社会资本的或有价值上课讲义.docx
- 文档编号:24645828
- 上传时间:2023-05-29
- 格式:DOCX
- 页数:28
- 大小:1.55MB
社会资本的或有价值上课讲义.docx
《社会资本的或有价值上课讲义.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《社会资本的或有价值上课讲义.docx(28页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
社会资本的或有价值上课讲义
社会资本的或有价值
社会资本的或有价值
一些人的收入高于社会中的其他人,一些人能够更快的获得晋升;一些人在组织要职中担任领导。
人力资本理论认为:
由于个体的能力不同从而产生了不同的结果。
如Becker(1975)所进行的线形分析所得的结论,一般理论认为:
对于普通人群而言收入的差别来源于教育差别。
但是这一理论同样适用于美国许多顶级企业的高层领导人:
那些获得高职位的领导者通常也是那些更为聪明、受过更好教育或者更有经验的人。
尽管人力资本会为个体带来成功机会,但是如果没有社会资本的辅助,人力资本的价值也无从体现。
社会资本可从其来源及所产生的结果与人力资本进行区分(Coleman,1990;Bourdieu和Wacquant,1992;Burt,1992;Punam,1993;Lin,1998)。
就其来源而言,社会资本产生于人与人之间,而人力资本则是个体所拥有的。
为获得社会资本而进行的投入与获得人力资本所进行的投入是截然不同的(Coleman,1988,1990)。
本研究关注的是两种资本所产生的不同结果,为此本研究进行了长达数年的人际关系网络分析研究(Breiger,1995)。
就其产生的结果而言,社会资本是人力资本在社会关系上的补足物。
社会资本通过个体所处的社会环境及社会地位反映知识、教育、社会资历等带来的回报。
人力资本所说的个体的能力,而社会资本所说的则是个体所可能获得的机会。
管理人员所带给组织的价值中一部分是通过其与他人合作的能力来体现的,如发现组织内部获得附加价值的机会,并选择正确的人共同合作把握这些机会;清晰地知道如何运用组织内部及外部人际关系网络选择正确的人员,在合适的时机进行合作。
某些人际关系网络可以帮助经理人员提高其识别和把握机会的能力。
拥有更高社会资本的经理人员其所拥有的人力资本所获得的回报也越高,因为他们可以发现和把握更多有价值的机会。
本研究的开始部分介绍了社会资本关系网络的结构,并论证了社会资本对经理人员获得成功所带来的影响。
在阐释了社会资本对一般经理人员的价值之后,本研究论证了对于不同的经理人员而言,社会资本的价值还要视与其合作的人员数量而定。
社会资本的关系网络
结构化的突破口理论使得社会资本的概念具体化。
该理论阐释了社会资本如何在关系网络中发现潜在机会。
以下是一个足以解释该理论的简要大纲(详见Burt,1992的相关阐述)。
结构化的突破口理论包含了自上世纪70年代以来所出现的诸多社会关系网络理论。
其中最为著名的是Granovetter(1973)的非亲密社会联系紧密度的理论;Freeman(1977)关于向心性中间状态的理论;Cook与Emerson(1978)提出的固定信息交换合作者的功能的理论;Burt(1980)提出的由关系网络复杂程度所决定的结构化自主性的理论。
通常,由社会学家Simmel(1955)和Merton(1968)提出的由从属关系冲突所产生的自主权理论通常与传统经济学中的垄断市场理论和供应商垄断理论相结合产生结构化突破点理论,阐释不同的竞争力关系网模型。
在完全竞争市场中,市场中的价格信息是完全公开的。
在不完全竞争市场中,对不同的消费群体通常实行不同的分类价格,这种市场结构中的突破点就在于交易信息不是完全流通的。
个体均在其有限的社会网络中进行活动,他们只相信其所能接触到的群体,为其所能接触到的某些人负责,与其所能接触到的某些群体进行交易。
不完全交易中的资产流动受到阻碍。
个体在这种交易结构中所处的位置可被看作是其自主拥有的一项资产。
