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研究
本科生就业质量与人力资本分析
作者姓名1:
冯朔作者姓名2:
胡羽萱
摘要
就业是民生之本,是衡量一个国家和地区经济发展水平的重要指标。
在大学教育成为大众教育的今天,大学生就业难成为了社会关注的热点问题。
深入系统的分析我国本科生就业质量与人力资源的关系,具有重要的理论价值和实践意义。
本文首先对大学生就业和就业质量的相关理论进行了综述,建立大学生就业质量评价体系,然后以南昌市某大学为例,调阅近几年学校统计资料和调研应届毕业生,通过对于结果的整理分析了南昌地区大学生就业质量的总体状况及其各项指标的变动趋势,分析本科生个人人力资源和就业质量的关系及对其的影响,从引导大学生提升自身人力资源入手来解决就业质量问题。
summary
Employmentisvitaltopeople'slivelihood,isanimportantindextomeasurethelevelofeconomicdevelopmentofacountryorregion.Intoday'suniversityeducationbecomeamasseducation,universitystudents'employmentdifficulttobecomethefocusofattentionproblems.In-depthsystemanalysisoftheundergraduates'employmentqualityandtherelationshipofhumanresourcesinourcountry,hasimportanttheoreticalvalueandpracticalsignificance.Thisarticlefirsttothequalityofuniversitystudents'employmentandemploymentrelatedtheoriesarereviewed,setupuniversitystudents'employmentqualityevaluationsystem,thenauniversityinnanchangcityasanexample,readtheschoolstatisticsandresearchnewgraduatesinrecentyears,nanchangareawasanalyzedthroughtotheresultsoftheoverallconditionofcollegestudentsemploymentqualityanditschangetrendofeachindex,analysisoftheundergraduates'personalqualityofhumanresourcesandemploymentrelationsandtoitsinfluence,fromtheguidecollegestudentstoraisetheirhumanresourcestosolvetheproblemofemploymentquality.
关键词:
本科生就业质量人力资本
前言
从1977年中国高考制度恢复之后,大学生这个群体重新登上了历史的舞台。
“物以稀为贵”很好地表明了当时学生的社会地位和社会价值。
大学生一词成为了高福利,高待遇,各种荣誉的象征。
当时的大学就业前景一片光明,找工作各个单位抢,学校管分配,就业质量异常的高,大学生的物质需求和精神需求都得到了极大地满足。
但是在1999年高校开始大面积扩招后,大学生数量猛增,03年毕业大学生为212万人,05年高达330万人,而06年已经高达413万人,每年成倍数增长。
当物以稀为贵的光环被打破,精英教育变成大众教育之后,大学生就业应该走向何方已经成为了一个社会问题。
就业可以说是民生之本,大学生就业问题不仅仅是大学生这个群体的问题,更牵连着他们的家庭,以及社会各界对于学习的态度,求学不仅仅是为了知识,很多家庭将上大学当做了改变命运的道路,没有相匹配的就业质量,将会影响许多农村家庭对于孩子教育的培养力度,大规模的弃考,辍学将会成为社会问题。
许多务实的学者将解决大学生就业率放在了首位,各地政府也将大学生就业率作为学校办学质量的考评标准。
但是单纯的就业率难以解决现在大学生面临的困境,被就业,临时工,实习期,短期合同工,为了就业而就业等事件层出不穷。
大学生就业出现了低水平,低质量,高数量的误区。
在这种情况下,大量学者的研究已经从就业率深入到了就业质量,这个更能体现大学生就业现状的课题上来。
