劳动合同法案例精解与评析.docx
- 文档编号:26753372
- 上传时间:2023-06-22
- 格式:DOCX
- 页数:18
- 大小:25.73KB
劳动合同法案例精解与评析.docx
《劳动合同法案例精解与评析.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《劳动合同法案例精解与评析.docx(18页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
劳动合同法案例精解与评析
劳动合同法案例精解与评析
篇一:
劳动合同法小案例分析
劳动合同法小案例解析
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
随着社会主义市场经济体制的建立和完善,劳动合同作为调整劳动关系的法律文件,在劳动管理中的作用越来越重要。
劳动合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益,通过公权利的介人追求劳资双方力量相对的平衡。
在现实社会中,无论是个人还是企业,都会与劳动合同法挂钩,本期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。
一、试用期期限,违法解除劳动合同的法律责任
【案例介绍】
2021年1月10日,小王入职时,公司告知他有三个月的试用期,但是没有与小王签订书面的劳动合同。
2021年3月15日,公司通知小王,由于他在试用期表现不佳,所以公司决定辞退他。
小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。
在这种情况下,小王应该怎么办?
【案例分析】
公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。
根据《劳动
合同法》第十条规定:
建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
由于公司截止到3月15日,仍然未与小王签订书面的劳动合同,因而违反了上述法律规定,根据《劳动合同法》第八十二条规定:
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。
由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同,根据《劳动合同法》第十九条第四款规定:
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。
在此情况下,公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。
所以,公司辞退小王是一种违法的行为,按照《劳动合同法》第四十八条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定,即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
所以,小王可以要求继续履行劳动合同,如果小王不要求继续履行劳动合同的,用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、公司的规章制度对员工的法律约束力
【案例介绍】
小明205年3月入职深圳一电子公司,双方签订了一份为期3年的劳动合同,合同中特别约定:
如违反公司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。
207年6月10日,小明接到公司的一份解雇通知,解雇理由是小明上班时间经常上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同。
小明辩解,他一直不知道公司有该规定,公司从未将规章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示,但无法举证规章制度公示的事实。
请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同?
【案例分析】
规章制度制定后,在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据,还必须经过公示程序。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》
第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》第四条第四款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
规章制度公示方法很多,根据实践经验,实践中一般可采取如下公示方法:
(1)公司网站公布:
在公司网站或内部局域网发布进行公示;
(2)电子邮件通知:
向员工发送电子邮件,通知员工阅读规章制
度并回复确认;
(3)公告栏张贴:
在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读;
(4)员工手册发放:
将公司规章制度编印成册,每个员工均发放一本;
(5)规章制度培训:
公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训,集中学习;
(6)规章制度考试:
公司以规章制度内容作为考试大纲,挑选重要条款设计试题,组织员工进行开卷或闭卷考试,加深员工对公司规章制度的理解。
(7)规章制度传阅:
如公司员工不多时,可将规章制度交由员工传阅。
在本案中,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,规章制度未公示的,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据,本案中公司不能举证证明规章制度已公示的,其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
三、协议解除劳动合同的经济责任
【案例介绍】
林先生在A私营公司已经六年多了,月工资为1500元。
因为公司改变了经营范围,有几个岗位均不适合林先生工作,林先生在公司没有具体事情干,就打杂,哪里需要人手就去帮忙。
公司出钱对林先
篇二:
劳动合同法案例分析
劳动合同续订环节劳动争议实务解析劳动合同续订是指劳动合同终止后用人单位和劳动者就继续雇佣达成一致意思表示,双方就继续建立劳动关系而重新订立劳动合同的行为。
劳动合同续订时用人单位和劳动者可以协商订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。
实践中劳动合同续订环节往往容易发生纠纷,本文依据劳动法、劳动合同法相关规定,结合司法实践中的劳动争议案例,对劳动合同续订环节相关法律问题进行分析,给用人单位和劳动者处理劳动合同续订环节劳动争议提供一些参考。
一、固定期限劳动合同期满,用人单位不续订劳动合同,是否需支付经济补偿?
案例:
小王2021年1月5日入职某公司,公司与小王签订了一份二年期的劳动合同,劳动合同期限为2021年1月5日至2021年1月4日。
小王在2021年元旦休假后在4号回到公司上班,公司却给了小王一份通知,通知上写由于双方劳动合同到期,公司根据经营情况,经慎重考虑不再续订劳动合同,且不支付经济补偿,双方发生纠纷。
本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿?
答案是肯定的。
劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进行了规定。
《劳动合同法》第四十四条规定,有下列情形之一的,劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的。
第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
二、劳动者工作年限跨越2021年1月1日前后,用人单位不续订劳动合同经济补偿如何计算?
案例:
张某204年12月1日加入深圳某公司担任工程师职务,公司与张某每年均签订一份一年期的劳动合同,最后两次签订的劳动合同期限分别为207年12月1日--2021年11月30日,2021年12月1日--2021年11月30日,张某月平均工资为7000元。
2021年11月30日,公司通知张某终止劳动合同,不再续订,告知张某公司将支付两个月工资的经济补偿即14000元,张某认为自己是204年12月1日入职的,公司应当支付35000元(7000元×5),公司不同意,双方发生纠纷。
本案中公司支付经济补偿的年限从张某入职日开始计算还是从2021年1月1日劳动合同法实施之日开始计算?
