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知识型员工激励机制研究
知识型员工激励机制研究
【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。
由于知识型员工掌握知识资本,具有较强的独立、自主性。
因此,对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。
文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述,针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。
【关键词】知识工作知识型员工激励
人是企业中最宝贵的资源和财富,现代管理是以人为中心的管理。
在当今社会中,无论哪一个组织,要想有效的发挥它既定的功能和作用,离不开财与物,更离不开人这种资源。
特别是随着人类的不断发展,以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展,知识产业在产业结构中的比重日益增大,劳动力结构相应发生了根本性的转变,人力资本已不再是传统概念上的劳动力,已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代,他们是整个企业的灵魂,是企业生存与发展的命脉,是知识经济时代的核心生产力。
所以,最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。
但在现实中,由于各种因素,如体制陈旧、观念落后等因素的制约,我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时,对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意出现了很多不符合现代激励理论的做法,严重阻碍了企业的发展。
本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。
一、知识型员工的有关概念及特点
知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。
那么什么是知识工作和知识型员工,在现代知识经济越来越受到重视的今天,现代企业中知识型员工又有哪些特点,正成为理论者和现实管理者谈论的问题。
㈠知识工作和知识型员工
美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。
随着科技的发展,知识工作的含义也随之发生了根本变化,尤其是进入知识经济时代,知识工作又有了新的内涵,即知识经济时代下的知识工作,是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。
这一时期,知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品,即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。
所以,新的知识工作的概念是指对知识的学习、利用和创造、发展新知识的活动。
知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
知识型员工的工作主要是一种思维性活动。
知识的更新和发展往往伴随环境的变化而变化,具有很大的灵活性。
所以知识型员工就是才华横溢、充满个性而又难以驾驭的人们。
㈡知识型员工的特点
由于知识型员工掌握着先进的知识、技术,企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值最终要靠知识的载体——知识员工来实现。
因此,知识型员工在企业中处于核心地位。
与传统的操作工人相比,他们的特点更为突出,表现在以下几个方面:
1.素质高、自主性强,学习欲望强、可塑性强。
知识型员工具有专门的知识和技能,甚至是本领域的专家。
他们更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,使之无法忍受上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。
这种自主性表现在工作时间、工作地点、工作方式方面的灵活性及拥有一个宽松的组织气氛和企业文化。
