劳动法案例合集0603.docx
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劳动法案例合集0603.docx
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劳动法案例合集0603
经典案例学习:
案例一:
未及时为新职工办社保,30日内补上可以免责吗?
2015年1月,余小姐与一家公司签订劳动合同,期限自2015年1月19日至2018年1月18日止,其中试用期3个月,职位为行政专员,月薪6800元。
2月7日下午,余小姐因腰椎疾病赴医院治疗,医生开具了5天的病假。
2月12日,医生通知余小姐入院接受手术治疗。
然而,让余小姐没有想到的是,在办理出院手续时她发现,自己的医保账户正处于封存状态,并不能享受在职职工的医保待遇。
余小姐无奈只得自己承担了4.7万元的医疗费用。
余小姐了解到,自己在2014年12月辞职后,原单位于2015年1月7日为她办理了账户转出手续。
新公司2月17日才为其办理社保登记手续,而且1月份的社保费用直到3月份才补缴。
正是因为这1个多月的时间差,导致了其医保账户在2015年2月15日起被封存。
在余小姐看来,自己与公司签署了劳动合同,实际也在公司工作,由于公司没有及时缴纳社保费,导致其出院时不能享受医疗保险,公司理应承担4.7万元医药费中原本属于医保可报销的部分2.56万元。
医保账户封存期间的医疗费到底该由谁来承担?
余小姐与公司为此对簿公堂。
庭审中,公司认为,余小姐1月19日入职,公司在2月17日办理社保登记手续,未超过《社会保险法》规定的三十日合法期限。
余小姐不能享受医保待遇是因为其个人账户被停止计入,而停止计入的原因是劳动关系转移产生的正常情形,并非公司应当缴纳而未缴纳的情形,不应由公司承担责任。
案例解析:
法院审理后认为,余小姐在1月19日入职新公司处,按照常理,可自1月19日起依法享受医疗保险待遇。
根据已查明的事实,余小姐在入职前,原用人单位已经为其办理了社保账户转出手续,新的公司也有充足时间为余小姐办理社保登记手续,缴纳社会保险费并不存在客观障碍。
但公司直至2月17日才为余小姐办理社保登记手续,导致余小姐的医保账户被封存而无法享受相应医保待遇。
公司虽在法律规定的最长期限内为余小姐办理了社保登记手续,但却未能遵循及时办理的原则,对此造成的损失公司不能免责,相关医疗费用依法应当由公司承担。
用人单位与劳动者建立劳动关系后,应当充分考虑劳动者社保登记及社保费缴纳的相关情况,尽快为职工办理社会保险登记并及时缴纳社保费。
考虑到办理手续的空档期间职工可能发生医疗费,用人单位应向社保部门先行作出备案,防止出现因社保费缴纳不及时而导致劳动者不能享受相关社保待遇的情形。
案例二:
如何来制订员工绩效计划才更好?
管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划,绩效考核就成功了大半。
那么,怎样的员工绩效计划才算是好的呢?
又该如何制订这样的绩效计划?
相信不同的企业和HR各有各的心得,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、怎么样的员工绩效计划才是比较好的?
2、具体又该如何制订这样的绩效计划?
结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
案例解析:
答:
被员工所能认可与接受,对公司或组织的整体绩效有促进作用的绩效计划就是好计划!
那么员工绩效计划如何来制订呢?
我的思路如下:
1、首先要明确部门工作职责及个人岗位职责。
敝公司总经理一直把“岗位职责”及“工作流程”与相互对应的绩效考核挂在嘴上,因此,明确部门的工作职责及具体岗位职责是开展绩效考核的前提条件和基础,关于部门职责与岗位职责,甚至是个人的工作量分析,都是有必要进行细致规划与界定的。
这方面的工作具体由公司人力资源部及相应的部门负责人、分管老总进行商定。
2、其次是公司战略指标分解或任务分解,设定绩效考核指标。
根据公司战略指标及任务,分解到各相关部门,再由部门负责人分解到具体个人或岗位,从而为被考核对象选取可衡量可量化的任务指标,譬如针对某车间的车间主任,我们设定的绩效指标就有产量、质量合格率、成本预算达成率、设备故障率、工艺执行纪律、安全事故发生情况以及生产现场管理的整洁度等。
3、绩效指标沟通。
做好绩效指标设计的沟通,才能确保绩效计划执行得较为顺畅些,不信你瞧:
“F经理,你们这次的考核指标是怎么制定的,现在我们部门已经有三位技术员跟我口头提出了要辞职,据说我那个部长助理也有思想波动。
难道是我部门工作做的不好,你这是要把我们部门釜底抽薪吗?
