经济社会学第八章劳资关系.ppt
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第八章第八章劳资关系劳资关系第八章第八章劳资关系劳资关系第一节第一节劳资关系概述劳资关系概述第二节第二节劳资关系的演变及理论劳资关系的演变及理论第三节第三节劳资关系系统分析劳资关系系统分析第四节第四节中外合资企业中的劳资关系探讨中外合资企业中的劳资关系探讨【内容提示内容提示】本章将首先介绍劳资关系的概念、影响因素、类型及表现形式、研究劳资关系的目的等相关问题;其次回顾劳资关系在西方国家的演变,总结劳资关系研究的基本理论。
同时探讨劳资关系输出系统以及模型的分析力、预测力和解释力;最后分析在中国社会转型时期中外合资企业中的劳资关系,主要论及中外合资企业中劳资关系研究的基本问题、中外合资企业劳资关系现状以及政策含义等。
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/美国社会学协会:
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/www.asanet.org/第一节劳资关系概述一、劳资关系的概念二、劳资关系的影响因素三、劳资关系的类型与表现形式四、研究劳资关系的目的一、劳资关系的概念广义的劳资关系认为劳资关系是工作中人们的行为和互动关系,包括雇主和雇工之间在企业运作过程中的关系,个人、群体、组织以及机构如何做出规范劳资双方雇用关系的决定等内容。
狭义的劳资关系包括两个含义:
其一,是指工作场所的规则与制度;其二,是阶级冲突的一个方面,必须将其定位于当代资本主义的综合分析中来考察。
二、劳资关系的影响因素一般来讲,影响劳资关系的因素分为制度因素、经济因素和技术因素。
(1)制度因素包括国家政策、劳动法、自愿规则(voluntarycodes)、集体协议、劳动者工会和雇主组织,工作态度、权力地位系统、动机和劳资关系。
(2)经济因素包括经济组织(社会主义、资本主义、共产主义、个人所有制、公司所有制、国家所有制)、劳工的权利和雇主的权利、劳动力的组成与特征和市场上劳动力的供给与需求。
(3)技术因素包括生产技术、现代化、理性体制(rationalizationschemes)和资本结构等。
三、劳资关系的类型与表现形式劳资关系有许多表现形式,其主要的表现形式是罢工。
罢工行动与经济活动有明显的联系。
在经济繁荣时期,由于资本家获得的利润增加,工人就要求分享利润,而资本家也较愿意施惠,所以工人要发动罢工以争取利益。
而在经济萧条时,工人为了使自己不被解雇,并争取较好的工作条件,所以也经常发动罢工。
但研究表明,在经济繁荣时期罢工活动较多,而在经济萧条时期罢工活动则明显减少。
四、研究劳资关系的目的劳资关系研究的最基本目的在于促进两个参与者雇工和雇主之间形成健康的良好关系。
一个国家的劳资关系状况与其政治管理形式紧密相连,一个劳工组织的目的可能会从经济取向变为政治取向。
第二节第二节劳资关系的演变及理论劳资关系的演变及理论一、劳资关系及其研究的历史流变一、劳资关系及其研究的历史流变二、研究劳资关系的理论二、研究劳资关系的理论一、劳资关系及其研究的历史流变
(一)劳工运动的兴起与劳资对立19世纪后半期到20世纪初叶,尤其是第一次世界大战以后,伴随着资本主义经济的早期发展,产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。
这一时期,劳资矛盾尖锐,劳动问题成为影响经济生活的一个重大因素,劳动制度、工资制度是否合理,以及劳动条件是否人道等都成了学者们研究的重要课题。
美国劳动经济学家摩根(Morgan)指出,随着工业化的进程,出现了若干劳资关系问题(工资、工时、工作条件),并进一步产生了劳动者的经济无保障问题。
一、劳资关系及其研究的历史流变
(二)劳工运动的转向与劳资关系的缓和1资方的管理控制此阶段的资方研究关注资本家或企业管理者如何化解工人抗争、协调劳资关系。
布雷弗曼(Braverman)、弗来德曼(Friedman)、埃德沃兹(Edwards)和布洛维(Burawoy)等学者都提出了通过管理控制消减工人抗争的理论观点。
