医院绩效考核标准.docx
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医院绩效考核标准.docx
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医院绩效考核标准
医院绩效考核标准
篇一:
医院绩效分配方案包括实施细则考核表
xxxxx医院
二〇一三年度绩效分配方案
为适应医改,加大医院分配制度力度,进一步调动职工工作积极性,结合我院具体情况,特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心,解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的,推行成本核算,突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心,以绩效为重点的运行机制,切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核,特成立如下考核小组和监督小组。
(一)中层干部绩效考核小组(负责考核科主任)
组长:
成员:
(二)科室成员绩效考核小组(负责考核各科室人员)
组长:
成员:
(三)监督小组
组长:
成员:
三、分配原则
(一)实行院科两级分配。
(二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
(三)以科室为核算单位,实行成本核算。
四、质量考核方案
(一)考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关性记录依据,否则作为人情打分或帮派拉分,并给予重新考核;
(二)评分实行无名制,由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据,接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可;若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明,监督成员签名认可;若有异议而院长和副院长无法作出解释的,要重新考核。
(三)绩效考核实行逐级考核,综合评定,即:
医院领导考核中层领导,中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核:
院领导班子(两人以上取平均分值)、其他考核人员(两人以上取平均分值)。
实行百分制,分值计算方法:
院领导班子、其他考核人员各占总分50%。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子(两人以上取平均分值)、科室负责人(两人以上取平均分值)、其他中层领导(两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表)。
实行百分制,分值计算方法:
院领导班子占总分值40%,科室负责人占总分值40%,其他中层领导占总分值20%;
(四)打分结果在院内公示5个工作日,征求和收集职工意见。
对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
(五)考核的时间与评分办法
考核评分每月1次。
考核评分实行百分制,年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
(六)考核结果运用
1)考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,即:
分值85分以上(含85分)为优秀,70-84分为合格,60-69分为基本合格,60分以下为不合格。
2)考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资,以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入组成:
包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。
指一个核算中心(单元),利用本科室人员和设备,不需要与其他科室合作,自己独立完成的收入。
包括:
挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
2、间接收入。
指科室合作收入,是两个或两个以上核算中心(单元)共同完成的收入。
包括:
医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。
3、其他收入,医院给予科室的奖励或补助。
(二)科室支出组成:
即科室成本支出,主要包括固定成本支出和变动成本支出。
1、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本:
包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备(包括病床)维修费、新(:
医院绩效考核标准)添仪器费;房屋及病床使用费暂不计入成本。
2、变动成本支出
(1)人员的零星支出:
包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗:
包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等;以实际发生数进行核算,其中包括:
a、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室(药房及药品库房)领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等,按物品的进价计算支出。
c、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
D、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
E、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
F、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
G、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明:
若相关科室一次性领用大批量的耗材,如果统一计入当月的支出额中,会造成科室成本核算信息的失真,经主管领导批准,可分月进行分摊,但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用(根据实际情况由院部研究确定分摊比例,年度内计算核销完毕)。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法
(1)科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入100%记入本科室,包括:
1、门诊收入:
挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
2、住院收入:
治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
3、科室内部自开自做的各种检查。
4、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
(二)临床科室合作收入与支出记入方法:
按一定比例分配,包括:
1、临床检验、B超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30%计入开单科室,70计入操作科室,材料成本计入操作科室。
2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60%记入开单科室,40%记入手术室,材料支出计入手术室。
3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(三)医院院级核算(一级核算)基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入-科室支出)×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
篇二:
医院绩效考核细则
医院绩效考核细则
现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高。
要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,或者说,必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
一、现代医院绩效考核
1、现代医院绩效考核的目的:
现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现医院的管理目标。
2、现代医院绩效考核的原则:
医院是知识和技术密集型单
位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。
一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则:
(1)、客观、公正、公开的原则:
在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。
同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
(2)、科学评价原则:
即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现。
(3)、简便、易操作原则:
考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果。
(4)、注重绩效的原则:
绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。
在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率,努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证医院目标的实现。
(5)、分类别与分层次考核原则:
医院有医、药、护、技、
管理等不同职称类别,各个类别中又有高、中、低职称之分,在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法,这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
3、现代医院绩效考核的意义:
现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义:
为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估,为薪酬决策提供依据;医院通过对员工绩效考核的反馈,加强医院与员工之间的沟通,以增强组织的凝聚力和向心力;可以对医院的员工招聘,工作分配的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资源的政策导向,培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。
4、现代医院绩效考核的主要方法:
(1)、分级法:
又称排序法,是指按被考核员工绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。
现在我们按国家有关规定进行的年度考核,是一种强制分级法,即先确定考核标准,并确定好各等级在总数中所占的比例,对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。
(2)、因素评定法:
这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标,通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。
比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。
对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。
(3)、基准加减评分法:
这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求,提出一系列说明句式的考评项目,然后对每一考评项目作出一些具体规定,指明达到什么目标加分,违犯什么规定或规范减分。
事先为每一名员工指派一个相同的起点分数,然后在此基础上进行加分或减分,最后通过得分多少来评定考核等级。
二、现代医院薪酬系统建设
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。
薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会、能力
提高以及职业安全等。
在这里我们所讨论的,主要是指经济性薪酬。
1、现代医院薪酬系统建设的目的:
现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整,以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性,并使医院获得最佳的效益。
医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才,同时通过一个公平合理的薪酬分配制度,来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。
2、现代医院薪酬系统建设的原则:
在建立医院薪酬系统时,一般应遵循以下原则:
(1)、为了提高医院的竞争能力,在确定薪酬支付结构和水平时,必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
(2)、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。
(3)、向关键岗位和优秀人才倾斜,充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。
篇三:
医院绩效考核方案细则
集团医院绩效考核方案细则
一、考核目标:
为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工:
(一)考核小组:
组长:
副组长:
办公室:
成员:
院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床
医技科室主任、护士长。
(二)职责:
行政执行:
由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
医疗质量:
主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标:
由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;
科室管理:
主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;
患者满意度:
主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。
继续教育:
主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。
三、考核依据:
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。
20XX年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:
季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条,
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:
a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:
科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。
员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:
妇产科万元,外科万元,内科万元,儿科万元,康复科万元,皮肤科万元,肝病科万元,泌尿男性科万元,急诊科门诊量人次,收住院人次。
4、各科室季度目标:
说明:
a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
B)住院收入以月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月
25日未结算的费用不计入当月收入;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。
此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核:
质量考核总配分100分。
当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政执行:
配分:
100分
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。
配分25分,否则扣25分;
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。
配分25分,否则扣25分;
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。
配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。
配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量:
基本配分:
100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理:
配分:
100分
(1)工作计划:
每月每周有计划,有任务分解,有评议有总结。
如无书面记录者每次扣10分;
(2)登记制度:
清晰可查,可追溯,保存完好。
否则每次扣10分;
(3)会议活动:
遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。
否则每次扣20分;
(4)安全管理:
科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。
否则每次扣10分。
(5)团结合作:
科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。
否则扣20分。
(6)卫生秩序:
整齐清洁,规范有序。
否则扣10分
(7)劳动纪律:
遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。
否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)、客户关系:
基本配分:
100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,
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