所以本次所选的题目也以务实为核心,以解决实际现状为目的,针对于个人人力资本进行研究。
题目是本科大学生就业质量与个人人力资本分析。
研究目的是阐明个人人力资本对于就业质量的影响程度,引导大学生提升自身的人力资本和引起学校对于大学生个人发展的重视。
从而使大学生就业质量得到提高,进一步解决就业质量低的问题,走出就业误区。
第一章研究理论阐述
1.1就业质量的起源发展及与人力资本的关系
最初的就业质量的概念是单纯的经济学概念,就业质量是指从业者与生产资料结合并获得报酬或收入情况的优劣程度。
仅仅认为薪酬是衡量就业质量的唯一标准,当时的学者研究的方向是社会生产率与薪酬挂钩,为正相关,找出合理的比重,研究如何提高社会生产率来增加薪酬,从而使就业质量提高。
忽视了人的各方面需求和单一的用薪酬来衡量工作得到的报酬,忽视了保险,休假,工作时间等公司福利,这也和当时的社会现状有关,资本家的无限度压榨,使这些公司福利趋近于零,所以可以忽略不计。
但是到了20世纪20年代到40年代,随着生产力的增加,工人运动的崛起,各种福利保障措施的出台,一些学者感到,就业质量不仅仅是靠提高社会生产率和薪酬的改变,而必须你改用心理学,社会学的原理来把工人当做社会人来重新界定就业质量。
可以说这个就业质量体系的一大进步,试着个体系更加注重人的价值和人的地位。
其中以“霍桑试验”(GeorgeEltonMayo1933)和“需求层次理论”最为著名。
梅奥(Mayo)等人认为就业质量的内涵包括了良好适宜的工作环境,合理地工作时间和和谐的工作氛围。
很明显这些都是在经济学基础上融入了社会心理学,应用心理学的产物。
其后的研究也是将就业质量评估与人的价值实现相结合,认为工作是满足人类需求和人生价值的一种评价指标,就业质量更要体现这一点。
所以马斯洛(Maslow)认为人的需要分为五个层次,生理需要,安全需要,社交需要,受人尊敬和自我实现,就业质量也应该包含这五个层次,与人的需要理论相结合。
而赫尔伯格将这些需求更加的具体话,为何保险和激励,保险来保证职工这些需求得到最基本的满足,而激励可以激发职工更好的发展自己,更加努力地工作。
60年代中期以来,由于严重的通货膨胀和日益激烈的社会竞争,各国更加注重公共就业服务的质量来稳定社会秩序,为了更有效率的提高就业率,在岗位稀少的情况下,让求职者更加快速地找到适合自己的岗位,减少跳槽率和事业率。
就业质量的研究首次引入了对于人力资本的研究(舒尔茨Backer,S.L)。
人力资本对于就业质量有重大影响,这种理论为我们这次的研究提供了理论基础,该理论认为微观上看,人力资本越充足,就业质量越高,二者成正相关,及人力资本越充足,获得好的工作的机会越大,就业更有竞争力。
宏观上看,人力资本越充足的国家或地区,其产业更加先进,提供的就业机会更多且质量更高。
人力资本可以促进当地的产业发展升级,从而使其提供的工作质量上升。
而最新的理论成果便是在其基础上加入了体面工作这个概念(国际劳工组织1998)。
对于人力资本的研究比较有影响力的还是舒尔茨,他在研究就业质量的同时,进一步深入研究了人力资本,并且对于人力资本有了较深刻的认识,结合了马歇尔对于教育投入对于国民经济增长的理论,和当时学者对于教育投入的作用进行了总结。
总结成为了较全面的人力资本概念,但是对于人力资本对经济的增长度的贡献率有一定误差被后人修正。
微观上人力资本可以有效的促进个体的就业质量和个人发展前景,包含了接受教育,培训,实践经验,迁移和保健知识等方面投入而获得的知识和技能。
在中观层面上,人力资本对于企业有重大影响,企业将人力资本核算进入企业的创造力和发展潜力,经过研究表明优秀的人力资本可以减少企业开支,节约企业成本,提高企业生产效率,在企业管理机制创新和工作岗位设置上也有极大的影响,所以也有企业人力资本管理这个子学科的存在。
在宏观层面上,人力资本也代表了国家或地区的人口综合素质和竞争力,创造力。
代表了其当地的教育质量水平和人力资源水平。
可以说人力资本也是衡量一个国家或地区经济发展和质量的标准之一。
现今人力资本不再是当时隶属于就业质量的一个子学科,而是已经成为一个系统化,体系化,理论化的学科,也是使得我们的研究理论更加充足,使研究资料更加充足,让我们的研究更加细致和科学。
1.2就业质量简述
根据刘素华(2005)和(2007)老师对于就业质量的论文分析和本人自身对于其文章的理解。
就业质量包含以下内容:
(将就业质量针对本次研究进行了具体化和针对化,将不能调研的部分进行了排除)
1.工作性质:
主要分为工作是否属于强迫。
2.工作待遇:
具体分为工资薪酬,工作时间,工作强度,工作地点