一、劳资关系及其研究的历史流变
(一)劳工运动的兴起与劳资对立19世纪后半期到20世纪初叶,尤其是第一次世界大战以后,伴随着资本主义经济的早期发展,产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。
这一时期,劳资矛盾尖锐,劳动问题成为影响经济生活的一个重大因素,劳动制度、工资制度是否合理,以及劳动条件是否人道等都成了学者们研究的重要课题。
美国劳动经济学家摩根(Morgan)指出,随着工业化的进程,出现了若干劳资关系问题(工资、工时、工作条件),并进一步产生了劳动者的经济无保障问题。
一、劳资关系及其研究的历史流变
(二)劳工运动的转向与劳资关系的缓和2劳方的集体谈判第二次世界大战以后,凯恩斯主义在西方大行其道,并确立了国家干预福利国家的现代化道路。
集体谈判越来越为工人阶级所接受,并成为西方国家对劳资利益进行经常性调整的一项重要制度,成为西方国家工会运作的基本形式。
一、劳资关系及其研究的历史流变(三)当代劳资关系研究的新进展1血汗工厂血汗工厂的出现是与资本在一定地域内“过度积累”并向劳动力廉价、税收优惠的地区转移的过程相伴而生的。
在亚洲、非洲、拉丁美洲的广大发展中国家和地区形成了前所未有的“全球性无产阶级化”的图景(余晓敏,2006)。
戴维哈维(DavidHarVey)从资本积累方式的角度研究了“血汗工厂”的出现,他将这种变化称为“弹性的积累”,即全球化的资本主义在过程和结构上都与“福特制”的“刚性”格格不入,新的经济秩序表现为一种“弹性的积累”在劳动过程、劳动力市场、生产和消费模式上都表现出充分的“弹性”。
一、劳资关系及其研究的历史流变(三)当代劳资关系研究的新进展2反血汗工厂运动20世纪90年代中期以来,血汗工厂、失业、贫富分化、环境污染、战争等反映经济、政治、社会不公正的问题引发了一系列“反全球化”的社会运动。
“反全球化”社会运动关注的一个重要问题就是新自由主义全球化下的劳工问题,尤其是血汗工厂的再现。
20世纪90年代初以来,全球“反血汗工厂/公司行为守则运动”围绕着三个主题不断推进:
守则制定、守则监察、劳工赋权。
一、劳资关系及其研究的历史流变(四)劳资关系发展的阶段总结
(1)个人斗争阶段。
在工人运动发展初期,劳资关系表现为单个的资本家和单个的工人之间的关系。
(2)罢工斗争阶段。
在这一阶段,工人以罢工形式进行斗争,或是为了争取经济上的利益,或是为了达到其他目的。
(3)工会组织稳定阶段。
二、研究劳资关系的理论
(一)一元论方法一元论方法(unitaryapproach)假定每一个工作组织都是有着共同目标的整合体,认为劳资关系建立在雇主和雇工之间合作和利益协调的基础上,并假定劳资双方的目的是使组织高效运行,认为劳资双方没有根本的利益冲突。
根据这一观点,劳资双方事实上是同一队伍中的成员,他们是生产、利润和报偿的享受者,是合作伙伴。
二、研究劳资关系的理论
(二)多元论方法多元论方法(pluralistapproach)接受了冲突是不可避免的观点,认为组织内部存在各种具有不同利益、不同目标的群体,它们彼此相互竞争。
一元论只承认一种合法的权力源泉,而多元论则指出存在不同的利益群体忠诚源泉和对组织依恋的可能性。
对雇工来讲,意味着在其他组织中也有与自己有着相同利益的雇工,借助于在不同组织中工会之间的联系,雇工形成对其领导的忠诚与认可,而并不认同各自组织的资方。
二、研究劳资关系的理论(三)马克思主义的方法劳资关系中的马克思主义方法(Marxistapproach)与多元论方法有相同之处,都认可雇工和雇主之间的利益冲突是固有的和基本的。
不过,多元论者认为这种利益冲突不是绝对的,各方至少有某些共同的目标,而马克思主义者认为阶级关系是劳资关系的唯一方面,这种资本与劳动之间的利益对抗源于资本主义社会中阶级冲突的本质。
工第三节第三节劳资关系系统分析劳资关系系统分析一、劳资关系系统的输入二、劳资关系系统的输出一、劳资关系系统的输入一、劳资关系系统的输入
(一)来自系统内的输入1劳资关系系统内部行动者的角色和特征
(1)工会组织。
