最新杜拉拉升职记管理学分析.docx
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最新杜拉拉升职记管理学分析
第一篇、杜拉拉升职记之先进管理行为方式
杜拉拉升职记管理学分析
电影杜拉拉升职记上映中DB公司成为电影中不可或缺的环境背景。
下面我将重点剖析DB公司的先进管理行为方式,从中我们能学到些什么非常好的管理经验。
1、DB的适时调整组织设置。
当DB部分办事结构出现盈利能力下降的时候,何好德适时作出调整的准备,书中也讲了以前DB也做过这样的调整而导致失败的例子,这说明企业的改革需要机遇和资源,有何好德坚定的信念,和杜拉拉因承担此工作而做的细致准备工作,我想后面DB的机构调整肯定很顺利,而杜拉拉在做这项工作的时候,显示出的细致与魄力叫我折服,也是体现了DB公司管理行为决策的严谨过程,可供我们很好的学习。
2、重视入职培训。
杜拉拉进入广州办后,DB在做入职教育时对自己的市场定位描述和业绩归纳。
这种入职教育能增强新近员工的自豪感和企业认同感。
但这样的入职教育,大企业有,小企业也不能忽视,即如何培养员工不因企业的大小和企业的业绩而在企业认同上发生变化。
3、DB人力资源文件制度完备。
当杜拉拉在任人事行政经理的时候,李斯特吩咐杰生编制岗位说明书,描述杜拉拉的岗位职责任务。
如此大的企业小小岗位说明书也如此看重,说明DB其他的人资文件制度也很完备,而现实中很多的企业不重视岗位说明书的编写,或者认为没有用,或者岗位发生变化时没有及时更新修改,那么员工当然无法深刻理解本岗位的价值所在,更不可能明确了解本岗位在本组织中所处的地位和与其他同事所要发生的关系。
当出现工作协调不到位或者责任无法追究时,才发现岗位职责模糊,甚至无岗位说明书。
4、DB薪资福利制度体系完整,公司虽然都有很完备的薪资福利体系制度,当然也会出现突发的一些情况,如杜拉拉临时的去上海办任职,后来杜拉拉又上升到DB国内人事行政经理,这中间薪资的调整无时不体现特殊情况下某些岗位的临时激励,包括一向“抠门”的行政总监李斯特,在后来和杰生谈论杜拉拉人事行政经理薪资的时候,又“爽快”的使得杰生很尴尬,用李斯特的原话叫做,要给就一步给到位,并且一定要在员工最迫切想得到的时候及时给予,这个时候激励作用更大,那么薪资的增加要如何决策?
在决定员工涨工资的时候,是定期涨?
还是不定期?
哪些情况下就需要涨了?
看来充满了学问。
而李斯特显然做的游刃有余。
5、DB管理文化先进。
这方面表现在DB所倡导的上下级负责制,即下级的直接汇报是直接上级,禁止越级汇报,如杜拉拉基本在广州办也只能跟玫瑰汇报工作,而后来在杜拉拉提出要任行政经理时,虽然找到了
总裁何好德,但是何好德还是告诉她,应该由李斯特提出来,这才是正常的办事流程,而杜拉拉的越级报告当然本书一直给予的是正面讲述,或许作者大量描述了李斯特对杜拉拉的多次拒绝,才导致杜拉拉直接找的何好德,这也是作者给杜拉拉“越级”的宽容与容忍或者是正常的“管理申诉”。
企业中都会存在下属“越级汇报”,高层直接对基层的“指手画脚”而这两种必然导致一些矛盾和沟通障碍的出现,但也需要区分对待,良性揭短暴露管理漏洞或者事必躬亲甚至恶意刁难下属部门,往往很难区分,有的甚至需要时间来检验。
6、DB的硬伤。
李斯特这个人物,作者多次讲述其因为即将退休而使得行事保守,求稳,且作者也信任其驾驭DB行政总监的能力。
似乎也能讲的通,跟现实也比较吻合,但这样的保守和求稳居然在书中没有“闯下大祸”,虽然有几次比如玫瑰、李文华、杰生的出走,使得李斯特冒了冷汗,而最后却也多因关键人物杜拉拉化险为夷,这样使得本书故事编排显得过于乐观,而万一杜拉拉因升职无望而恰巧又找到更合适的经理职位的话,那李斯特岂不是要完蛋了?
那作者的意思是不是说假如没有杜拉拉,李斯特也许会招聘到另外一个“杜拉拉”?