同时他们为了不断地保持和提高自己的能力,需要不断地学习,与他人共享信息,这就有利于组织创造一个良好的学习环境。
在不断学习的过程中,知识型员工还表现出可塑性强的特点。
比如在企业进行培训的时候,具有专业知识和技能的知识型员工在接受和适应性方面具有优势,并可能利用自己的知识和周围的环境进行创造性的活动。
2.劳动具有复杂性、创新性。
首先是他们从事的不是简单的重复工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的潜质和灵感,具有创造性;其次它们的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在任何时间和任何场所,加之工作并没有确定的流程和步骤、固定的劳动规则,劳动过程较难监控;最后由于他们一般并不独立工作,往往组成工作团队,劳动成果多是团队智慧和共同努力的结果,这对衡量个人的绩效非常困难。
知识型员工从事的不是简单重复性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥自己个人的能力,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,他们的重要性,体现于他们具有不断创新有用知识的能力。
3.较强的成就动机。
与一般员工相比,知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感,更在意自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可,他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。
因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作是一种工作乐趣,一种体现自我价值的方式。
4.歧视权威,崇尚平等。
知识型员工知道自己的知识对于公司运营的重要性,所以他们不再从传统的职位角度去评价个人的价值和能力,他们可以独立于组织之外而获得聘用,实现个人价值,建立个人的声望和地位。
正是由于它们具有某种特殊的技能,往往可以对上司、同僚和下属产生影响,并需要一个平等公平的环境。
5.流动意愿强,效率高。
知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动”这个定律受到质疑。
因为在知识经济时代,资本已不再是稀缺的经济要素,知识取代了它的位置,长期保持雇佣关系的可能性降低了。
因此,知识型员工可能对组织的忠诚度降低,而更多地忠诚于他们的专业,如果待遇不公或者收入以及其他方面来达到他们的期望值,他们很可能自谋出路。
6.复杂性知识型员工的劳动主要是脑力劳动,即思维性活动,其过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。
加上工作本身并没有确定的流程和步骤,固定的劳动规则并不存在。
因此,对劳动过程的监控既没有意义也不可能。
另外,对其劳动成果也是难以衡量的。
在知识型企业,员工一般并不独立工作,他们往往组成工作团队,通过跨越组织界限以获得知识的综合优势。
因此,劳动成果大多是团队努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难,因为分割难以进行。
此外,成果本身有时也是很难度量的。
二、激励知识型员工的要求
知识经济是一个讲求创新、低投入高产出、高效率的经济模式。
现代企业为了适应这种经济模式,发挥企业的比较优势,在竞争中占据上风,这就对激励掌握企业命运的、决定企业核心竞争力的知识型员工提出了更高的要求:
首先,激发知识型员工的创造能力。
创造性劳动使知识型员工价值的最大体现,通过将蕴含于知识型员工头脑中的技巧、经验、判断等隐含的知识在组织中充分的交流、沟通,最终形成团体或企业的一种产品或文化,这里的每一个环节都充满了知识型员工创新性的劳动,所以说,知识型员工是企业创新的源泉,激发知识型员工的创造力,最大程度激发知识型员工的创新能力,应该是知识型员工激励的最大挑战。
其次,有效防止知识型员工的败德行为。
知识型员工是知识创新型企业最具战略意义的资源,他们工作努力程度关系到整个企业的生存与发展。
因此,面向知识型员工的激励应提高其努力程度,防止知识型员工产生消极怠工、不愿创新、泄露公司的技术设计、商业机密等败德行为。
在设计激励制度的同时,应充分考虑到知识型员工的败德行为可能导致的后果,建立有效的监督、保密体系,但从根本上讲还是企业文化的建立,让知识型员工有一种归属感,使其认识到企业是职工的家,只有通过共同的努力才能使企业更上一层楼!
