人力资源规划方案步骤4doc.docx
- 文档编号:23332539
- 上传时间:2023-05-16
- 格式:DOCX
- 页数:13
- 大小:22.02KB
人力资源规划方案步骤4doc.docx
《人力资源规划方案步骤4doc.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源规划方案步骤4doc.docx(13页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源规划方案步骤4doc
人力资源规划方案(步骤)4
一、人力资源规划综述
(一)、人力资源规划的概念
狭义:
企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义:
企业所有各类人力资源规划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一。
从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(5年以上)和短期计划(1年及以内),介于两者质检的为中期规划。
从规划的内容上看,人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
(二)人力资源规划的目的
1、规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训,这三者紧密联系,不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析,以了解人事动态;另一方面,对未来人力需求做一些预测,以便对企业人力的增减进行通盘考虑,再据以制定人员增补和培训计划。
所以,人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中,其中一些人的工作负荷过重,而另一些人则工作过于轻松;也许有一些人的能力有限,而另一些人则感到能力有余,未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况,进而谋求合理化,以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要
任何组织的特性,都是不断的追求生存和发展,而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异,社会环境变化多端,如何针对这些多变的因素,配合组织发展目标,对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多,如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析,并找出影响人力资源有效运用的瓶颈,使人力资源效能充分发挥,降低人力资源在成本中所占的比率。
(三)、人力资源计划的制定原则
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化,才能适应需要,真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。
企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。
如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。
优秀的人力资源计划,一定是能够使企业员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
(四)、人力资源计划的内容
人力资源计划应包括的主要内容:
∙总计划:
人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
∙职务编制计划:
陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
∙人员配置计划:
人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。
∙人员需求计划:
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。
需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
∙人员供给计划:
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
∙教育培训计划:
包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
∙人力资源管理政策调整计划:
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
∙投资预算:
上述各项计划的费用预算。
(五)、人力资源规划的作用
(一)保证组织目标的完成
人力资源计划是实现组织战略的基础计划之一。
制订人力资源计划的一个主要目的是确保组织完成发展战略。
目前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制订了独特的战略,经营战略与计划一旦确定后,那么下一步就是要有人去执行和完成,人力资源计划的首要目的就是有系统,有组织地规划人员的数量与结构,并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案,保证选派最佳人选完成预定目标。
(二)适应环境变化的需要
人力资源计划有助于企业对市场经营环境、竞争、企业重组及新技术引进等作出相应的调整反应。
现代企业是处于多变的环境之中,一方面内部环境发生变化,如管理哲学的变化、新技术的开发和利用,生产与营销方式的改变等都将对组织人员的结构与数量等提出了新的要求;另一方面外部环境的变化如人口规模的变化、教育程度的提高、社会及经济的发展、法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求,影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。
人力资源计划的作用是让企业能更好地把握未来不确定的经营环境,适应内外环境的变化,及时调整人力资源的构成,保持竞争优势。
(三)有利于控制人力资源成本
人力资源计划有助于组织降低人员的使用成本。
它帮助管理人员预测人力资源的短缺和冗余,在人员管理成本上去前,纠正人员供需的不平衡状态,减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。
良好的人力资源计划能充分发挥人员的知识、能力和技术,为每个员工提供公平竞争的机会;能客观地评价员工的业绩,极大地提高劳动积极性。
通过人力资源计划,向员工提供适合个人的职业生涯发展计划,提高员工生活质量,开发员工的生产能力,最终提高组织对人力的使用效率。
(六)、人力资源规划的程序
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程,一般可分为以下几个步骤:
1、收集有关信息资料;
2、人力资源需求预测;
3、人力资源供给预测;
4、确定人力资源净需求;
5、编制人力资源规划;
6、实施人力资源规划;
7、人力资源规划评估;
8、人力资源规划反馈与修正。
二、人力资源规划基础建设
人力资源规划依据的七项原则:
1、因事设职,因职招人,做好组织架构的设置(什么部门、什么岗位,什么人员);
2、先做顶层设计,由上向下配备人员;
3、把整理人力资源规划做成2年为期(中期规划),具有展望性的框架;
4、以静制动,贴合公司运作的管理体系、汇报关系和操作流程;
5、充分注意人力资源规划的系统可延展性,在传统人力资源的九大模块上做小范围的创新;
6、要广泛搜寻、合理探讨,并确认多层次、多渠道的人力资源来源;
7、将人力资源自身的队伍建设放在首位。
1、人力资源管理建设框架图
方可进一步确定各个组织的编制及人员要求,明确各个岗位的职责。
一份详尽的组织机构图,应包括公司各部门各个层次的结构,还应体现各个单元的编制要求。
在制定组织机构图时,应充分考虑到公司未来三至五年的发展规划,留有适当的发展空间,以保持组织机构的稳定性,而不应过分受现有结构、人员限制,一发生人员变动就修改组织结构。
3、职务分析与职务说明书的编制
职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作,也是人力资源管理其他工作内容的基础。
职务分析也叫工作分析,是完整的确认工作整体,以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件,它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来,以便供管理人员使用。
各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析,以保证说明书的完整与可行。