何好德作为总裁难道任由李斯特的保守?
而不为所动甚至都没就这方面跟李斯特ONEONONE(一对一面授)?
当然幸好李斯特快退休了,要不然,就麻烦了。
而这里有必要回顾下人资行政经理的职业素养和行为模式,只谈“保守”,其实人资行政经理的保守不是真的保守,而是深思熟虑后的最妥办法,任何决定或者制度的出台其中包含了许多顾大局讲公司政治的因素。
另外的硬伤方面或许每个公司都存在,那就是会出现的公司正直,尔虞我诈,比如书中的玫瑰假怀孕,玫瑰赶走王蔷,帕米拉难为下属等,包括科必得和李斯特在关于谁主导企业机构设置的问题上,相互“倾轧”、“挖坑”,在各公司见怪不怪,只要有人的地方就会有矛盾,就会有个人主义,就会有斗争,但一定范围内的尚且容忍,影响到公司经营管理,只能两败俱伤。
7、新人入职引导符合企业文化。
HR都在为员工手册的编写犯愁,很多时候不知道有的东西能不能写进去,或者如何去描述才能即尊重员工权利,又跟企业政策不矛盾。
DB甚至连员工之间的结婚都规定的很详细,当然可能从员工角度似乎有些“变?
的规定”,但真的如果发生过类似不愉快的事情,倒不如提前规定好,免得留下后患,甚至提醒HR及时调整修改员工手册,与时俱进,而DB的“商业行为准则”,书中描述为告诉员工什么可以做、什么不可以做,如果非做会受到什么样的处罚等,公司通过这套准则让员工明白,这里的企业文化认为,什么是道德的什么是不道德的。
这点似乎不太符合中国实际,看来外国佬确实是直肠子,提前告诉你什么可以做,什么不可以做。
而国内企业一般是需要员工自己去心领神会的,只有小心翼翼才不会踩到地雷,当然踩到了就没办法了,没有人提前告诉
你这些。
但是,也不一定国外企业做法就好,而国内企业的做法就不好,这种提前告知的方式会导致部分员工的伪装只因需要目前这份工作,那么所谓“原形毕露”的时候企业的损失可能更大。
而国内企业的做法虽短期看来,加速淘汰不适应企业文化需要的人员有些残忍,但长期来看,明明不适合的性格行为特征早早淘汰不是更好嘛。
那这样看来似乎对待如何引导新员工入职,到成为一件颇具技巧性的事情。
第二篇、从人力资源管理的角度看电影《杜拉拉升职记》
杜拉拉升职记管理学分析
第三篇、《杜拉拉升职记》解析
杜拉拉升职记管理学分析
第四篇、人力资源分析杜拉拉升职记
杜拉拉升职记管理学分析
第五篇、管理学原理读杜拉拉升职记有感
杜拉拉升职记管理学分析
第六篇、从杜拉拉升职记分析招聘
杜拉拉升职记管理学分析
第七篇、组织沟通案例分析之杜拉拉
杜拉拉升职记管理学分析
案例《杜拉拉升职记》之如何有效与上级沟通
一、案例内容
情景一
背景公司即将搬迁新办公室,然而搬家预算迟迟批不下来。
角色玫瑰:
助理人事行政经理。
李斯特人力资源总监
玫瑰(气冲冲地大步迈进李斯特的办公室)我的报价有问题吗?
我已经核查好几次了!
李斯特报价倒是没有问题,只是总部觉得数额太高。
所以从七百万消减到五百万。
玫瑰Noway!
这个预算里的每一分钱都有实在的用途的,你的服务器已经快到expirydate,还有我们的新office面积也大了,Ireallycannotguarantee我们可以在这个预算里完成!
(中英夹杂,挥动手中文件,语气愤怒)
李斯特(努力保持平静,拍拍玫瑰的肩膀)我知道这对你来说是一个很大的挑战。
我相信你,Rose.Youcandoit.
情景二
背景玫瑰称病告假,李斯特召开内部会议指派代理负责人、并解决预算下的搬家问题。
角色:
李斯特人力资源总监。
麦琪:
人事行政专员。
杜拉拉行政秘书(麦琪下属)李斯特(主持会议)我们没有多余的时间了,你们也知道玫瑰的情况。
现在的问题是,谁能接替他完成这项工作?
Maggie,whataboutyou?