再次,尽可能多地降低管理成本和优秀知识型员工的流失率。
对于创新型企业来说,队知识型员工的控制需要相当的成本,如何既有效的激励员工又降低控制成本,保证员工的努力及组织绩效是我们需要讨论的问题。
与此同时,在关键专业人员日益短缺,培训成本不断上涨,关键是知识型员工对企业的影响力不断加深的情况下,关键专业人才的流失对企业来说可能是致命的。
因此,企业为了保证企业绩效,必须运用各种手段吸引住关键人才,降低他们的流动意愿和实际流失率。
当然,激励知识型员工还要求我们注意知识型员工层次,防止低劣的员工进入企业。
质量低劣的知识型员工一旦进入企业,很可能发生所谓劣币驱逐良币的行为,导致企业整体工作人员素质地下、工作效率下滑,严重的可能威胁到企业的生存。
因此,合理的激励制度应该能够起到筛选作用,分辨良莠,能够将低劣者拒之门外。
三、现阶段激励知识型员工所存在的问题
在改革开放中,特别是加入WTO后,我们在和国外学多企业的交流学习中,认识到了我国现代企业中对知识型员工的激励存在着很多的问题,就如网络上的一句谏言“这才刚刚开始”。
随着我们更多的融入世界经济生活中,会发现更多的问题:
1.缺乏信任,缺少展现个性并适应企业创新需要的宽松空间。
信任在社会中,在组织中的作用的地位就像是“生命中的产生奇迹的因素——一种减少摩擦的润滑油,把不同部件组合到一起的连接剂,有利于行动的催化剂。
”它的作用是无法代替的。
相互信任可以分享信息,真正倾听对方的意见,容易接受批评而不是力图为自己辩解。
信任可以使双方不浪费时间玩弄权术,他们会不受拘束地提出自己的新思想,会为了改善企业的运作而相互帮助。
但目前在现代企业中似乎缺少这种信任,由于知识型员工掌握着企业的技术,为了防止技术外露,企业常常对其实行严格的保密制度,使知识型员工往往在高压下工作,他们害怕出错,他们费很大的劲来掩盖真相,失败时想方设法迫害别人或找替罪羊。
因此他们无法专注于自己的工作,也无法自由的交换可产生新意的意见和方法。
创新,可以说是企业的生命,尤其是在这个信息爆炸的时代,企业具有新的思维、新技术,将会在适者生存的市场竞争中立于不败。
但在我国的企业中却缺乏这种创新的环境。
传统的行政集权在我们建立现代企业制度的同时被或多或少的继承了。
这种僵化的划一性、森严的等级、趋同的价值观念都不利于创造性的发挥。
创造性需要个性的自发行为。
2.激励措施中对知识的价值体现不够,这不利于激发知识型员工的工作热情。
激励要体现知识的价值,是激励知识型员工的一个要求。
在现代企业中,激励措施的单一是造成这种状况的原因。
很多时候,我们还往往采用传统的基本工资+奖金的形式来激励知识型员工,在今天这样一个“机会爆炸”的时代,企业对于优秀人才的竞争已白热化,虽然企业文化,企业发展前景等因素在吸引、保留员工上功不可没,但薪酬机制将永远是制胜的关键,股票薪酬更是包含了员工在经济和事业上的双重成就感,成为争夺和保留人才的最有效手段之一。
所以说,体现知识的价值,让知识型员工持股不仅在物质上对其实一种激励,更能让其感受到公司信任这种精神上的满足,激发工作热情,进行工作创新。
3.企业管理者没有正确认识知识型员工与企业的关系。
这主要是由于观念上的落后使企业没有认识到知识型员工在激烈的市场竞争中的重要地位,没有从以人为本的角度去管理、激励员工,总是以一种落后的眼光看待知识型员工,以简单的劳务关系来理解他们之间的关系,认为知识型员工在企业中处于从属地位。
但随着改革开放和优秀的管理理论、思想、经验的进入,再加上加入世界贸易组织,融入世界经济的契机,这种落后的观念会被取代。
4.激励方法单一,没有从实际出发,实事求是。
这要求企业管理者针对知识型员工的不同特点采用不同方法,改革管理方法,因人制宜,比方说,有的雇员喜欢稳定而有秩序的工作和生活,则可据此实行以基本工资为主的薪酬结构,给他安排一些需要沉稳、仔细特点的工作,给他安排常规性、不会出现太多变化的工作,比如会计;有的雇员喜欢挑战性,则可以对他实行浮动工资制度,收入同效益挂钩,让他去做销售性工作;有的雇员教育程度较高,自主意识强,可以对他实行较为宽松的管理政策,允许他实行弹性工作时间等等,所谓因人制宜,人尽其才。
四、有效激励知识型员工的方法
由于知识型员工具有以上特点,所以激励知识型员工从根本上说应该更新观念,正确认识知识型员工的价值,创造一种尊重知识、尊重人才的组织氛围,利用科学的管理方法,实行以人为本的管理体制。
针对现阶段激励知识型员工所存在的问题,提出几点激励措施:
1.重视企业文化的作用,营造一种相互尊重及和谐、公平的工作环境,建立“学习、合作、创新、共享”型的企业文化。
知识经济时代企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用越来越大,优秀的企业文化是竞争力的源泉。
优秀的企业文化是一种无形的力量,企业文化的核心是企业的价值观,其灵魂是企业精神。
通过对价值观的塑造、企业精神的树立、建立精神需要。
知识型员工从内心产生一种奋发进取的工作热情,员工置身于优秀的企业文化中,感受强烈的归属感和自豪感,觉得工作是一种享受。
知识型员工要成长、自主和发展,需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围,企业有责任为他们的自我发展和价值实现提供一个舞台。
知识型企业要建立创新型文化,就要突出强调创新的重要地位,把创新的意识植入到员工的心中,用以指导员工的行为方式,使企业的目标内化为员工个人的目标,最终使企业的整体创新功能得到最大限度的发挥。
如IBM公司的野鸭精神就是为了激发员工的创新精神:
公司有段名言:
野鸭或许能被人驯服,但是驯服的野鸭却失去它的野性,再也无法自由飞翔了。
公司强调需要的不是驯服、听话、平庸的人才,而是不畏风险、勇于创新的拔尖人才。
建立学习型文化,就是不断推动企业组织和员工的持续的学习能力,培育一种轻松和谐的人际关系,营造有利于学习的环境,努力将企业塑造成一个学习型组织,增强员工的知识含量和企业的革新创造能力。
建立共享型文化,就是努力创造有利于知识共享的企业氛围,进行有效的知识共享激励,消除不同阶层员工知识共享的界面障碍,使员工自愿主动地贡献他们所拥有的知识(特别是隐性知识)和聪明才智,从而发挥他们的积极性和创造性,来提高企业的应变和创新能力。
建立合作型文化,就要加强员工的团队合作意识和精神,鼓励员工与他人合作,彼此依赖,强调团队协作观念,促进团队协作行为。
改善公司内部治理结构,合理设计组织架构,保证企业的小型化、简单化和弹性化。
知识型企业组织结构上要使决策尽可能地分散化,将大公司尽可能地分散成若干个小的相对独立的事业部、分公司或子公司,将权力下放到基层,尽量减少组织结构的中间层次,消除科层结构以实现从科层等级制结构转向扁平化结构。
通过在企业内设置一些有机的附加结构如委员会或任务小组,使组织更具灵活性,扩大对员工的授权,并把授权的员工组织成工作小组;鼓励员工扩大自己的工作内容,提高员工的适用性和灵活性。
知识型企业的组织应更强调员工参与管理,重新构造组织的边界。
当然,也应避免过分强调自主带来的负面效应,不能一味地放任自流,而应对知识工作的速度和质量进行控制。
实行分散式管理而不是等级式管理,真正实现以人为本的人本管理。
所谓“人本管理”就是要给员工一个充分发展,展现个性并适应企业需要的宽松空间。
由于知识型员工的自主性和能动性非常强,传统的官僚管理作风只会碰壁,因此需要对他们实行特殊的宽松管理,尽可能顺应人心,尊重人格,激励其主动奉献和创新精神。
其次要重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展,使员工从到企业来开始随时明确自己在企业中的定位。
同时,企业也要加强对员工的人力资本投资,为员工提供接受教育和不断提高自身能力的学习机会,由于知识已经成为促进经济增长的重要因素,而且知识的更新速度非常快,知识的生产、学习、应用和创造也应成为企业的重要活动,即企业模式由生产经营型向学习型组织转变。
在“学习型组织”的企业中,以往“终身雇佣”的模式正被“终身培训”的模式所替代。
通过培训等手段加强企业内部的智力开发,提高员工的技能,扩展员工的个性与人际沟通能力。
2.加强员工的精神奖励,建立有效的物质激励机制,奖励要体现知识的价值,重视交流的重要性。
知识型员工的特殊性决定了企业要学会从单纯的物质激励转向与精神激励相结合,建立一种报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制。
在企业报酬激励上,随着企业人力资本地位的上升,企业要素所有者地位的变迁决定了知识型企业不再仅仅是归属于股东,而是归属于企业的“相对利益主体”,包括员工在内。
给他们提供较高的工资奖金等经济报酬已不是最重要的条件,他们更关注来自管理者的尊重和理解,来自与企业同呼吸、共命运。
世界发展速度加快,全球竞争的大幅度增加已经从根本上改变了我们的经营方式。
对速度的要求越来越高,前几年计划在两年内实施的产品,现在要求在几个月内就要完成,这意味着员工获取的信息量在日益扩大。