实际上,这一资产就是社会资本,它是由在不同市场中所处的位置决定的。
结构化突破点理论中的社会资本就是指在个体关系及非连贯社会结构中成为突破点的那些信息和有利资源。
突破点两端的个体处于相反的社会结构之中。
结构化突破点就是指个体之间信息流的断点所带来的机会和那些将突破点两端个体连接在一起的项目的控制权。
信息价值
信息的价值来源于其获得的渠道、时效性以及参考价值。
经理人员通过其社会关系网所获得的信息量远大于其通过自己获得的信息。
信息的时效性对于经理人员依此采取行动是很有价值的。
那些能够将传递给经理人员的信息进行筛选的关系网络同样可以使经理人员向他人传递信息的过程直接化、精简化、合理化。
有价值的信息可以将经理人员的关注点以正确的形式、在正确的时间和正确的地点得以发布。
关系网络的结构也反映了其中信息价值的冗余程度。
对于关系网络中信息的冗余程度有两个相关指标进行测量。
第一个是紧密度。
如果关系网络中的成员联结紧密,他们拥有的信息相似程度就会较高,则其信息价值的冗余度就较高。
关系结构的相似程度是第二个指标。
相似的网络关系联结者——即将经理人员联结至同一个第三方的联结者——由于拥有相同的信息来源,因此他们所提供的信息有较高的价值冗余。
非冗余联结者所提供的信息应是有新的附加价值的,而非冗余价值。
结构化突破点是指非冗余联结之间的断点(如Burt1992:
25-30,Granovetter1973所提到的联接者间的断点形成了关系网络结构中的突破点)。
突破点是关系网络中的缓冲器,类似于电路中的绝缘体。
关系网络中不同群体间的结构突破点并不意味着两个群体不知道彼此的存在。
它是指两个群体成员均将精力集中于自身群体的活动,却无暇思考两个群体成员共同活动的可能性。
结构化突破点理论认为突破点两端点的群体各自有其独立的信息交换圈。
如果经理人员的联系范围覆盖了这两个信息圈,那么该经理对于突破点两端信息圈的联结就起着至关重要的作用,同时他也有了同时获得两个信息圈信息的途径。
经理人员练习范围所覆盖的突破点越多则其关系网络的信息价值就越高。
图1列示了一个相关例子:
James的关系网覆盖了一个突破点,该突破点是通过James与集合一中联系人1,2,3以及集合二中联系人4,5实现的。
Robert接手了James的工作,并拓展了其在工作中的社会资本。
他保持了与James关系网络中原有的两个集合的联系,并将其关系网络进行了扩展,加入了更多联系人。
Robert的关系网络增添了三个新的联系者集合,从而覆盖了十个关系结构突破点。
本例中的信息价值通过多种途径得到了提高。
Robert关系网络所覆盖的突破点数量增加的原因只是因为他通过间接方式接触了更多人。
同时,其接触者类型的多样化也意味着其所获信息的质量得到了提高。
每个联结者的集合是一个单一的信息源,因为其内部成员之间的相互联系使得他们在同一时间获得相同的信息。
非冗余的信息集合体为Robert提供了更广泛的信息,因此他就更有可能运用这些信息发现机会、规避风险(即信息渠道价值)。
同时,由于Robert是其关系网络内不同集合的唯一联结者,因此当其联结集合中某一集合需要另一集合的资源来解决问题时,他会在第一时间发现这一机会(即信息时效价值)。
由于其处于关系网络的联结点上,因此如果将非联系的个体进行联结更够获得利益时,Robert就能够选择是否这样做。
同时由于Robert所联系的人员多样性较高,因此其获得新机会的可能性也越高(信息的参考价值)。
除了获得这些信息价值之外,Robert的社会关系网络还会给他带来其他的附加价值,由于Robert的关系网络较为广泛,因此其他关系网络的成员也更倾向于选择Robert成为其网络的联结者。
控制性利益
将非联系者联结起来的经理人员在决定该联结所产生的利益分配时就有了相应的话语权。
由于非联结者通过经理人员进行联系,使得经理人员能够自主地根据联系人的不同进行印象管理,而这正是管理活动的基础所在(Padgett和Ansell,1993)。