3工作环境:
分为物理环境和心理环境。
物理环境指的是工作地点是否安全。
心理环境,工作是否具有稳定性,个人尊严是否能得到保护,是否能得到雇主同事和周围人的尊重。
4工作关系(劳动关系):
主要指的是劳资双方是否处于平等地位。
是否有渠道表达自己的意见,是否能参与与自己相关的问题决策,晋升机会是否平等。
5工作保障(社会保障):
是否拥有社会保险,医疗保险,健康保险等。
1.3人力资本简述
人力资本(Humancapital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本--人力资本。
所以人力资本就包括以下内容:
(将其针对本次研究而进行了具体化)
1教育水平:
显著特征学历和家庭背景
2培训:
各种培训证书
3实践经验:
实习次数和实习类别
4迁移:
各地的生活经验
5保健:
身体健康状况
1.4当前国内就业质量分析及原因
据麦克思机构专家分析就业结果和就业质量是衡量人才培养质量的门槛指标,然而“适应社会需要”才是人才培养质量的根本标准。
这个“社会需要”则是指高等教育的利益相关者的需要,包含三个方面:
1、满足社会经济发展和高就业的需要;2、满足用人单位对合格人才的需要;3、满足高考生和家长对就业和职业发展的期待。
我们应该深刻地认识到:
在现在的形势下,就业数量困难虽然普遍存在,但毕竟是短期问题,将会随着中国经济结构的技术升级和生源下降自行解决。
当找到一份足以谋生的工作不再是件难事,怎样找到一份高质量的工作就是最重要的了。
显然,能力、知识及个人素养符合用人单位需要的人才会得到更多的青睐,而这些必需要通过改进高校的教学培养才能解决。
以下原因导致了本科毕业生就业质量不高:
1.高校对用人单位的需求不了解
教学不能培养出社会需要的能力和知识、职业素养和工作习惯,造成毕业生的薪资低、专业对口率低、离职率高和职场磨合期长。
高校教育质量评估体系的不足。
着重于以培养过程指标来评价高校教育质量,而没有以结果指标为导向的培养评价与改进体系。
并且,用人单位和已就业多年的校友不能更广、更深地参与高校的培养改进,来自工作场地的培养结果不能及时地反馈给教学部门,没有形成教学内容和教学方式的及时改进。
然而,提高大学生培养质量不是高校单方面的闭环系统能完成的事情,评价机制亦是如此。
这一点在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》也有明确指出:
“要改革教育质量评价和人才评价制度,开展由政府、学校、社会各方面共同参与的教育质量评价活动。
”毕业生与用人单位的参与,将把高等教育的培养结果反馈给高校,作为持续改进培养过程的依据。
我们知道,在高校教学环节中最为重要的是人才培养方案的制定,包括培养目标(培养什么样的人),课程的安排(教什么内容)以及对不同课程学时的安排。
课程和学时的安排都是根据培养目标来决定的,而二者的脱节很可能就是现在就业数量和质量不高的原因。
各大学校没有联合机制,和缺乏有效消息渠道,企业对于学校也很少有反馈信息,致使学校难以按照市场需求来调节招生计划和各专业人数。
及是教育与市场脱节。
2.本科毕业生对于自身认识不足
本科毕业生不能正确的认识到自己的人力资本到底处于什么位置,容易产生自视甚高或是评价过低的情况。
没有正确评估自身人力资本的方式方法。
过高的评价,导致毕业生自己在求职中屡屡碰壁,无法找到适合自己的工作,或是找到了与自身能力不相符合的职位,工作吃力,从而影响其就业质量。
过低的自我评价,使自己获得职位或是薪酬完全不能满足自己的物质和心理需求,难以获得家人和自我的认可,从而使就业质量不高,会出现经常跳槽的情况。
在就业时求职信息不完善,信息不流通,可选择的企业范围较小,仅限于当地企业,朋友亲戚推荐或是学校介绍,从而影响了就业质量。
其分析
第二章研究设计
2.1变量界定及操作化
(1)自变量———人力资本
诺贝尔经济学奖得主西奥•W•舒尔茨(Theodore Schultz)在1960年第一次系统地提出了人力资本的理论。
舒尔茨(1960)认为:
国民产量的增长比土地和按时计算的劳动量以及物质资本的增长更大,这种情况在现代社会越来越明显,对人力资本的投资就是这个差额的主要说明,而技术和知识是人力资本的主要类型。
在此后关于人力资本的大量实证研究中,教育、医疗健康和技术培训等,是最经常被使用的表征人力资本的指标。
本研究认为,人力资本是存在于个体之中,通过教育及培训所形成的具有社会经济价值的知识、技能和健康等质量因素的总和。
所以本次研究将人力资本划分为实习经历,六级证书,双学位和其他技能培训证书。
