型人才的培养；既要重量更要重质

高新科技及其产业对人才的需要是多层次、多面向的，要定期调研国内高新科技及其产业的人才需求与供给状况，并做出前瞻性预测，仿照日本和韩国，提出满足高新科技及产业发展总需求的人才培养综合计划，计划要突出战略性、前瞻性和全面性，既重视研发人才，也要重视产业化人才，既注重高层次研发人才的培育，也要重视产业实用性技术人才的培养。

在这方面，我国政府创建国家集成电路人才培养基地的决策是非常明智的，应考虑将这一模式引伸到更多的高新技术领域。

与此同时，要瞄准世界水准，不断提高我国的人才培养水平。

我国与先进国家在高新技术人才上的差距，主要是质量上的差距。

要采取多种渠道，提高高新技术领域博士生和博士后奖学金，扩充科研计划中面向青年研究人员的资助，借鉴德国马普学会“青年科学家小组”、日本“特别研究员”制度以及加拿大“首席研究员”模式，确保优秀的青年研究人员能够尽快地脱颖而出，有机会独立领导课题组，加速培养高新技术发展所需的战略科学家及领军型高层次研究人才。

鉴于高新技术人才对于产业发展的重要性，要大力发展灵活多样的人才培养模式，充分利用大学、研究机构、企业的资源和力量，建构产学研合作的高新技术人才培养体系。

要促进研究生参加产学研合作项目，在大学、研究机构与产业界建立起人才流动的人才培养伙伴关系。

2．人才培养应与国家高新技术发展计划和相关工作相结合，将人才作为一个重要的目标，纳入国家高新技术发展计划以及相关的重点实验室、工程技术研究中心的工作目标中

我国政府支持的“863”计划，在计划规划、执行和评估中，要充分考虑人才培养目标。

“863”计划的每一笔重大投资必须同时考虑人才培养问题。

另外，还要充分发挥我国国家及部门重点实验室、国家工程技术研究中心等的人才培养功能，整合科研与教育，使其成为卓越的科研教育基地。

在人才培养中，必须充分注重各领域的特性和发展现状，采取相宜的培养模式，比如，对于尚处于起步阶段的纳米科技，可能就需要先依托几所有研究实力的大学和研究机构联合建立国家纳米科学工程学习教学中心，从教材编写、课程开发、师资培养等方面推动各阶段学生的纳米科技教育。

3．在人才引进上，要确保引进一流的高层次人才

国外对科技领域高级人才的界定，大致是以在获得博士学位后的职位来划分的。

以美国为例，高层次人才是指在大学任助理教授以上，在研究所或大公司的研发部门中任科学家职衔以上的人员。

这些高层次人才（而不是我国过去大量引进的博士后人员）应成为国家吸引回国服务人员的重点对象，因为这些人升到现今的职位，大都已经积累了一定的独立领导科研、开创新课题甚至新学科的实践经验。

为吸引高层次人才回国服务，要根据他们的实际能力、资历、贡献提供合理的薪酬，而不是照搬目前10万或20万人民币的一刀切形式；要为回国服务人员创造宽松的科研工作体制，使其享有独立自主的运作权力；要制定回国高级人才招收博士生和博士后人员的条例，这样既保障其对国内的优秀人才资源的利用，也有助于我国本土的人才培养。

同时，为促进我国高新技术产业发展，要大力吸引海外高级人才回国创业，通过充分利用各项优惠政策，促进产业界、大学、研究所以股份制形式与回国创业人员结合，切实解决回国创业人员资金及人才设备上的困难。

同时，在国内技术与产品市场有限的情况下，建立留学创业园区对境外提供服务和产品销售的机制。

同时应看到，解决高新技术研发人才缺口，自海外引进所需的人才当然是较快的方式，但此种方式亦有其相当的限制。

具体而言，部分高新技术领域的人才引进可能需要整个技术团队的引进，而大规模引进的成本是以我国目前的经济实力所不能负担的。

因此，海外人才的引进应仅能作为整体人才发展战略的一环，绝不可由此延误本国高层次人才的培养。

更为重要的是，随着我国高新技术产业的发展，产业界需要大量的实用技术型人才，这些人才数量大，是不能靠引进解决得了的。

4．学界研发人才与研发能量的释放

一直以来，我国的高级研发人才多集中分布于大学及科研机构，产业界分布极少，释放大学及科研机构研发能量至产业界是缓解高新技术产业研发人才短缺的有效措施。

一方面，通过扶植高新技术产业，提升企业技术创新能量，提高企业的人才吸纳力；另一方面，政府应通过强化大学、研究机构与产业界的合作，让研究生、博士生及博士后研究人员参与到与产业界的研发合作中，并灵活运用产生的知识产权，扶持我国的高新技术产业发展。

同时，鉴于我国一些高新技术产业仍不具规模，高新技术公司还很少，必须采取更加优厚的措施，鼓励大学教师或研究机构人员从事产业活动，创办高新技术企业，对科技人才实行“低门槛”公司登记制度。

5．通过科技体制改革，改善我国的科技人才成长环境，大胆采用灵活多样的用人制度，达到激励人才、留住人才、用好人才的目的

能否发挥人才作用，关键在于是否合理使用人才。

当前，必须通过科技体制改革，改变大学、科研院所和国有企业中根深蒂固的官本位组织风气，坚决破除论资排辈，为人才发挥作用提供良好的保障机制。

特别要在申请课题、分配制度、晋升奖励等方面扭转已有的官本位倾向。

目前，大学、科研院所和高新技术企业普遍实行的岗位工资制、职务工资制，使得为官者的实际收入较同等资历的专业技术人才高出许多。

这种分配制度上的官本位倾向，挫伤了科技人才的工作积极性，必须予以改革，要让一流的专业人才获得一流的报酬。

在高新技术企业，要大胆引进和推广风险共担、收益共享的股份期权制度。

要用好人才、激励人才，必须引入竞争性的人才晋升选拔机制。

要在从事高新技术研发的大学院系和科研机构的重要岗位率先推行任职年限制（不升即离制），通过连续评议，达到留住人才和淘汰庸才的目的。

之所以提倡采取这样的用人机制，是因为在从事战略性高新技术研究的大学和科研院所，高等职位都是有限的，这些高等职位必须给那些有真才实学的人才。

采用这样的制度，一方面通过严格的筛选避免了低能人员滥竿充数、杰出人才不得提升的弊端，另一方面，也给那些真正优秀的高层次人才以永久性的职位，使他们能在较为安稳的环境下潜心进行长期性、战略性、前沿性研发工作，这对保障我国高新技术的发展是绝对必要的。