国家开放大学公共部门人力资源管理真题精选.docx
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国家开放大学公共部门人力资源管理真题精选
国家开放大学(公共部门人力资源管理)真题精选
[多项选择题]
1、公共部门人力资源损耗主要表现在()。
A.制度性损耗
B.人事管理损耗
C.后续投资损耗
D.无形的损耗
参考答案:
A,B,C
[填空题]
2论述我国公共部门人力资源流动的障碍。
参考答案:
(1)人力资源的市场主体地位未完全确立。
在市场经济条件下,人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人,可以自由支配自己的劳动力,在择业问题上,应有自主权。
人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决定雇佣方案。
但我国目前旧体制尚未未完全打破,新体制没有完全建立,许多因素影响着劳动者和用人单位的市场主体地位的确立。
人才单位所有、部门所有情况比较普遍,部门分割、地区封锁,妨碍了人力资源的自由流动。
从公共部门情况来看,这一点尤为突出。
由于我国公共部门仍实行的是高度集中人事管理体制,人力资源流动只是单纯的组织行为,用人单位及劳动者个人缺乏自主权,处在被的从属地位,既缺乏流动的动力,也缺乏流动的渠道人力资源供求的市场主体地位的缺失,是目前影响公共部门人力资源流动的最重要因素。
(2)市场法规和社会保障制度不健全。
改革开放以来,我国人力资源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展,但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比,显然是不大适应,甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况,严重影响了市场的良性运作和功能的发挥。
人力资源的流动,不同于一般商品的流动,不仅事关劳动者的工资报酬,而且还涉及到劳动者的劳动环境、工作条件、失业后生活维持、年老后生活保障等一系列经济社会问题。
特别是在与劳动力交流相配套的失业救济、社会保障、养老保险及医疗、工伤、住房等保障体系建设方面,存在规章不健全,落实不到位,渠道不畅通、体系不合理等问题。
同时,就业权利、劳动报酬、劳动保护及人事、劳动争议仲裁等相关制度法规及措施不十分明确和完善,从而制约了人力资源配套市场化的进程。
(3)户籍制度改革滞后。
在世界各国,城乡分治只涉及行政建制与辖区划分,而与居民的身份无关。
居住在什么地方,并不存在行政上的身份管制或迁徙壁垒。
而我国目前的户籍制度作为我国行政管理的基本制度,具有维护社会秩序、保护公民的权利和利益、服务于社会主义建设的功能,并与医疗制度、就业制度、住房制度、养老保险制度、教育制度等密切相关,不同户籍享受截然不同的社会待遇。
面对越来越开放、复杂经济社会发展状况,传统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍制度,人为地将公民划分为不同的身份等级,严重地阻碍了人力资源的正常流动。
(4)官本位思想的影响。
官本位是封建官僚政治的产物,中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制,官僚政治是一种特权政治,权力成为人们价值取向的唯一标准。
官僚政治所产生的官本位制,其主要特征是封建等级制,社会成员之间尊卑贵贱界限分明,整个社会以官为尊,以官职大小决定社会地位的高低。
每个官员都分别按官职享受一定的特权,获得优于平民的种种待遇。
在官本位制度下,如同货币制度中的“金本位”、“银本位”下的金银成为衡量一切商品尺度一样,官僚成了衡量一切社会成员的价值尺度。
建国以来,我们虽然扫除了封建制度,但官本位的思想仍有相当大的影响,整个社会成员将官仍看得过重,官重民轻、官主民仆、官大理多、当官发财等思想仍有相当的市场。
在这样的情况下,以政府官员为重点的公共部门人员不愿意放弃铁饭碗,放弃附着于官位上的特权和尊重,流动到非政府部门,结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动的困难。
[填空题]
3公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则?