(2)因变量———初次就业质量
“质量”一词在《辞海》中指产品或工作的优劣程度。
就业是劳动者与生产资料结合,从事社会劳动并获得报酬或经营收入的经济活动,它包括就业数量与就业质量两个方面。
有多少劳动者能够与生产资料结合并获得相应的收入,这反映的是就业的数量;而劳动者与生产资料结合的好坏如工作环境如何、工作的稳定性如何等,以及取得报酬的高低,这些体现的是就业质量。
所以,就业质量是反映整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴。
因为本次研究范围仅仅限于南昌地区,而研究对象为应届毕业生,所以影响就业质量的五大因素,我们仅仅考虑工作性质和工作待遇。
即工作单位分为民营企业,外资企业和国有企业。
工作待遇方面将保险等公司福利折合成工资进行计算,所以工作待遇方面仅用薪酬来计算。
(年假等公司福利折合成金钱算入平均每月薪酬)。
本次调研忽略个人家庭关系网络及性别歧视和特种职业要求。
2.2题目设置
1.就职企业,A国企,B民营企业,C外资企业
2.工资薪酬A1500及其以下(低收入)B1501到2500(中低收入)C2501到3000(中等收入)D3001到3500(中上收入)E3501到4000(高低收入)F4001到5000(高收入)G5000以上(特高收入)
3实习次数A1B2C3D4E5及其以上
4是否拥有双学位或辅修A有B没有
5.六级成绩A高分(600以上)B较高(550到600)C一般(500到549)D合格(公认及格线到499)2.3调查方式
1利用QQ,MSN等交流软件
2学校历年的统计结果(参考)因为时间和资金有限所以到截稿日期为止仅仅调查了100人的资料,经过与历年资料校对,没有发生重大偏差,就业质量基本上吻合,所以此次调研可以才信。
3实地走访附近的临近毕业学长学姐
2.4研究方法
1文献法:
查阅了各种资料,书籍及科学统计,寻找可以依靠的理论依据和实践经验。
2问卷调查法:
设计问卷通过各种现代通讯手段发放,并回收统计。
3规范分析法:
所得结果依照科学方法整理。
4相关性分析法:
将整理的结果依照相关性进行分析。
4.调研结果
本次调研对象为100人。
调查内容为六个方面就职企业,工资薪酬为就业质量内容。
实习次数,六级水平和双学位和辅修为人力资本内容。
Statistics
就职企业
双学位或辅修
六级水平
实习次数
工资薪酬
N
Valid
100
100
100
100
100
Missing
0
0
0
0
0
第三章研究分析与结果
就职企业
Frequency
Percent
ValidPercent
CumulativePercent
Valid
国有企业
23
23.0
23.0
23.0
民营企业
69
69.0
69.0
92.0
外资企业
8
8.0
8.0
100.0
Total
100
100.0
100.0
就业统计结果如图表。
国企23人,民营企业69人,外资企业8人。
工资薪酬
Frequency
Percent
ValidPercent
CumulativePercent
Valid
低收入
15
15.0
15.0
15.0
中低收入
37
37.0
37.0
52.0
中等收入
26
26.0
26.0
78.0
高低收入
14
14.0
14.0
92.0
高收入
7
7.0
7.0
99.0
特高收入
1
1.0
1.0
100.0
Total
100
100.0
100.0
工资薪酬分布如图表所示。
下面具体分析就业质量和人力资本之间的关系,将人力资本划分为三小类,会分别对其对于就业质量的影响进行分析。
如图是六级英语水平对于就业质量的影响。
六级水平越高收入越高,进入国企或外企的机会越大。
进入外企的本科毕业生基本上英语六级水平属于高分或是较高,而国企对于这点要求有所降低,但是不可否认进入国企的本科毕业生英语整体水平也是高于民营企业的。
图表证明了英语六级水平对于就业质量有重大正相关性影响。
英语六级水平属于人力资本里面的培训内容,可见人力资本对于就业质量的影响,且十分重要。
我们这里调研对象为某高校,其高校会安排学生至少实习一次,所以不存在没有实习的情况。
根据相关性分析,明显可以看出实习次数越多的人,工资收入越高,,进入国企的概率越高,就业质量也越高。
实习次数属于人力资本李明的实习内容,可推证人力资本对于就业质量有重要性影响。
通过这张图表,我们来分析拥有双学位或是辅修对于就业质量的影响,单纯在图中,我们没有发现其中就什么必然联系。
然后我们进行了进一步的分析。