Simmel和Merton通过引入社会学的相关理论解释了个体如何通过关系网络中的结构性突破点获得控制性利益:
这一观点类似于“第三方获利”(从字面解即“由第三方得到利益”)。
是指由破坏与他人的原有联系方式获得利益的个体(详细内容参照Burt,1992:
30-32)。
由于管理者所扮演的正是他人联系方式的改变者,因此从字面而言,就是通过改变他人联系方式获得附加利益的第三方(参见Burt,1992:
34-36以及Martinelli,1994)。
但是由此产生的不确定性尽管不会造成相关人员的敌对,但却会带来压力。
社会关系网络的特点是不断变更的,没有任何人的需求是绝对权威的,因此第三方也需以可接受的方式进行改变。
关系网络中的突破点是第三方进行关系改变的战略基础,信息是进行改变的保证。
“第三方”将信息以或准确、或模糊、或扭曲的形态在不同的联结者间传递。
在信息传递的同时,第三方所获得的控制性利益也在不断加强,并随时间推移而累积。
有较多结构性突破点的社会关系网络能为企业家行为提供各种机会。
管理者通过这些行为开发的这些机会是多样的且可变的,但是机会本身一直是由处于管理者周围的社会结构中的突破点来定义的。
按照对于结构性突破点的讨论,有较多的企业家机会的社会关系网络是企业家的社会关系网络,而企业家能巧妙地建立人际关系桥梁从而跨越结构性突破点。
预测社会资本效用
与具有较多结构性突破点相关联的管理者了解、干预、并且试图控制更多的有利机会。
与官方相比,他们能更有效的监控信息。
与备忘录方式相比,他们传递信息的速度更快,并且能把信息传递给更多的人。
这些企业家性质的管理者能够更早获知引起组织问题的因素。
相对于那些在官僚机构中工作的人,他们具有极高的灵活性,能够更容易的实现社会关系网络中时间和精力在不同方案之间的转移。
如果能更多的控制其直接的工作环境,那么企业家式的管理者将会使那些针对具体个人的解决方案变得更加协调,替换掉那些正式的官僚主义的boiler-plate解决方案。
同时也存在成本问题:
相对官僚主义的方案,企业家式的管理者协调成本更低。
与具有较多结构性突破口的紧密关系网相关联的管理者在公司权威力量和市场灵活性之间发挥作用,能够在公司互不关联的部门之间联立沟通桥梁,而这么做也是值得的。
他们具有更多的机会提高价值,并且人们也期望他们能够如此,因此也被认为享有对其所拥有的人力资本的更高回报。
在图1中从与James和Robert相似的其他人之间的比较中,我们可以预测,与Robert相似的那些人获得成功的机会更多。
预测效用的依据
二十世纪七十年代,出现在社会学中的三条经验依据支持了这个预测。
第一,实验室试验已经被用来说明,通过小团队交换网络分配的资源积聚在那些与其他互不相关的的合作者有特殊交换关系的人身上(e.g.,CookandEmerson,1978;Cooketal.,1983;Markovsky,Willer,andPatton,1988)。
第二,人口普查数据已经被用来描述,生产者利润是怎样随着与供应者和顾客进行交易的生产者关系网中的结构性突破点的增长而增长的。
Burt(1983)描述了美国在1967年时制造市场上各种利润之间的这种关联,在广义及狭义上进行了定义,并且在十世纪六十年到到七十年代之间把这些结果扩展到非制造市场(Burt,1988,1992)。
Burt,Yasuda,andGuilarte(1996)把这些结果扩展到八十年代。
其他国家也运用了市场上的利润以及社会关系网络数据。
德国在七十年代到八十年代之间发现了相似的结果(Ziegler,1982;BurtandFreeman,1984),以色利在七十年代发现了相似的结果(Talmud,1994),而日本(Yasuda,1993)和韩国(Jang,1997)则在八十年代发现了相似的结果。
第三,我们在此提供的大多数相关证据、研究数据都已经被用来描述具有丰富结构性突破点的紧密社会关系网的工作优势。
最早、最广为人知的是Granovetter(1973,1995)所做的研究。
他的研究表明,白领工人,通过连接不相关的社会团体的断点,更快地找到更好的工作。