参考答案:
1、理论联系实际的原则。
理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则,是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现,也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。
理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和本*部门、本*单位的工作给合起来,把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来,注重运用现代理论去解决实际问题。
在培训中,在推动公职人员学习理论知识的同时,重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。
2、学用一致的原则。
学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来,培训的内容要与部门的工作实际相结合。
培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源,使受训者通过培训能够更好地适应职位需要,提高工作能力和工作效率。
如果培训与使用脱节,培训便失去了意义。
受训者学而元用,不仅造成人力、物力、财力的浪费,也使受训者失去了学习的动力。
只有贯彻学用一致原则。
做到学以致用,通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能,培训才能收到实际效果。
3、按需施教的原则。
按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言,即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求,有针对性地选择培训形式、确定培训内容,对公职人员进行切合实际需要的培训。
当前我国正处于转型期,社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中,因此对公职人员的培训,也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。
此外,在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同,因此培训的形式和内容也应有所差剔。
其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则,称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。
在分类分级培训中,培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程,对他们采用不同的培训方祛,使培训工作收到明显效果。
4、讲求实效的原则。
讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。
为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标,培训必须保证质量、突出实效。
培训质量的高低是衡量培训成败的关键,没有质量,培训也就不可能取得好的效果。
贯彻讲求实效的原则,应从以下几个方面着手:
首先,要认真分析需求,根据需求制定培训计划。
培训计划是对公职人员进行培训的依据。
培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。
培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训的效果,成为培训工作取得实效的首要环节。
其次,要根据不同情况,采用灵活、多样的培训方式,井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训,也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。
[多项选择题]
4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是()。
A.是一种以控制为导向的消极的管理
B.强调效率价值的优先性
C.强调公务员的工具角色,强调严格的规划和程序
D.重视监督的控制,强调集中性的管理
参考答案:
A,B,C,D
[填空题]
5论述公共部门工作分析的作用。
参考答案:
(1)工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况,采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。
因而,制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息,这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务,界定了符合岗位要求的任职资格条件,从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上,能及时反映内外环境变化,确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
(2)工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。
如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求,势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性,因此,选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。
而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定,有助于制定符合岗位要求的人员录用标准,有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员,从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化,避免了经验主义,减少录用中的盲目性。
(3)工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提:
一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求,与既定的工作资格要求存在一定的差距,这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平;二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求,也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求,通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较,就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求,员工目前的综合能力与工作要求之间的差距,并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类,并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果,从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向,而且还保证了员工培训效益和效果。
因此,工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。
(4)工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础,从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效,进而作用到组织整体目标的实现。
尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一,但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量,否则绩效评估工作就会流于形式,产生不公平的现象。
工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容,根据这些具体内容,我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准,进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。
(5)工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的,而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。
一般而言,工作复杂程度越高,该项工作所需的知识、技能或能力就更多,工作在组织中相对价值就越大;工作职责越重要,该工作在组织中也更具价值。
而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息,并进一步对这些信息进行评估,从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度,明确岗位间的相对价值。
因此,工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据,确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡,保证了薪酬体系设计的内部公平。
(6)工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。
人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。
一旦组织将员工与工作的关系固态化,那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形,这样,员工或者会因无法实现个人价值而流失,或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降,进而使组织因此遭受损失。
而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定,能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配,就可以为员工提供更多工作选择机会,提高员工对工作的适应性,真正实现人尽其才,才尽其用。
(7)工作分析有助于劳动安全。
工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。
通过工作分析,可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求,从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。
此外,一旦在工作中发生事故,工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析,有效的应对和处理工作中的紧急危险,使工作迅速转移到正规的工作流程上来。
(8)工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。
工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息,以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求,促使各类工作在组织内的合理配置,进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化,提高组织整体的绩效水平。
[多项选择题]
6、人力资源的可再生性主要体现在()。
A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源可被反复利用
B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C.在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出
D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
参考答案:
A,B,D
[填空题]
7公共部门人力激励的特殊性表现在哪些方面?