忽视就职企业,单纯研究薪酬和其的关系,发现双学位或辅修对于薪酬增长有微弱的促进作用。
二者成正相关关系,但作用尺度不是特别明显。
综上所述,我们可以发现人力资本对于就业质量有重大影响,二者成正相关关系。
个人人力资本越充足对于其就业质量的提高越有帮助。
第四章对本科大学生就业引导
第一部分总概况
通过研究可见人力资本对于就业质量拥有重大影响,所以我们提高就业质量从提高人力资本开始入手。
主要包括以下几个方面:
1.毕业证书和学位证书
2.四六级英语证书
3.实习质量和次数
4.双学位证书
第二部分具体阐述
(1)毕业证书和学位证书:
进入大学,你首要获得的就是毕业证书和学位证书,这个是你大学生活的首要目的,也是你工作的敲门砖,上什么大学你已经无法选择,但是好的方法却可以提升你大学毕业证书的含金量。
1.好的毕业成绩:
不少单位在录取储备人才的时候会要求你没有超过三门挂科或重修的记录,或让你出具学业成绩单,优秀的考试成绩会让你的就业更加轻松,也更加具有竞争力。
或许你有名牌的大学毕业证,但是惨不忍睹的考试成绩会让你失去一份优秀的工作,或是让你的收入不太理想。
2.优秀毕业论文:
一片优秀的学术论文可以让你的学位证书更加具有含金量,证明你在大学期间是在学习,是在做学问,但是难度很大,需要同学们认真努力。
3.各种学校的比赛证书:
通过参加各种比赛,拿到证书,可以证明你的管理能力,团队组织能力或是认真完成工作的态度。
对于你的就业也非常有帮助。
4.担任各种学校组织,班级组织职务:
这是一种锻炼,一种磨砺,可以提高你的管理能力和组织能力,更容易让公司相信你的个人才华是真实可靠的,大部分同学都可以努力去做到,这个可以说是四点里面最容易做到的了。
(2)四六级英语证书:
在不久之前,四级英语证书还是学位证书颁发的必要条件,现在虽然已经不是了,但是其地位并没有下降,反而有所提升。
在全球化的几天,中国已经与世界接轨,一门优秀的英语技能,可以说是你就业最大的优势。
很多外资企业不要求你其他的各种技能类别的证书,因为他们拥有专门的培训方法,需要的技能可以批量式培训。
而英语是日积月累的,无法短期见效,所以也成为了你唯一需要的自身条件。
1英语四六级分数:
更高的英语四六级分数可以让你和同等对手有更强的竞争力,所以好好学习英语,考更高的分数是你在大学里面应该做的事情。
2英语四六级口语:
哑巴英语对于工作的用处并不大,你需要交流,好的英语口语会让你在外企私企面试中更加具有竞争力,对于工作的用处更加大。
参加各种外语口语协会,抽出时间提升自身口语水平,是不错的选择。
3其他外语证书:
雅思托福,剑桥商务等英语证书的效力从来不会低于四六级证书,这些证书不如在大学期间都去试一下,有助于开拓眼界,提高自身水平,也会提高你的竞争力。
(3)实习质量和实习次数:
实习经验现在也成为了寻求工作的必要条件之一,很多企业不愿意浪费精力和金钱去培训员工,所以有经验的员工具有了先天优势。
但是在你大学有限的时间里,实习次数和质量是难以兼顾的,必须有所取舍。
1实习目的:
你实习的工作必须是你未来从事的职业,比如你要从事管理行业,却在送外卖送快递实习,对于你就业是没有任何好处的。
2实习单位:
一个好的单位进行实习,对于你就业有很大的帮助,可以提升你实习的含金量,同时提升你自身的工作能力。
好的单位具有优秀的系统性培训可以让你学到很多,而不是在小企业里面盲人摸象,摸着石子过河,全凭自身经验积累,这样很没有效率。
3实习次数:
在有限的时间里面,实习次数过多反而会让公司认为你有严重的跳槽情绪,所以我认为大学期间实习次数在2到3次为宜。
4实习时间:
短时间的实习会让你一无所获,走马观花,进行实习是为了锻炼自身能力,提高自身素质和学习新的技能,将学业知识和具体实践相结合,所以保持稳定的实习地点十分重要。
在吃透摸清之后,换下一个地点才是你正确的选择。
(4)双学位证书:
双学位学习可以让你开拓眼界,是你为了补充你主要学位学习的不足之处,只是促进作用,属于锦上添花,在本职工作做好的基础上,是你不错的选择。
1学科选择:
选择可以辅助你主要学位的学科,不要跨越性太大。
广而不精会严重影响你的自身能力。
而且跨度太大的学科会严重分散你学习的精力,难以兼顾。
结论
本文首先通过对刘素华关于就业质量体系的研究和分析方法,然后在针对调研学校将内容具体化和针对化,结合舒尔茨关于人力资本的研究。
最后制定了出了关于人力资本影响大学生就业的具体分析体系。
本文结合调研内容,分析了人力资本对于本科大学
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