人们往往为了得到更满意的工作而把疏远的社会关系联系在一起。
Lin和几个同事的研究,为这种关系的重要性提供了证据(e.g.,Lin,Ensel,andVaughn,1981;LinandDumin,1986;Lin,1998)。
在Campbell,Marsden&Hurlbert(1986)、Marsden&Hurlbert(1998)以及Flap&DeGraaf(1989)的研究中也出现了相似的结果。
通过对组织高层的研究,Burt(1992)和Podelny&Baron(1997)从管理者的可能性样本中获得了研究证据。
这些证据表明,具有较多结构性突破点的社会关系网的高级管理者更可能尽早获得提升。
通过更加有限的数据,Gabbay(1996)表明,具有进入结构性突破点的强大关系的销售人员是如何更快获得提升的(cf.Meyerson,1994;Pennings,Lee,andWitteloostuijn,1997)。
SparroweandPopielarz(1995)创新性的重建了管理者周围的旧的社会关系网,来评估一种历史事件模型——在旧的社会关系网中的结构性突破点是如何影响现在提升的可能性的。
在个人身上产生的好处集中在他们所服务的管理团队上。
通过对几个中西部制造工厂的质量管理团队的研究,Rosenthal(1996)表明,由具有更多企业家社会关系网的员工组成的团队,在改善工厂运作质量时,他们的成功更可能被识别(如:
KrackhardtandStern,1988,认为学生之间的跨团队友谊具有更高的团队绩效;FernandezandGould,1994,认为在国家健康的政策平台上处于经纪人地位的组织被认为具有更大的影响力)。
以上研究中缺少一种推移因素(processelememt),在其他类型的分析中,我们可以发现这种因素。
GargiuloandBenassi(1993)直接把他们所谓的“协调疏忽”看作一种测量尺度,用来测量管理者与之商议的人在多大程度上不是那些与管理者指定项目相关的人。
他们对意大利某大型公司的研究咨询部的管理者进行了研究,研究数据表明,协调疏忽最可能发生在那些具有小而密集的等级化社会关系网络的管理者身上。
因为详细论证了经纪人业务程序,私人企业家的历史账目提供了这个程序的概览,通过这个程序经纪人已经建立了跨越结构性突破点的桥梁(e.g.,DiMaggio,1992:
129-130;PadgettandAnsell,1993)。
直接观察会提供最丰富的资料。
Kotter(1982)的案例说明了企业家的社会关系网在履行成功的总经理的以下两项职责时的信息以及管理优势:
阅读组织所需的业务政策;了解应该组织哪些人来实施这种政策。
类似地,Mintzberg(1973)也具有丰富的案例资料来说明,管理者通过个人讨论而不是官方渠道更新信息的重要性。
Sutton和Hargadon(1996)、Hargadon和Sutton(1997)介绍了IDEO公司,该公司主要依靠头脑风暴法来创新产品设计。
该公司的员工为处于不同行业的顾客工作。
在头脑风暴法会议上,来自于一个行业的技术解决方案被用来解决其他行业的顾客问题,而对于其他行业来说,这些解决方案或者很少被使用或者无人知晓。
该公司通过协调行业间的技术流来创造利润(如:
AllenandCohen在1969年对看门者所做的研究)。
Sutton和Hargadon的关于IDEO公司的证据提供了推移细节(processdetail),而正是这种推移细节(processdetail)证实了具有结构性突破口的社会资本价值的权威但静态的研究证据。
或有价值
这篇论文说明了结构性突破口具有价值的原因,就像社会资本隐含地定义了他们在何时何地具有价值那样。
关键的背景变量是同伴(peer)的数量。
许多人都可以和组织中任何既定管理者一样做同样的工作。
这些人就是管理者的同伴。
管理者可能有大量同伴,也可能只有几个,或者没有同伴。
管理者拥有同伴的数量在于其是否是做特定类型工作的唯一人选。