(1)具体步骤:
职务分析的方法有许多,如工作日记法、问卷调查法等,但不论采用何种方法,都需争取到各部门主管的配合,切不可由人力资源部门独自完成。
4、薪资方案的编制基本程序
(1)薪资制定的程序和方法:
1、编制组织机构图、岗位图
确立公司人力资源管理建设的整体框架,完成组织机构图、岗位图,明确部门编制;
2、编制制度
明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
(二)、第二阶段:
定岗
1、编制职务说明书
根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。
2、制定人员调配方案及招聘方案
根据各部门调查结果,分析现有人力资源分布状况,制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
(三)、第三阶段:
定薪
1、编制公司薪资方案
根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。
2、编制绩效考核方案
根据职务说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。
(四)、第四阶段:
定制
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
(五)、年度人力资源基础建设目标
1、配合完善、定稿公司的组织结构与编制;
2、公司所有岗位均建立职务说明书,明确任职资格、岗位描述与考核要求;
3、年度预算达成率≥80%
4、公司与各部门形成统一的制度体系;
5、展开企业组织文化建设工作。
三、人才招聘
人才招聘,应着眼于长久,特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。
在此环节,需公司各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出人员需求,人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。
在人才招聘方面,目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甄选,尚难做到中长期的人员储备与AB角配置。
特别是对外语要求高的岗位,如外贸人才、翻译人才、国际注册人才等,往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。
计划在未来一年中,通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式,实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平;根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构,以保障关键岗位人员的稳定与招聘。
1、人才缺口预测
发人才、行业生产管理人才,由于金华特殊的地理环境及周边人员的匮乏,这些人才大部分都需要由外地引入,因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道,一方面要为外地员工提供更多的福利,帮助其解决生活上可能存在的问题,稳定外来员工,使其坚定扎根金华的想法。
2、年有关招聘方面预算
淘汰使用效率不高的网站,选择金华(义乌)人才网作为公司日常使用的人才网站,另根据公司未来发展规划,在高端人才招聘上将面临更大的压力,拟选择当地的人才网站、外贸人才网站、英才网站等作为补充,拓宽人才招聘渠道。
3、年招聘目标
①各部门缺口人员及时招聘、补充,人员及时到位率≥80%;
②新聘人员试用通过率≥80%;
③人员配置到位率≥80%;
人力资源考核方案和薪酬制度1
公司绩效考核方案制度
一、考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、
4、
5、7、8、10、11月的每月25日开始,至
下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
二、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内
(1)领导能力
(2)部属培育(3)士
气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德:
政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能:
专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤:
责任心、工作态度、出勤
(4)绩:
工作质和量、效率、创新成果等。
三、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构
成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
四、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法
相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,
内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到
各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比
例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%
+年考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期
考核结果分数列表一并上交人力资源部
个人自评表及两部评价表后附。
五、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
薪酬体系设计方案
一、薪酬构成
工资结构:
基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资
1、企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
2、试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为3个月,员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
二、员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
三、社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
四、条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
八、带薪年假
员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假,以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假,但最多不超过30个工作日。
五、其他带薪休假
企业视员工个人情况,员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
六、津贴或补贴
(1)住房补贴
企业为员工提供宿舍,因企业原因而未能享受企业宿舍的员工,企业为其提供每月×××元的住房补贴。
(2)加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可,加点、加班时间不足半小时的不予计算。
其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准
加班时间加班津贴
工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付
休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付
法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付(3)学历津贴与职务津贴
为鼓励员工不断学习,提高工作技能,特设立此津贴项目,其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准
津贴类型支付标准
学历津贴
大专×××元
本科×××元
硕士×××元
博士及以上×××元
职务津贴初级×××元
中级×××元
高级×××元
(3)午餐补助
公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源规划 方案 步骤 doc