麦琪(面露难色)啊我啊,我当然是义不容辞啦。
但是你也知道现在部门的日常行政事宜都由我在打理,就怕影响了装修的进度。
李斯特(转向另一行政专员)文华,你呢?
文华(撇嘴)我倒是没有什么问题,只不过说,得赶紧找个人把招聘这个摊子给接起来。
李斯特(皱眉,以手中钢笔敲桌)那么关于预算的调整,大家还有什么对策?
杜拉拉(充满自信地)其实,我觉得还是可以完成的!
既要维持原来的预算,服务器IT部门那边又一定要换,所以就只能从牙缝里挤了。
比如说废物利用、材料翻新,这些都不是大问题。
其实大头是机电这块,所以可能要减少一些经理的房间。
这个,就需要各部门的配合才行了。
李斯特你有把握吗?
杜拉拉我在以前的公司主持过一次装修,当然了,那个规模非常小,不过我们当时也用的是最省钱的办法。
这样吧,回头我具体给您一份报告。
(杜拉拉讲话过程中,李斯特频频点头表示赞同)
李斯特好吧,我看也只能这样了。
拉拉,你来协助麦琪负责这次的装修。
杜拉拉好,没问题!
情景三
背景内部会议结束后,公司洗手间内
角色麦琪:
人事行政专员。
杰西:
人事行政专员。
麦琪你说,这个杜拉拉是不是有毛病啊,她要表现自己,也挑个时候好不好。
杰西就是,她自己大包大揽也就算了,还把你拖下水。
玫瑰为什么走了呀?
这就是个烂摊子,谁接谁倒霉。
(说毕甩手走开)
[End]
二、案例分析——如何有效与上级沟通
【情景1】
第一个主片段讲的是角色Rose与上级沟通预算,这是一个反面教材,我们想分析其中的问题
1、对领导认知的误区把领导当傻瓜
当向上级进谏或是对上级的决议持不同意见的时候,大多数人容易走向把上级当傻瓜的误区。
即质疑上级的专业度和对实际问题的了解不够,做出的决议缺乏合理性,于是就出现盲目强调自己想法的正确性的情况。
这种做法忽略了上级其实是“在其位,谋其职”,他们有更高层次的思考。
在这个案例当中,Rose认为李斯特不了解报价内容及其合理性,却忽略了李斯特有来自于总部的压力,于是发生了冲突。
该预算是总部审批下来的,总部有其充分的考虑,而李斯特也受到了总部的眼里。
但是Rose只顾表达自己的立场。
同时,李斯特很可能是了解Rose关于服务器快要到期等等描述,并认可其合理性的,而Rose却预设李斯特是什么都不知道的,一味自顾自地强调预算的合理性。
其实李斯特并不是指责Rose的报价,而是向Rose传达总部对报价有进一步的意见,希望Rose能够调整。
但Rose却把自己和李斯特对立起来,认为李斯特是在质疑她的专业度,而没有意识到她和李斯特的终极目标其实是相同的,并且李斯特作为上级领导,看问题的层面比Rose更高,他不仅仅需要考虑报价本身的合理性,还需要考虑公司总部对于资金额度的态度。
2、非语言沟通的误区
非语言沟通是指通过身体动作、体态、语气语调、空间距离等方式交流信息、进行沟通的过程。
一个人的手势、表情、眼神、笑声等都可以传递出他的情绪和态度,即所谓“眉来眼去传情意,举手投足皆语言”。
在向上级进谏时,下级应当用恰当的非语言沟通表达自己态度的谦卑和真诚,而不应当太过强势。
案例中,Rose使用大量非语言沟通传递出对李斯特的不满与质疑,表达了强烈的个人情绪,这是不可取的。
1、身体语言和副语言
镜头1Rose没有敲门,直接气冲冲地大步走进领导李斯特的办公室,语气强硬地肯定自己的报价没问题。
镜头2在李斯特对Rose的问题作出回应的同时,Rose深吸一口气,单手叉腰,微微摇了摇头,撇着嘴瞟了李斯特一眼。
镜头3在向李斯特阐明自己报告的合理性时,Rose身体前倾,抖动胳膊。
分析Rose大步流星怒气冲冲的出场就奠定了强势、不可回转的基调,给人一种强烈的压迫感,颇有王熙凤出场“未见其人先闻其声”的意味。
这种做法让她的上级李斯特在看到她的时候也表现得十分错愕。
Rose回应李斯特解释时,她的肢体动作传达出质疑和否定,单手叉腰传达出强势的态度,并作出了一种随时准备反驳的姿态。
摇头有拒绝、否定的意思,传达出Rose对李斯特的回应持有怀疑的态度。
Rose用侧视表示敌意,嘴巴一撇则显示出对李斯特回应的不重视。
而在向李斯特解释时,Rose身体的前倾又表现出一种侵略性,与此
同时,她不断抖动的胳膊也使她心中此时的不耐烦和愤怒变得显而易见。
2、物体的操纵
镜头在与李斯特对话的时候,Rose上下挥舞着手中的报告书,并以报告书指着李斯特。
分析挥动报告书体现出一种“指示”的意味,是Rose势力范围的延伸。
进一步体现出Rose的强势。
3、语言沟通的误区
镜头1Rose进入老板办公室后,没有任何称呼和招呼就直接和老板开始对话。
镜头2在李斯特提出要将费用从七百万消减到五百万的时候,Rose脱口而出“NOWAY!