同伴的数量和社会资本的价值是通过竞争性和合理性连接在一起的(见Belliveau,O’Reilly,andWade,1996,同伴中社会资本的相对重要性)。
如果管理者拥有很多同伴,那么管理者定义其工作的自由以及企业对管理者定义的回应都会受到影响。
首先,众多同伴产生了一种竞争性的参考框架。
他们的共同行为预示了管理者完成工作应该采取的方式,并且同伴竞争使管理者与同伴的工作绩效保持一致。
除了需要适应非正式的压力外,企业往往会给由很多员工共同承担的工作提供指导方针。
其次,合理性也是有许多做相同工作的人建立的。
这种完成工作的方式之所以合理,是因为许多人都使用了这种方式(如,商业学校的经济学家)。
而对于几乎没有同伴的管理者来说,这两个条件并不适用。
首先,没有竞争性的参考框架。
企业将不能有效地定义专门针对少数员工的工作应该被完成的方式,而且也不存在同伴的非正式领导。
因此,管理者必须自行确定完成工作的最好方式(见KohnandSchooler,1983,职业自我指导)。
其次,合理性不会随着工作的出现而出现;企业不得不制定合理的工作方式。
鉴于很少有人与管理者做同样的工作,因此,制定管理者完成工作的合理性主要是通过让其他人接受管理者对其工作的定义来完成的(如,商业学校的社会学家)。
社会资本对几乎没有同伴的管理者具有更大的价值。
结构性突破口的信息价值和控制性利益,使管理者不仅能更好地理解组织中各种不同的利益群体,从而制定相宜的政策;而且能更好地了解那些因为生产关系联结在一起的人,从而实施政策措施。
这种识别和开发机会的能力,对于管理者评估以企业和市场认为的有价值的方式履行其工作职责的程度是至关重要的。
而这对于那些由公司法律或老板定义其工作的管理者来说,就没有任何价值。
总之,社会资本对于管理者的价值应该随着管理者的同伴数量的变化而变化。
对于社会资本或有价值的讨论是结构性的,也是生态性的。
在相似的员工中存在的结构性突破口,使得这些人因为外来者的进入而彼此对立,而这种情况的发生侵蚀了他们持有的任何社会资本的价值(Burt,1992:
44-45)。
如果出现一个或多个同伴贬低或者诋毁管理者的提议,那么,管理者开发企业家机会的能力就会受到限制。
对于社会资本或有价值的讨论也类似于社会生态的讨论,描述了市场中人数不断增加的组织的竞争性以及合理性因素(HannanandFreeman,1988:
131-141;Burt,1992:
215;Han,1993,1994)。
在此,我主要关注社会关系网络的数量含义,但是竞争性和合理性机制类似于在组织人口统计学方面的研究(如Pfeffer,1983;HavemanandCohen,1994)。
我之所以在生态学框架下研究或有效应,是因为这个框架提供了约束因素的具体度量标准——同伴的数量,但是我仍然秉承结构性论证。
同伴的数量本身并不会影响社会资本的价值。
偶然性变量是竞争性和合理性变量,这些变量与同伴的数量相互关联。
对于社会资本或有价者的预测是:
同伴侵蚀了社会资本的价值,以至于同伴中的非组织性增强了同伴之间的竞争,并且引起了来自更高层权威的行为指导方针。
如果其他情况相同,那么同伴的数量应该是一个可接受的指示器。
方法论
笔者利用两种证据来证明社会资本的或有价值。
首先,笔者利用了从某大型电力公司高层管理者可能性样本中得出的社会关系网络和绩效数据。
绩效和社会资本的社会关系网络之间的部分关系,使背景变量保持恒定,为社会资本的平均价值建立了基础。
这种关系越强,研究群体中普通经理的社会资本的价值就越高。
在以下的基础结果中,笔者指出了制造企业中社会资本与及早提升之间的关系,之后,笔者利用从银行职员身上得出的不同数据集来说明其与大额奖金之间的联系。
其次,笔者利用从制造经理身上得出的数据,比较了拥有不同数量同伴的管理者之间的区别,进而说明了社会资本的价值是怎样随着同伴数量的变化而变化的。
如果对社会资本或有价值的讨论是正确的,那么,管理者拥有的同伴数量越多,社会资本的价值就应该越低。
数据
1989年末,笔者从170个人身上收集了相关的社会关系网络、背景以及绩效数据,这些人在美国其中一家最大的电子元件和计算设备公司中拥有高级职位。