参考答案:
1、公务人员身份保障。
公务人员由于有任用身份上的保障,一直被称为“铁饭碗”打不破,因而只要“大错不犯,小错可以不断”,这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣,无法重罚,也无法即赏即罚。
2、层级节制。
官僚组织的层级节制,使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多,也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态,使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况,继而妨碍了激励手段的运用。
3、法规限制。
公务体系由于受到太多的法律规章限制,造成公务人员过度消极、僵化,甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义,以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。
而且,法规的修订旷日废时,导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待,不但引起民怨,公务人员自己本身也无奈,因而产生反激励效果。
另外,譬如“图利他人”的罪刑,也让许多公务人员生怕动辄触犯法律,而采取明哲保身,或多一事不如少一事的心态。
4、预算限制。
官僚组织预算有限,而且必须要受到立法机关的严格审核,因此无法做到即时有效的奖赏作用,同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
5、升迁。
公务人员能否升迁除了受到法令的限制外,也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因,而有升迁不公的情况。
更惨的情况是:
表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”,主管反而舍不得他升迁,而要把他留在身边,上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。
6、人事制度的缺失。
官僚组织除了以上五种问题,其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人,并把他(她)放在最适当的职位上,恐怕仍有许多的疑问。
其次,公务人员考绩制度也有同样的问题,常无法明辨优劣。
一方面是因公务绩效难以衡量,先天限制,更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊;而且在考绩方面,也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。
7、政治挂帅。
公务体系如果太政治化,可能导致反激励的三种情形:
(1)绩效放两边,政治摆中问:
不论是非、不论表现,只要加对政党、跟对人,每日汲汲营营搞政治,就可官运亨通;
(2)政治横行,专业弃守:
如果公务人员以其专业拟定出来的政策,轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由,或民意代表所扭曲,对公务人员之士气势必造成相当的伤害;
(3)成群结党,破坏关系:
组织里面分成好几派,或把别人归为哪一派,都造成彼此间失去信任,而导致人际(沟通)关系和组织气氛不良,甚或相互诋毁、攻击。
[填空题]
8试述工作分析的程序。
参考答案:
(1)合理确定工作分析信息的目的。
由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息,以及使用何种技术来搜集这些信息。
因此,工作分析过程首先就需要明确工作分析所获取的信息将用于何种目的,以避免资料搜集过程中把时间浪费在一些无关目标的信息的收集,或者采用了不当的资料搜集方法而延误了工作分析的进度。
(2)科学确定工作分析的执行者。
工作分析的技术性较强,涉及面较广,其分析结果还需要得到组织各方面的认可。
因此,工作分析执行者不仅应具有较强的工作分析技能,而且在组织内部还应具有广泛的代表性。
通常,工作分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等几方面人员组成。
其中,工作分析专家既可以从外部聘请,也可是组织人力资源部富有经验的管理人员。
(3)选择有代表性的工作进行分析。
组织中工作很多,同时,相类似的工作也有很多,如果对每一项工作都进行工作分析,时间和精力都很难保证。
在这种情况下,选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。
在此基础上,对类似工作进行类推。
(4)搜集工作分析信息。
工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。
通常,可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息,如组织图、工作流程图等。
组织图显示了当前工作在整个组织中所处的地位,以及与组织中其他工作间的工作关系;规定了每一职位的名称,并且用相互联结的直线明确表明了工作间的汇报关系和信息沟通情况。
而工作流程图则通过整个工作流程提供了与工作相关的更为详细的信息。
其次,就需要采用多种工作分析技术和方法来搜集工作分析信息,包括工作目的、工作职责、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自身条件的要求等方面的信息。
具体的工作分析技术将在下面部分加以详细介绍。
(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。
通常,所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能,这时,就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查,以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差,确保其正确性和完整性。
同时,这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会,从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。
(6)编写工作说明书和工作规范书。
通过资料整理和分析,就可编写工作说明书和工作规范书。
它们是工作分析成果的直接体现。
工作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述;工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。
有时,工作说明书和工作规范书分成两份文件写,有时也可合并在一份工作说明书中。
[单项选择题]
9、政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起()的管理理念和战略指导原则。
A.科学发展
B.和谐发展
C.持续发展
D.以人为本
参考答案:
D
[填空题]
10我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题有哪些?