”吃过午饭,技术部Z部长风风火火的闯进人力资源部F经理的办公室。
见到Z部长如此怒气,F经理心想“来者不善”啊,连忙起身,招呼绩效专员小L帮忙泡茶。
“Z部长,你不要生气,先坐下来,有事好商量,你给我说说他们三个人是什么情况?
”
Z部长把茶杯往边上一搁,袖子往上一卷,“是这样的,你们不是把绩效考核的指标修改了嘛,我们部门的几个技术员都炸窝了,认为指标设置得太苛刻,太不科学了,可操作性不强”
“是嘛?
我不是叫小L去跟他们沟通了吗?
”
“肯定是小L没讲明白,不然他们怎么会闹的那么凶?
”
“好好,我找小L了解下情况,哎呀,这几天我出差不在家,这个绩效指标设置的具体情况我还没仔细去审核,是我的错,你别着急,先回去安抚下大家的情绪”
“既然F经理你这样说,那我再回去做做工作...”
见到Z部长好不容易才被自己打发走,F经理抓起桌上的电话就拨“小L,你到我办公室来一下”......
4、绩效指标权重设计
我认为一般的考核指标设置在6~9个相对比较合理,可以设置为主要指标,次要指标,综合指标,专项指标等,而每一指标的权重应根据被考核对象的职务和岗位来定,譬如说高层领导,相应的定性指标较多,业绩指标权重较大,而一般岗位的员工,则以结果为导向的指标权重大。
此外,根据二八法则,通常主要指标只有2~3个,比例占60-80%左右。
指标的设置多以定量指标为主,定性指标为辅.....
5、绩效计划的审批确认。
凡事均要有计划,凡事计划都要有人编制有人审批确认,最终付诸实施。
在上述“沟通”中已经强调了绩效计划应充分与被考核对象及相关负责人取得沟通,但这并非要求“上面”所制定的绩效计划要充分民主,毕竟实现“绩效计划的充分民主”在中小型企业就是自找没趣,哪个员工有那么高的觉悟?
你说要考试考80分,他认为考60分及格就行了...我认为最终的绩效计划须进行严格的审批确认程序,有两个内容:
一个是权衡指标设置的可行性、科学性、严谨性,一个是要掌握和了解被考核对象在实现绩效目标的过程中所需要的工作支持。
6、绩效计划非同绩效改进计划。
记忆中,去年某月打卡中,有个课题是围绕“绩效改进计划”展开讨论的,这里提醒下,就不再展开累述了呵呵
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案例三:
用人单位未执行考核制度,扣发绩效工资被判违法?
韩某工作至2015年2月10日,双方均认可劳动关系于该日解除。
东管长信公司称根据《员工手册》第八章十二绩效管理第五条第二款之规定,当月考核成绩小于等于7分以下,扣除当月20%绩效考核工资,由于韩某2015年1月绩效考评分为0,因此扣除韩某2015年1月的月度绩奖工资1200元,韩某对此不予认可,主张《员工手册》并没有明确考核的具体标准,东管长信公司此前从未进行考核。
东管长信公司未能就韩某2015年1月的绩效评分结论和评分依据提交相关证据。
2015年5月韩某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
裁决:
一、东管长信(北京)国际贸易公司支付韩某二○一五年一月的月度绩效工资一千二百元;二、东管长信(北京)国际贸易公司为韩某出具解除劳动合同的证明;三、驳回韩某其他诉讼请求。
韩某不服,诉至北京市西城区人民法院
案例解析:
东管长信公司未能就韩某2015年1月的绩效评分结论和评分依据提交相关证据予以证实,故对此应承担举证不能的后果,该公司对扣除韩某2015年1月的月度绩效工资1200元的处理缺乏依据,应当给付韩某2015年1月的月度绩效工资,而且该公司并未对该项仲裁裁决提起诉讼,系认可该项裁决结果。
故本院对东管长信公司的该项上述意见不予采纳。
东管长信公司在与韩某解除劳动关系后未能按规定及时、完整、准确地为韩某出具解除劳动关系的证明,亦未为韩某办理社会保险关系转移手续并向失业保险经办机构提供失业保险待遇核定所需材料,致使韩某无法领取失业保险金,由此给韩某造成的损失,东管长信公司应当承担赔偿责任。
东管长信公司上述主张系韩某未能在办理失业保险期间提交本人户籍证明及其他申领失业保险手续才致使该公司无法为其正常申报失业保险,未提供相关证据予以证实,故本院对该项意见不予采纳。
法院对于韩某要求东管长信公司支付失业保险金17235元的合理部分予以支持。
具体数额由法院依法核算。
关于无法再就业损失,韩某未就此项主张提供相应证据予以证明,其应对此承担举证不利的后果,故该项诉讼请求法院不予支持。
案例四:
值班时间回家就餐病亡,也属于工伤?