依据劳动合同法的规定,应当从2021年1月1日开始计算。
劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定:
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可不支付劳动者经济补偿金。
《劳动合同法》第46条规定,终止固定期限劳动合同的,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付经济补偿,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
由此可见,固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定,根据法不溯及既往原则,劳动合同法第九十七条第三款规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿
年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
本案中公司与张某的劳动合同于2021年11月30日终止,公司支付经济补偿的年限从2021年1月1日开始计算,至2021年11月30日超过一年半不足两年,因此,应该向劳动者支付两个月工资的经济补偿,张某204年12月至207年12月31日之间的工作年限,不能适用《劳动合同法》的规定,只能适用《劳动法》的相关规定,根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》,劳动合同终止的,用人单位可不支付劳动者经济补偿金,因此,对该段工作年限,公司可不支付经济补偿金。
有些劳动者对劳动合同法的规定发生误解,认为是劳动合同法的规定将其2021年1月1日之前的工作年限“清零”了,这是不对的,2021年1月1日之前的工作年限按照劳动法的规定本来就不计经济补偿,劳动合同法并未改变原来的规定。
三、劳动合同到期,劳动者不愿意续订劳动合同能否获得经济补偿?
案例:
李小姐是一公司的管理人员,已经工作了五年,2021年12月31日,她与公司之间的劳动合同到期,公司征求李小姐关于续订劳动合同的意见,李小姐觉得在该公司发展空间不大,想年后再去找一个好一点的公司,因此,答复公司决定终止劳动合同,不再续订。
李小姐能否获得劳动合同终止的经济补偿?
依据劳动合同法第46条的规定,用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的,用人单位可不支付经济补偿。
本案中用人单位在征求李小姐续订劳动合同的意思表示时,李小姐明确答复不再续订劳动合同,因此,公司可不支付终止劳动合同的经济补偿金。
这里需注意,如果用人单位降低了原劳动合同约定的条件,导致劳动者不愿意续订的,用人单位不能免除支付经济补偿的义务。
比如,用人单位增加劳动者的工作量,但是劳动报酬不变,这实际上是变相降低了原劳动合同约定的条件,还比如用人单位要求降低工资,劳动者不同意而不续订劳动合同,用人单位均需支付经济补偿。
四、什么情况下用人单位必须与劳动者续订无固定期限劳动合同?
案例:
王某于2021年1月4日入职一家电子科技公司,公司与王某订立了一年期限的劳动合同,合同期限为2021年1月4日-2021年1月3日,合同到期后,双方又续订了一年期限的劳动合同,即从2021年1月4日至2021年1月3日止。
2021年1月4日,王某向公司提出要求订立无固定期限劳动合同,公司不同意,只愿意签订两年期限的劳动合同,双方发生纠纷。
劳动合同法第十四条第二款规定,?
?
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
当劳动者符合上述三种情形之一的,劳动者提出续订无固定期限劳动合同,用人单位不能拒绝。
但对于“连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的”应当订立无固定期限劳动合同的理解实践中一直存在分歧。
第一种意见认为,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况,只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位没有选择权,必须订立无固定期限劳动合同,不能行使终止劳动
合同的权利。
第二种意见认为,该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件:
(1)连续订立二次固定期限劳动合同;
(2)劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形;(3)续订劳动合同的。
《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件,只要达到10年则可直接签订,第3项中增加了“续订劳动合同的”这个条件,根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后,双方再次决定续订劳动合同的,劳动者提出要求,则应当签订无固定期限劳动合同。
如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”,则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示,劳动合同终止,即使劳动者提出要求,也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。
两种不同的理解,对劳动者权利有着截然不同的影响,立法原意是哪种解释呢?
207年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上对此问题进行了说明,立法机关的意见与第一种意见一致:
“连续订立两次固定期限劳动合同以后,劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形,这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形,没有患病、负伤,不能胜任工作的情况下,劳动者提出要续订劳动合同的时候,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
特别是第三项在制定过程当中,我们反复征求了意见,二审以后,这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见,大家都对连续两次签订固定期限劳动合同,再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定,表示不解,或者是反对的意见。
后来我们想到,为了解决劳动合同短期化的问题,要作这样的规定,并且劳动者是在没有出错的情况下,是遵纪守法、努力工作的情况下,已经连续两次签订固定期限劳动合同,已经付出了劳动,在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下,用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同也是合理的。
”
因此,本案中王某提出与公司续订无固定期限劳动合同,公司必须与王某订立无固定期限劳动合同。
五、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件,用人单位与劳动者只是续订固定期限劳动合同,劳动者事后反悔要求用人单位支付双倍工资能否获得支持?