一般来说,工会组织是一种在处理工人与雇主关系方面保护工人的自愿组织,当工人面对强大的资方和科层机构而备感无助时,工会组织则表现出极大的关注。
(2)公司和非营利组织。
在高度工业化的社会,作为法人主体的公司其功能基本上是把劳动力、资本和其他投资要素结合在一起生产物品和服务社会。
一、劳资关系系统的输入一、劳资关系系统的输入
(一)来自系统内的输入2行动者的目标、价值和权力群体内的特殊个人也许不同意群体目标,因此,劳资关系系统的分析也必须关注这些个人的目标。
价值观是行动者在建立相对重要目标时所遵从的规则和标准,以及为了达到目标所采取的方式。
而在解决给定问题的众多方式中,行动者将选择一种既与所遵从的价值观一致,又有望得到最大满足的方式。
权力是行动者克服其他障碍达到目标的能力。
一、劳资关系系统的输入一、劳资关系系统的输入
(二)外部环境输入对劳资关系系统的影响1生态子系统生态子系统是一个社会的自然环境以及与环境相连的生存方式。
例如,气候对某些行业有定期影响,在天气寒冷的时候,内陆港口必须关闭,一些建筑工程必须停工,这样,有些行业的季节性特征迫使它们必须承受裁员或者减少职工福利的谈判压力。
一、劳资关系系统的输入一、劳资关系系统的输入2经济子系统经济子系统由生产市场、劳动力市场、货币市场以及技术进步水平构成,它制约着劳资关系系统的输入和输出。
3政治子系统政治子系统以各种方式影响劳资关系系统,影响作用最大的是政治结构。
一元化国家比权力分散国家形成集体讨价还价中心系统要容易得多。
欧洲大部分国家都属于这种情况,而像加拿大这样高度分散的联邦系统的政府,则拥有世界上最分散的劳资关系系统,这样的系统使得一些小谈判单位感到它们的输出在整个国家舞台上几乎不产生任何影响。
一、劳资关系系统的输入一、劳资关系系统的输入4法律子系统法律子系统也影响劳资关系系统:
(1)法律子系统通过立法制定规则,以决定工会与管理层在日常的活动和谈判中如何行动;
(2)法律子系统制定劳动标准法,其中包括最低工资、最长工作时间、健康与安全标准、同工同酬标准以及被社会认同的工作条件等;(3)习惯法即先于法定法存在,又是法定法法律解释的结果,对系统中行动者的行为有显著的影响;(4)行政法以更为直接的方式在劳资关系系统中起决定作用,它是由按劳动法所建立的劳资委员会制定的各种各样的行政法弥补成文法在解释和执行方面的不足。
一、劳资关系系统的输入一、劳资关系系统的输入5社会或文化子系统社会或文化子系统作为一种复杂的条件输入作用于劳资关系系统。
由于劳资关系系统中的所有行动者都是社会的一部分,所以行动者之间至少有某些共同的目标和价值。
目标和价值上的一致性同时保证了劳资关系系统在宏观层面以及微观层面上的作用。
一、劳资关系系统的输入一、劳资关系系统的输入(三)输入转化为输出的步骤1单方面决定输入转换为输出的步骤有各种不同类型。
有时,输出也许由一方独立决定,如雇主(无论私营部门还是公共部门)规定工人的奖励标准和规定工人的工作条件。
2双边谈判3第三方帮助。
一、劳资关系系统的输入一、劳资关系系统的输入(四)非工会部门1管理模式2行政机构模式3法律模式法律模式(legalmodel)既关注过程,也关注具体结果,强调雇用关系中有关补偿问题和工作条件的规则与法律,一些司法条款中规定工人可以拒绝完成某些他们认为有害的工作。
4非正式关系。
二、劳资关系系统的输出二、劳资关系系统的输出从理论上讲,可把劳资关系系统的输出视为对环境子系统的输入:
劳资关系系统决定了环境子系统;反过来,环境子系统也作用于劳资关系系统。
两者之间的互为条件性,不仅存在于劳资关系系统和环境子系统之间,还存在于劳资关系系统的输出与系统和行动者之间,而且这种互为条件性是直接的、不经过第三者的。
直接的内在条件性的典型范例是对获得满意工资、小额利益和改善工作条件的影响。
三、模式的分析力、解释力和预测力三、模式的分析力、解释力和预测力在微观层面,劳资关系系统中行动者的目标、价值和权利越相近,相互冲突的可能性越小,除非行动者当中的一方(如工会)要求让步,另一方(如雇主)不会主动让步。
在宏观方面,如果政府把劳资关系系统的输出看做导致恶性通货膨胀、收
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