冉某某之夫马某系城化公司机修车间职工,机修车间每天安排2名人员在值班室值班,负责日常白班以外时间的机械维修。
城化公司对值班人员在值班期间是在企业内就餐还是可以回家就餐未作明确规定。
2014年8月24日上午11时30分至8月25日14时为马某当值时间。
8月25日上午11时30分该马从单位回家吃午饭,13时30分左右突发疾病被送至城固县医院抢救,因病情严重,22时被急转汉中市中心医院抢救,23时40分因抢救无效死亡。
马某死亡后,2014年9月22日城化公司向城固县人社局提交了工伤认定申请。
城固县人社局受理后,于2014年12月5日作出了《认定工伤决定书》,认为马某在值班时间内突发疾病经抢救无效死亡,属于工伤认定范围,予以认定为工亡。
城化公司不服,向汉中市人社局申请行政复议。
汉中市人社局于2015年4月15日作出了《行政复议决定书》。
维持了城固县人社局作出的《认定工伤决定书》。
城化公司不服,于2015年5月4日诉至法院,请求法院撤销被告城固县人社局作出的《认定工伤决定书》和被告汉中市人社局作出的《行政复议决定书》,并判令被告重新作出认定。
案例解析:
陕西省城固县法院审理认为,根据《工伤保险条例》第五条第二款的规定,被告城固县人社局在本行政区域内具有依法作出工伤认定的职权。
被告汉中市人社局是城固县人社局的上一级行政主管部门,亦具有行政复议的法定职责。
本案第三人冉某某之夫马某为城化公司单位职工,双方存在劳动关系,城化公司申请工伤认定符合法律规定。
马某在值班时间内就餐时突发疾病经抢救无效死亡,符合《工伤保险条例》第十五条第一项规定,应当视同为工伤。
被告城固县人社局和汉中市人社局作出的行政行为,事实清楚,证据充分,程序合法,适用法律法规正确,依法应予支持。
根据《工伤保险条例》第十九条规定,职工或者其直系亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。
城化公司对自己提出的马某非工亡的主张,并未提供足够的证据,故对城化公司的诉讼请求本院不予支持。
据此,判决驳回城化公司的诉讼请求。
一审宣判后,城化公司不服提起上诉,后在二审中撤回上诉,该案一审判决发生法律效力。
案例五:
肯德基员工“飞餐”遭解雇索要解约赔偿金被驳
杨某是肯德基公司的一名收银员,2015年11月的一天,杨某在收银工作站工作过程中,明知顾客只点了一份海苔虾,私自多给顾客两个海苔虾;且明知中份薯条给餐超过了顾客的点餐量,但杨某并未核餐。
肯德基公司认为杨某这种不打单使用公司产品的“飞餐”行为,系严重违纪行为,遂以《员工手册》的规定,与杨某解除了劳动关系,并向其发放了解除劳动关系通知书。
庭审中,杨某承认解除劳动合同通知书载明的违纪事实,承认其存在“飞餐”行为,但对于解除劳动合同通知书适用的制度依据有异议,主张其未见过《员工手册》,不知晓《员工手册》的内容。
对此,肯德基公司提交了劳动合同书、《员工手册》及确认书予以反驳,称公司已经组织杨某学习了公司的规章制度,且杨某进行了签字确认。
案例解析:
法院经查,认为从杨某及肯德基公司提交的证据来看,双方签订的劳动合同书第十项约定《员工手册》是劳动合同的附件,与劳动合同具有同等法律效力。
并且,杨某在《员工手册》确认书上签字认可其阅读并了解《员工手册》,并自愿遵守包括《员工手册》在内的公司各项规章制度。
因此,法院认为《员工手册》是具有合法效力的。
因《员工手册》载明不打单使用公司产品属于严重违反公司规章制度的行为,公司有权解除劳动合同,在杨某认可其存在不打单使用公司产品的行为的情况下,肯德基公司据此作出的《解除劳动合同通知书》,具备事实及制度依据,并无不当之处。
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