案例:
2021年8月31日劳动合同到期时,郭师傅在某公交公司已经工作了11年,公司提出与郭师傅签订三年期限的劳动合同,郭师傅表示同意,因此,双方续订了一份2021年9月1日-20年8月31日的劳动合同。
合同履行了几个月后,郭师傅向公司提出自己符合签订无固定期限劳动合同的条件,要求公司将三年期限的劳动合同改为无固定期限劳动合同,并要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。
劳动合同法规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
本案中老郭在公司工作了11年,符合了签订无固定期限劳动合同的法定条件,但公司提出与老郭签订固定期限劳动合同,是否合法?
从劳动合同法的条文看,法条只规定劳动者提出,用人单位应当订立。
在劳动者未提出订立无固定期限劳动合同的情
况下,是不是用人单位就不能提出订立固定期限劳动合同呢?
笔者认为,订立何种期限的劳动合同,在符合上述三种情形下,劳动者仍有选择权,法律的目的不是强行规定双方非得续订无固定期限劳动合同。
如果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对的,应当遵循双方的意思表示,对双方续订固定期限劳动合同的行为予以确认。
劳动合同法实施条例第十一条规定,除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
可见,只要是劳动者与用人单位协商一致,签订固定期限劳动合同也是可以的,本案中郭师傅与公司协商一致续订了三年期限的劳动合同,后反悔要求变更为无固定期限劳动合同并要求公司支付双倍工资是没有法律依据的。
六、劳动合同到期后,用人单位既未终止劳动合同,也未续订劳动合同,劳动者继续在用人单位工作,怎么处理?
案例:
孙某与公司签订的劳动合同于2021年12月31日到期,公司未通知孙某终止劳动合同,但也没有与孙某续订劳动合同,孙某在原工作岗位继续工作,一年后,孙某提出与公司订立无固定期限劳动合同,公司不同意,双方发生争议。
劳动合同到期后,用人单位既未终止劳动合同,也未续订劳动合同,劳动者继续在用人单位工作,实际上双方建立了事实劳动关系。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。
用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。
由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。
201年,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。
201年劳动和社会保障部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定,在上述情形下,“终止”是指劳动合同期满后(原文来自:
wWw.iaOcAofANweN.coM小草范文网:
劳动合同法案例精解与评析),劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系,而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系的,应认定为终止事实上的劳动关系。
《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
笔者认为,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作的,用人单位也应当按照《劳动合同法》的要求在前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起1个月内订立书面劳动合同,否则,超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
本案中孙某提出与公司订立无固定期限劳动合同,公司不得拒绝。
无固定期限劳动合同实务操作指引
本文从实务角度对无固定期限劳动合同进行分析,希望对用人单位和劳动者在无固定期限劳动合同的适用上能够提供一些参考。
一、用人单位须订立无固定期限劳动合同的情形
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
《劳动合同法》在无固定期限劳动合同制度上进行了突破,规定在以下情形下可订立或应当订立无固定期限劳动合同:
(1)用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同;
(2)劳动者在该用人单位连续工作满10年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同;
(3)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同;
(4)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的,不受劳动者的工作年限限制。
在上述
(2)、(3)、(4)种情形下,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,用人单位没有选择权,必须签订无固定期限劳动合同。
但是,在劳动者符合
(2)、(3)、(4)种情形下,用人单位提出订立固定期限劳动合同,劳动者同意的,用人单位能否与劳动者订立固定期限劳动合同?
笔者认为,用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同,不违反法律规定,用人单位可以与劳动者订立固定期限劳动合同。
二、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形
《劳动合同法》第14条第3款规定,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
实践中有些用人单位为了逃避法律义务,使劳动关系处于一种不明确的状态,在发生劳动争议的时候也无据可查,或者为了能够随时终止劳动关系,不愿意与劳动者订立书面劳动合同。
虽有规定不订立书面劳动合同的,劳动行政部门可以处以罚款,但是由于实践中执法力度不大,导致事实劳动关系泛滥。
《劳动合同法》为
篇三:
劳动合同法精解与经典案例分析
——何时订立书面劳动合同为最佳
——如何正确规避无固定期限劳动合同
——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款
——劳动者在哪5种情形下,均不能二次约定试用期
——什么是试用期的风险管理及其防控措施
——培训服务期的违约金支付要点是什么
——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么?
如何有效操作
——上市公司如何规避社保购买
——如何界定严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害
——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会
——“何为“N+1”?
如何正确理解及运用
——何为“不胜任工作”与“客观情况”
——裁员的6大实操要点是什么?
对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么
——集体合同的立法脉络与初衷是什么
——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件
以上问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破,为企业提供切实可行的实操解决方案,以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中
3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文,同时将有关内容拓展至《社会保
找讲师、公开课,上诺达名师网,中国最大的培训平台
险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域,使相关知识系统有机结合,自成逻辑体系
1.1.“如实告知”的关键
1.2.岗位职责须确保有效签收
1.3.劳动者应承担“非如实说明事项”的责任
2.第十条解读与建议
2.1.劳动关系与劳动合同的关系
2.2.事实劳动关系的决定性作用
2.3.何时订立书面劳动合同为最佳
2.4.相关法条
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动 合同法 案例 评析