参考答案:
1、监控约束的法制程度有待进一步提升,法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大,主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点,有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上,其内容过于笼统、划一,很难准确把握。
由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实,这就给人治提供了法律的空隙。
2、监督主体与监督对象不平衡,缺乏独立性。
在监督与约束实践中,只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用,国家机关的监督和社会监督(如政协监督)由于受到现有的宪政体制的制约,缺乏足够的独立性和权力支持,在监督上的作用难以彰显。
由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系,往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
3侧重事后监控。
我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。
即在违法乱纪的现象发生后,才调查取证,依法惩处,致使只能起到“事发查处”的作用,而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4、缺乏双向监控。
我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控,公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。
而下级对上级的监控却难以落到实处。
公务员的维权观念淡泊。
5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。
从我国公务员目前的工资水平来看,收入水平不高,而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大,容易造成公务员的心理失衡,导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。
此外,我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够,往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
6、缺乏透明度。
由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的监控缺乏公开性。
[单项选择题]
11、()的创始人,美国经济学家,诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出:
人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的。
A.信息经济理论
B.人力资本理论
C.知识经济理论
D.人力资源理论
参考答案:
B
[填空题]
12试述公共部门人力资源培训的原则。
参考答案:
(1)理论联系实际的原则。
理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则,是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现,也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。
理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和本*部门、本*单位的工作给合起来,把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来,注重运用现代理论去解决实际问题。
在培训中,在推动公职人员学习理论知识的同时,重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。
(2)、学用一致的原则。
学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来,培训的内容要与部门的工作实际相结合。
培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源,使受训者通过培训能够更好地适应职位需要,提高工作能力和工作效率。
如果培训与使用脱节,培训便失去了意义。
受训者学而元用,不仅造成人力、物力、财力的浪费,也使受训者失去了学习的动力。
只有贯彻学用一致原则。
做到学以致用,通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能,培训才能收到实际效果。
(3)按需施教的原则。
按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言,即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求,有针对性地选择培训形式、确定培训内容,对公职人员进行切合实际需要的培训。
当前我国正处于转型期,社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中,因此对公职人员的培训,也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。
此外,在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同,因此培训的形式和内容也应有所差剔。
其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则,称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。
在分类分级培训中,培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程,对他们采用不同的培训方祛,使培训工作收到明显效果。
(4)讲求实效的原则。
讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。
为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标,培训必须保证质量、突出实效。
培训质量的高低是衡量培训成败的关键,没有质量,培训也就不可能取得好的效果。
贯彻讲求实效的原则,应从以下几个方面着手:
首先,要认真分析需求,根据需求制定培训计划。
培训计划是对公职人员进行培训的依据。
培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。
培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训的效果,成为培训工作取得实效的首要环节。
其次,要根据不同情况,采用灵活、多样的培训方式,井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训,也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。
总之,理沦联系实际、学用一致、按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。
贯彻这些原则.可以防止学用脱节,避免培训流于形式,保证公共部门人力资源培训的健康发展。
[填空题]
13非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠()、()、(),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
参考答案:
道德;意识形态;风俗习惯
[单项选择题]
14、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在()现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
A.英国
B.美国
C.德国
D.比利时
参考答案:
B
[填空题]
15论述公共部门如何实现培训成果的转化。
参考答案:
(1)激发受训者的学习动机。
如果受训者缺乏学习动力或不具备相应的学习能力,培训成果转化根本就不可能发生。
受训者个体的学习行为的方向、强度和学习能力直接或间接地影响着培训成果转化过程的顺利进行。
根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论,激发受训者的学习动机可从以下举措入手:
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