”镜头3Rose在分析自己的报价是合理的时候对李斯特说“‘你的’service已经快要到期了。
”
分析语言沟通是以语词符号为载体实现的沟通,是表达沟通目的的直接工作。
在向上级沟通进谏的时候,应当保持尊重的态度,使用正式用语。
Rose没有敲门就进入办公室而且不称呼上级李斯特的行为是对李斯特的不尊重。
另外,“Noway”是一种不礼貌的英语口语表达方式,Rose此时的脱口而出表达出她对老板看法的强烈否定。
Rose先入为主地觉得自己一定是正确的,报价没有任何降价空间。
“你的service”中“你的”有对立和推卸的意味,此时Rose再次将李斯特放在自己的对立面来考量问题。
这个情绪也导致了Rose最后选择通过装病请假来躲过装修任务的结果。
4、结论
由于Rose对于上级没有足够合理的认知,并且沟通方式过于强硬,上司李斯特在这次沟通中采取了回避的措施,过早中止谈话。
最终,报价的指标没有任何改变,沟通没有达到之前Rose所预期的效果,Rose最后采取装病请假来推卸装修任务。
这是一场失败的沟通。
通过对杜拉拉沟通的分析,Rose更需要在沟通的策略上进行改进。
【情景2】
本情境描述的是杜拉拉在内部工作会议中与总监李斯特和其他上级同事之间的沟通情况。
对比情景1中Rose的表现,我们可以很容易看到,杜拉拉在沟通信息的内容准备和沟通策略技巧上都更胜一筹,最终杜拉拉的想法也被李斯特所接受。
在沟通策略上我们可以对比分析Rose和杜拉拉的表现
1、认识沟通对象、了解其需求会议中,杜拉拉的主要沟通对象是领导李斯特,潜在沟通对象是上级麦琪和参与会议的其他同事。
作为即将功成身退的领导者,李斯特此时的沟通风格为“委托型”,与员工的沟通程度和职员工作积极性都很低。
杜拉拉在进行沟通前比较明确李斯特的开会目的是为了找出可行的装修方案。
2、从客观情况描述入手,再就问题提出自己的具体看法Rose所有的不满都集中在自己定的预算被削减,认为在五百万的预算下无法进行装修,自己一直没有升职的埋怨情绪使得Rose并没有根据事实数据同李斯特商量。
杜拉拉却相反,不仅提出自己的看法认为在这样的预算下还是可以完成的,而且举出具体如何节省开支的方法。
会议前精心的准备才使杜拉拉能够有说服力的表达。
同时杜拉拉并没有过分自信地认为一定能够完成,而是举出前提是各部门需要配合,这就给自己的表达留有余地,体现比较实事求是的态度。
3、一定要准备答案很明显视频中Rose只是提出了问题,而没有提出可能的解决办法,使得沟通并不是很有效率。
正如上文所分析的,杜拉拉准备了一些“参考答案”,而且这些答案都是有所依据的,因为杜拉拉在之前的公司主持过一次小型的装修,也正是用的这些方法,这样的表达在李斯特看来就比较可信了。
4、选择题有时候比问答题要好在Rose与李斯特的沟通中,Rose似乎是在以父母的形式要求李斯特接受她的意见,而相反李斯特才应该是Rose的上级。
杜拉拉在表达了自己的意见和建议后,并没有给出一定可行的结论,还是给李斯特提供了一些例子选择,并且答应尽快给李斯特一份报告,这样既避免了草率的做出决策,又保证了李斯特的威严,将最终的决定权还是交予李斯特。
5、沟通中积极引导杜拉拉在会议前精心准备,事先对项目做出评估,在会议讨论中,打破无人愿意接手项目的僵局,从客观情况入手,再就问题提出具体看法,引起领导者重视。