这家公司当时的员工数量超过十万。
在此分析的这170个人,是恰好低于副总裁的三个不同等级中2500个人的可能性样本(妇女在这个研究群体中是少数派,只占到12%,在其他地方对其进行了分析,见Burt,1997b)。
尽管这些管理者受雇于同一家公司,但是从他们散布在全国各地、三十年中在公司不同的部门工作这个意义上来说,他们又是不同种类的样本。
这一数据来源于该公司的职工档案和短期的社会关系网络研究。
该公司的职工档案提供了每个管理者的级别(该公司界定了三个等级)、提升到现有职位的时间、进入公司的时间、工作部门(该公司有销售部、客服部、制造部、信息部、工程部、市场部、财务部以及人力资源部)以及一般的人员档案变量(如性别、家庭状况、收入等)。
这个样本以及社会网络关系研究项目在其他地方作了详细描述(见Burt,1992:
118-131)。
在这个研究中,每个管理者描述了其在公司内外的关键人际关系网:
这些人际关系是由针对不同类型的关系的9个知名问题而确定的,例如非正式的讨论和社会化、政治支持、关键资源、与管理者及未来下属之间的权威关系等等(见Burt,1997a,关于不同种类关系之间的内在区别;cf.PodolnyandBaron,1997)。
社会关系网络的大小随着联结者数量的变化而变化,从7到22不等,平均是12.6个。
各个联结者之间的关系是用感情亲密度来衡量的,在0与1之间变化(Burt,1992:
287-288)。
某些管理者的社会关系网是稀疏的,其中各个联结者之间互不关联(最小密度是0.07)。
而其他管理者的社会关系网是密集的,其中各个联结者之间紧密相关(最大密度是0.82)。
而平均密度则与其他研究中得出的结果一样(如,170个管理者的社会关系网的密度是0.47;在1985年的总体社会研究中,受到一种以上高等学校教育的美国人的社会关系网的平均密度是0.42)。
通过社会关系网络约束来衡量社会资本
笔者依据社会关系网络约束来衡量社会资本。
一个管理者周围的社会关系网约束了企业家的行动,以至于这个关系网直接或间接的受一个联结者控制。
约束越多意味着结构性突破点越少,而同样的,社会资本也越少。
社会关系网约束索引C随着三种网络状况的变化而变化(见Burt,1992:
50下,1995,1997b):
社会关系网的大小(社会关系网越大,约束力越少)、密度(社会关系网络中各个联结者之间的联系越紧密,约束力越多)、以及层级(在社会关系网中,如果所有联结者完全依赖于某一权威联结者,那么约束力较多)。
这个索引首先衡量了管理者i所有的社会关系网直接或间接的受到其与联结者j的关系影响的程度:
早期提升
图2包含了或有价值的分析的基本证据。
其中,纵轴代表本研究中的早期提升变量,即本研究中的绩效变量。
因为本研究群体的收入过分依赖于工作级别以至于无法度量各个管理者的相对成功,所以晋升的时间就成为较好的绩效变量(Burt,1992:
196-197)。
不管是内部
提升还是外部雇佣,在大型组织中,员工都要经历好几年才能被提升到较高级别。
在员工为提升到较高职位做好准备时,这个时期就会结束(见Merton,1984,预期的社会化时间)。
人们经常会问,那需要多长时间呢?
对于这个问题的答案会因人而异。
某些管理者会较早的获得提升。
早期提升在管理者被提升到现在的级别的时间与人力资本基础模型预测的类似的管理者被提升到相同级别的时间之间存在着差异:
期望的提升时间——时间。
期望的提升时间,即E(age),是指具有特殊个人背景(教育程度、种族、性别以及资历)的管理者被提升到特殊部门(级别、职能以及公司地址)的特定级别的平均时间。
例如,负的5.5分代表,某管理者被提升到相同职位的时间比与其相似的管理者晚了五年半。
基础模型预测了在提升期中的12%的变化,而其余的部分则分布在提升期周围的钟形曲线上(Burt,1992:
126-131;1995)。
图2中早期提升和社会关系网约束力之
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 社会 资本 有价值 上课 讲义