员工面对世界的飞速发展容易头昏脑胀、焦虑不安,如何加强员工对企业的忠诚,加强人与人之间的纽带,成为信息时代的一个重大挑战。
企业要想留住员工,建立信任、尊敬和协作关系,要想给予员工以自豪感,就必须大力开展企业的内部交流。
3.建立客观公正的绩效评价体系,对员工适当的授权,满足员工自我实现的需要,实行情感奖励。
①鼓励员工参与企业管理的方式与一般员工不同,知识型员工一般由于其受教育程度较高,其需求层次也相应较高,因此,不习惯于被指挥、操纵和控制,而往往追求较强的自主性和别人的尊重与认可。
所以企业管理者应根据知识型员工这一特点,给予一定的权力,让其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论,平等地商讨组织中的重大问题,由此产生强烈的信任感。
同时,主管人员与部属们商讨组织问题。
对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以一种成就感。
实施参与式管理,不但可以加强企业内部人员之间的沟通及加强企业的凝聚力,还可大大提高企业的经济效益。
所以要重视与员工的沟通,员工可经常开一些沟通会,可建立内部员工提案制度,设立提案奖,专门奖励那些通过提案给公司带来价值的员工。
②重视员工的个体成长和职业生涯发展,提供广阔的成长空间。
知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要,组织要为员工的个人成长和职业生涯发展提供机会和支持。
组织一方面要为员工提供共同远景,将组织的目标与员工的期望结合在一起,满足员工的事业发展期望;另一方面还要建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
组织必须充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的发展机会,发挥其潜能的最大空间,包括授权管理和内部提升机制两个方面,即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权,提供适合其要求的上升道路,让知识员工能够随企业的成长,获得公平的职位升迁,或是创造新事业的机会,让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途,使之与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系,为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
4.要正确认识知识员工与企业的关系。
既然知识型员工是企业的一种主要资产,就不能再以简单的“劳务关系”来理解知识型员工与企业的关系。
对于知识型员工来说,他们在企业内的位置不只处于“从属地位”,他们是“同事”。
因此,管理者必须视知识型员工为企业的“合作伙伴”把他们当作“伙伴”来管理。
在合作关系下,企业期望员工合作,创造利润,员工期望企业提供成长环境,满足需要,这才是现代企业的“双赢”选择。
5.激励应该因客观条件的不同采用不同的激励方法。
传统的以物质为第一位的激励方式对于知识型员工已经没有太大的作用,根据马斯洛的需要层次理论,知识型员工的需要应该是尊重和自我实现这种较高层次的需要,因此,我们应该根据知识型员工的这一特点采用以情感激励为主、物质激励为辅的方法。
激励措施一定要从实际出发、结合员工的实际情况,因地制宜,克服好大喜功的虚荣心。
美国有家公司,老板苦于员工因病给公司带来损失,于是想出一种激励方法:
员工早上上班如果跑步来的话,将给予一定的奖励,如果从公司对面的那条河游过来,就将得到更大的奖励。
这样,员工因为加强了身体锻炼,病假减少了,公司在这方面的损失也减少了。
这位老板采用的激励措施就是从实际出发,考虑到员工自身加强身体素质的需求而采取的激励措施。
此外,员工的情况是千差万别的,对激励的反应也不尽相同,因此激励方法也应有区别,力争从实际出发,实事求是。
五、结论
鉴于知识型员工在现代企业中的重要地位,文章从理论层面上论述了激励知识型员工的特点、对其激励的要求、所存在的问题以及作为企业应如何对知识型员工进行激励。
但并未从知识型员工配合企业激励措施的角度进行论述,如知识型员工如何适应现代企业环境、文化、如何自律等问题。
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