在领导者表现出兴趣时,杜拉拉从自身工作经验切入,充分考虑到领导者的顾虑,主动提出以报告的形式来详述,进而赢得了领导者的信任。
在整个过程中,杜拉拉在非语言沟通方面,包括坚定的语言眼神、面带微笑、轻松而上扬的语调、接纳的肢体语言,展现出她的高度自信,传递出胜券在握的积极信号。
在沟通语言方面,杜拉拉避免使用肯定的词汇,避免出现强势的态度,以谦逊的用词(我觉得,当然了,不过)结合事实(主持过类似项目)来说服领导者。
6、·总结
在下级与上级的正式沟通中,在需要就一个问题商讨的环境中,有效沟通是需要让领导经历与你一起思考决策的过程,这也是让你的想法更容易被领导接受采纳的方式。
不过有个前提是必须先有个好想法,其次再配以好且合适的沟通方法。
这就是我们从杜拉拉的沟通视频中得出的总结,但是我们若是进一步思考,内部会议上杜拉拉的表现难道就没有有待改进或不足的地方么?
答案是有的。
三、改进策略
【情景3】
我们注意到杜拉拉在会议上虽然与上级李斯特的沟通比较有效,但是与同部门、比自己更资深的员工之间则缺少必要的沟通,最终造成了不良的人际关系,想要解决这个问题,我们建议杜拉拉可以采取非正式沟通的方式。
非正式沟通可以弥补正式沟通渠道的不足,传递正式沟通无法传递的信息,使办公室领导了解在正式场合无法获得的重要情况,了解办公室人员私下表达的真实看法。
非正式的沟通可以采取会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。
针对案例中杜拉拉面临的情况,我们的建议如下
1、会前在知道会议主题后,杜拉拉可以先和行政部门其他员工(麦琪等)进行简单的沟通,表达一下自己的想法并征求一些他们的建议和想法。
2、会议中,在阐述自己想法的同时尽量表现得谦卑,表示对其他老员工工作太忙的理解,避免表现得太强势。
3、会议后主动与麦琪的沟通,表示对需要麻烦麦琪的歉意,并提出自己会尽量多承担一些工作,并以新人的身份向麦琪寻求建议,表达对她的尊重,从而减轻麦琪的不满情绪。
第八篇、从文秘角度分析《杜拉拉升职记》
杜拉拉升职记管理学分析
二、向杜拉拉学习如何做秘书
(一)服从领导、保持一致杜拉拉升职记管理学分析
将温顺进行到底
建立一致性
(二)既不失职、也不越权
分清职责,认清领导控制的主要方面杜拉拉升职记管理学分析
执行决定,避免让领导感到权力失控
?
(三)向杜拉拉学习如何在职场加薪与升职
?
一部《杜拉拉升职记》,道尽外企生存智慧,也同样适用于所有职场中人。
书中最精彩的莫过于拉拉为
了争取自己的权益,用各种技巧与老板谈判的片段。
能够掌握好这些微妙关系,再加上本身的实力,职场升迁将会比埋头苦干更能四两拨千斤。
?
对于一个新人来说,在体现出你的价值之前,过于势利、斤斤计较都可能成为职场前行的绊脚石。
在一
定程度上说,在升职的第一阶段,单纯能促进你的成功。
?
关于开始谈判的时机选择,有几个要点是需要牢记在心的
?
其一,尽量在自己刚完成了一项重要工作,并广获好评的时候与老板谈判。
?
其二,把握好老板心情的“温度计”。
选择老板心情舒畅的时候谈判,选择在公司上升期而不是下滑期进
行谈判,道理很简单,心情好了人自然就大方。
?
其三,时刻与公司同进退,非常时期见真情。
例如公司成员纷纷跳槽的时候,如果能好好抓住机会,这
份忠诚得到的不仅是老板的感动,还有实实在在的重头职位。
(四)做一头让上司看得见的“老黄牛”
?
杜拉拉教育了我们,要善于表达自己的痛苦!
特别是在工作繁杂不容易量化的时候,一定要让上级了解
你所遭遇的困难,等他听得头大的时候,你再告诉他自己的解决之道,这样才能使他对你另眼相看,否则你永远只能当个廉价的劳动力。
(五)培养良好人缘
良好人缘的建立,使拉拉平步青云。
NoE-mail要慎用
E-mail的记录全在服务器上存着呢,公司可能随时调记录;另外,当你要与上司谈一件重要的事时,别用E-mail,要通过面谈来表示你的诚意和决心。
No不要轻易越级
不能越级汇报,不能跨级指挥,在组织里任何人都只有一个主管,越级申诉在得到公正结论的同时也可能要付出赔上职业生涯的代价。
No适时激励
如果你要把糖果给部属,一定要在他需要情绪的顶峰之前给他,千万不能等他皮了再给,否则他会认为这是他早该应得的,不会感激,失去激励效果。
No做老板的贴心人
在和上司一起工作的时候,要特别注意清晰简洁而主动的沟通,尽量考虑周到。
写Mail或者说话都要小心,不出现有歧意的内容,这样老板才会有踏实的感觉。
一、个性成熟稳定
?
秘书学界有一个观点得到大家的共识,即秘书应培养成熟稳定的心理与性格,这是由秘书的工作内容与
工作性质决定的。
按台湾金牌秘书石咏琦的观点,就是“个性重于技能,经验重于学历”。
二、与上司建立亲密无间的合作伙伴关系
与上司建立融洽的合作伙伴关系,是秘书更好地服务上司的前提,也是上司与秘书传统的上下级关系、主从关系今后的发展方向,秘书学界早有此观点。
(二)不要刺到CEO的痛处
?
“正所谓忠言逆耳,有时候,一些好的建议也是要选择委婉的方式来表达。
表达的时候也要注意,什么
事情都不要把话说死,要给自己留一些回旋的余地。
”
(三)可以有自己的观点,决定权则留给CEO
?
针对秘书的主动性,沈夫人建议道,“充分表达自己的观点,决定权则留给CEO才是正确的职场处世之
道。
这样做的好处是,既表现了自己的能力,又尊重了领导的意见。
”
?
第一,CEO也是凡人,努力从人性的角度去理解他。
?
第二,未雨绸缪,不要让他对你产生敌对感。
?
第三,秘书的自尊心不要太强。
?
第四,对领导的期待不要太高。
(四)试着成为上司的朋友
?
沈夫人认为秘书要站在上司的立场上考虑问题,“要试着成为他的朋友,让他对你敞开心扉,和你谈论
自己的业务、爱好或是家里的事情。
”
(五)不要当“花瓶”,而要成为领导的左膀右臂
?
如何才能成为上司的左右手呢,沈夫人认为,“为了把CEO交代下来的事情都办好,需要怎么做呢?
我
认为,时时细心观察,留意可能出现的问题才是最重要的。
”
?
“在大家都欢欣鼓舞、放松警惕的时候,秘书则必须保持警惕,只有这样,才能称得上是CEO的得力助
手与业务伙伴。
(六)上司危难当头,援之以手
?
沈夫人认为,危机或危险是与机会共存的。
“人在危机中,总是会找自己?
信得过?
的人。
如果在危难关头
找不到这样一个可以依赖的人,那么自己对于克服危机也会变得没有信心。
当时的社长,依赖我,依赖他的员工们,他相信即使上司不在,他的部下们也能把工作做好,这种信任也激发了部下们的责任感。
”
(七)秘书是直言不讳的最后王牌
?
对于如何直言,沈夫人认为,“言辞要尽可能简明扼要。
只谈问题本身,不要涉及与这个问题相关的人
或部门。
没有必要在公司内制造不必要的矛盾。
重点是解决问题,而不是针对某个人。
”
三、举轻若重、注重细节的工作作风
?
从管理学的角度看,居于决策层的领导应该抓大放小,举重若轻,居于辅助服务层的秘书则应该抓小放
大,举轻若重。
沈夫人利用女性具有细腻与敏感,将举轻若重、注重细节的工作作风发挥到极致。
(一)即使是微不足道的事情,也要当成大事来办,并且要尽全力做到最好
(二)微笑是公司气氛的调节剂
(三)帮助上司记住别人的名字
(四)即使再小的事情,也要做到公私分明
(五)随时留意上司的心情
(六)注意治愈挨骂同事受伤的心灵
四、终身学习,追求卓越
五、敬业与谦逊的职业人格
六、秘书也要有领导力
?
沈夫人认为,“领导力(leadership)与职
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